"Este é um ano de aumento de consciência." É assim que Maite Schneider, consultora de diversidade, equidade e inclusão, define o atual cenário.
O relatório "Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023", da McKinsey, corrobora essa ideia. De acordo com o estudo, em 2020, os gastos com políticas afirmativas direcionadas à diversidade, equidade e inclusão (DEI) foram de cerca de U$ 7,5 bilhões. Para 2026, a projeção é de que o investimento suba para U$ 15,4 bi.
Mulher trans, Maite Schneider sentiu na pele a rejeição de mais de 20 escritórios quando tentava um estágio e decidiu fazer da própria história uma motivação para transformar o status quo.
Co-fundadora da TransEmpregos, banco de vagas para pessoas trans, e da Integra, consultoria em inclusão e diversidade, ela falou ao blog da Flash sobre a maturidade das empresas brasileiras com relação ao tema e sobre os desafios, as oportunidades e as tendências que vem observando.
A primeira faculdade em que entrei foi a de Direito, no final dos anos 1990. Fui buscar estágio em direito penal. Morava em Curitiba, procurei os 20 melhores escritórios e nenhum me deu oportunidade.
Entrei em um período de grande depressão. Tranquei a faculdade e levei três anos para me recuperar. Eu não queria mais saber de universo corporativo, então o empreendedorismo me salvou. Em Curitiba, passei a trabalhar muito com militância, conheci muita gente e compreendi as demandas do movimento. Até que a Márcia Rocha (empresária, advogada e atual sócia) falou: "Não adianta a gente só pensar em educação e não pensar em empregabilidade".
A Márcia é a mente idealizadora da TransEmpregos. No começo eu não botava muita fé. E, por uma dessas alegres coincidências da vida, em 2013 nasceu o Fórum de Empresas LGBT e começou essa parceria entre nós. Há sete anos, vim para São Paulo porque o projeto estava crescendo. No começo eu tinha esse rancor do universo corporativo, mas depois comecei a entender os trâmites. Dois anos depois, a Keyllen Nieto (antropóloga urbana) me convidou para fundar a Integra Diversidade, uma consultoria de diversidade e inclusão só com mulheres das mais variadas interseccionalidades, dos mais variados marcadores.
Não acredito em diversidade e inclusão apenas como tema. Tem de estar na cultura organizacional, no DNA da empresa, nos valores e propósitos, senão não funciona. Infelizmente, em alguns lugares a diversidade é muito pontual. As pessoas não entendem como jornada, mas como checklist: palestra do Dia da Consciência Negra? Check. Palestra no Dia da Pessoa com Deficiência? Check. E não é isso.
É necessário que as pessoas se apropriem dessa temática. Isso é extremamente importante para que haja solidez, fluidez e constância. Senão a causa vai ficar na mão do CEO. Um acha "mimimi", outro considera importante. Daí vão ter sempre aquelas empresas que dão uma acelerada e freiam, sem um fluxo contínuo. Isso é ruim.
Falar em diversidade é falar de pessoas. Empresas querem os melhores talentos por perto. Então, estamos falando de atrair verdadeiramente os melhores talentos, melhorando os filtros de seleção e recrutamento e revendo os processos internos. Quando a gente fala de diversidade, estamos falando de como esses talentos vão chegar até a empresa sem esses vieses todos que sabemos existir. Outro ponto é entender que todos viemos de lugares diferentes. Somos 8 bilhões de pessoas, 8 bilhões de diversidades. As pessoas não partiram dos mesmos lugares, com os mesmos referenciais, com as mesmas condições, oportunidades e privilégios.
Aí a gente junta com a inclusão. Estamos falando sobre como construímos pontes nesses abismos. Por isso, é importante juntar uma outra palavrinha com diversidade e inclusão, que é equidade. Não é igualdade porque somos diferentes por essência. Como a gente traz equidade durante esse processo? Esse é nosso grande desafio.
O ideal é ter a fotografia exata, um raio-x, mas não temos dados aprofundados de vários grupos excluídos, sub-representados em termos quantitativos. No entanto, temos os dados do IBGE e pesquisas.
Considerando esse arcabouço, o ideal seria ter 56% de pessoas negras, 52% de mulheres, um número pelo menos próximo a 10% de pessoas com deficiência, no mínimo 10% de pessoas da sigla LGBTQIAP+.
Quando a gente não faz esse equitativo, começa a dizer "há muito mais pessoas brancas capacitadas, muito mais homens capacitados do que mulheres". O que não é verdade. Prova disso é que na TransEmpregos tem quase 25 mil currículos, e 38,8% deles têm graduação, mestrado e doutorado.
Pessoas cheias de habilidades que não entram no mercado de trabalho não por falta de competência, mas porque são pessoas trans.
Logicamente. Elas teriam de ocupar todos os cargos, mas infelizmente a maioria está na base. A maioria das vagas é de Jovem Aprendiz, estagiário, trainee, chão de fábrica, analistas. E não temos muitos em nível pleno.
Mesmo quando esses grupos são incluídos, pouco se vê em termos de plano de carreira, pessoas ascendendo, chegando em posições de média e alta gestão. Essa dificuldade é muito grande, as pessoas deveriam estar nos conselhos dessas empresas, em todas as partes. E não acontece. Ainda é um desejo, uma luta, não uma realidade.
Víamos muito diversity washing, termo que foi criado pela minha amiga e consultora de diversidade Liliane Rocha, com empresas usando a temática da diversidade e inclusão para fazer marketing. Mas, na prática, os ambientes eram hostis e pouco inclusivos.
Hoje há uma cobrança grande: público interno, clientes e stakeholders exigem um posicionamento se o discurso não é verdadeiro, se não segue o walk the talk (fazer na prática aquilo que prega publicamente). É um amadurecimento, mas o processo ainda é lento.
Exclusivo: Veja a pesquisa Flash sobre Ações de Equidade de Gênero
Esse assunto ainda é tratado muito como voluntariado. Normalmente, os grupos de afinidades das empresas, inclusive as premiadas, são de pessoas voluntárias. Pouquíssimas pessoas são contratadas para a área específica de diversidade de inclusão. E esta área, quando existe, raramente tem orçamento para desenvolver ações. Normalmente são pessoas que trabalham em outras posições e são desses grupos excluídos, minorizados, que acabam cumprindo hora extra sem ganhar por isso.
É quase uma ONG dentro das empresas. Fica muito difícil porque, logicamente, as pessoas se cansam. As metas continuam sendo exigidas, e elas têm a mais o trabalho desses grupos de afinidade.
Fora do Brasil, a gente vê um amadurecimento muito maior. Temos vice-presidências de diversidade, equidade e inclusão, temos metas para que a alta gestão vá atrás de diversidade em diferentes níveis hierárquicos.
Na minha opinião, uma delas é a questão da interseccionalidade. Eu creio que as empresas vão investir mais nesses cruzamentos. Quanto mais interseccionalidades e mais marcadores uma pessoa tem, maiores são as excludentes e mais difícil é o acesso.
Também creio que elas vão seguir o caminho de pensar um pouquinho, pelo menos, em retenção de talentos. Porque 90% das empresas com as quais eu trabalho estão preocupadas com a atração, mas não falam nada sobre retenção de talentos diversos. Esses turnovers continuam muito altos.
Outra tendência é com relação aos benefícios exclusivos para determinados grupos como forma de atração para as empresas. Por fim, há a questão dos stakeholders. Vejo as empresas pensando mais nas conexões que fazem em toda a cadeia de fornecedores. Este é um ano de aumento de consciência.
De maneira mais ativa, a empresa pode fazer com que as pesquisas de clima organizacional sejam levadas a sério para obter resultados. Além disso, é preciso criar espaços com segurança psicológica, nos quais as pessoas se sintam à vontade, e estimular as lideranças a ter um olhar mais humanizado. Lembrando que não é só o RH. A responsabilidade acaba recaindo sobre os times de recrutamento e seleção, mas deve ser geral.
O primeiro é fugir do diversity washing, não fazer porque está todo mundo fazendo. Mas, como aponta a última pesquisa da McKinsey, fazer porque é bom para o negócio. Quanto mais diversidade, melhores vão ser as respostas para o seu produto ou serviço, maior o seu alcance. Sem falar que equipes diversas fazem o processo mais humano e solidário, o engajamento é maior e, o turnover, menor. Isso posto, há outras ações importantes.
É preciso ter muito cuidado com o tokenismo [quando a empresa usa grupos sub-representados em ocasiões pontuais para representar o todo]. Sobrecarregar duas ou três pessoas de determinado grupo, fazendo delas uma Wikipédia para letramento gratuito dentro da empresa, é uma atitude ruim. Eu encontro muitas pessoas que falam "não me sinto à vontade para palestrar, mas tenho medo de ser mandada embora se não fizer". É uma situação de opressão que precisa ser observada.
Outra coisa é a estimulação de planos de carreira. É extremamente necessário acompanhar essas pessoas. Muitas delas têm competência, formação, mas estão pela primeira vez no universo corporativo.
Temos empresas com "profissionais-anjo", alguém que tem a paciência de explicar, de conduzir os primeiros passos. Quem ela procura até chegar numa ouvidoria? Por falar em ouvidoria, é fundamental ter espaços de escuta ativa, com ouvidorias sensíveis para tratar casos de assédio e discriminação. Quando a empresa tem esses canais funcionando, o ambiente fica mais saudável, o que deixa as pessoas mais felizes. E pessoas mais felizes produzem melhor.
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