Em diversos setores da economia, a análise de dados conquista cada vez mais relevância, transformando quase tudo o que se sabia e praticava na administração dos negócios, nos relacionamentos entre empresas, clientes e fornecedores e na gestão de pessoas.
Reunir informações e explorá-las por meio de diferentes técnicas e tecnologias permite que se faça análises preditivas, que orientam as tomadas de decisões a partir de resultados e tendências.
A RD Station, responsável pela plataforma de automação de marketing e vendas líder no Brasil, começou a explorar as possibilidades do People Analytics há pouco mais de 6 anos, e já vê os bons resultados na prática: projetos e ações mais assertivos e eficientes geram valor para a companhia e ajudam a aumentar a satisfação dos colaboradores. Na prática, o People Analytics é a análise de dados voltada para a tomada de decisões relacionadas ao RH.
Para entender mais sobre esta experiência, o blog da Flash bateu um papo com Zenir Mittmann, especialista de People Analytics da RD Station, que explica como funciona a cultura analítica em Recursos Humanos e apresenta as vantagens e benefícios dela para as companhias, líderes e trabalhadores.
Zenir Mittmann: Eu gosto de definir o People Analytics como uma maneira sistemática e crítica de se abordar os problemas de gestão de pessoas nas empresas. A gente olha para as dúvidas de gestão e tenta respondê-las da maneira mais científica possível, dadas as limitações do ambiente corporativo. Trata-se de uma atividade que tem uma parte teórica, que engloba a leitura de artigos sobre o assunto, e uma parte prática, empírica, em que a gente busca pistas e evidências de tudo o que está acontecendo, dentro e fora da organização.
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Mittmann: O principal papel do People Analytics é ajudar o negócio em questões fundamentais ligadas às tomadas de decisões. Ele permite a identificação dos problemas e de suas causas, e dá direcionamento para a resolução. Uma boa gestão dos dados contribui para a elaboração de estratégias mais assertivas, e isso é muito relevante para os negócios. A gente atua como mediador em diversos momentos, e com o uso de dados, análises e interpretações, ajudamos na visualização dos cenários futuros possíveis.
Mittmann: Com esse trabalho, é possível reduzir custos, devido a otimização de processos, ter uma diminuição do turnover, e a implementação de ações para melhorar a produtividade das equipes. Especificamente para o RH, há vantagens na atração de talentos e contratações, na avaliação dos treinamentos propostos e na identificação de falhas em políticas internas, como as de diversidade.
Mittmann: O que eu vejo como o verdadeiro resultado é poder ajudar quando a gente é procurado, quando há dúvidas sobre gestão de pessoas. Por exemplo, quando existem opiniões diferentes para resolver uma mesma situação e é preciso escolher aquela que tem mais chances de sucesso, os dados contribuem muito. Também já fizemos um estudo sobre o desempenho dos funcionários de um departamento da companhia. Com ele, aprendemos que ter uma rotina bem estabelecida é um dos fatores que tornam as pessoas mais produtivas. Mas, para mim, o maior resultado é ter o engajamento das diferentes áreas nas ações de gestão de pessoas. Com isso, podemos atender às diversas demandas e colaborar para que sejam tomadas as melhores decisões em cada cenário. Ao longo do tempo, conseguimos mostrar a relevância de métricas como eNPS (Employee Net Promoter Score), que mede o grau de satisfação e ajuda a avaliar o comportamento e o desempenho dos funcionários.
Mittmann: A partir das análises de BI (Business Intelligence), a gente pode identificar se nosso turnover cresceu e se está muito alto. Já tivemos momentos de turnover mais elevado e fomos em busca de respostas, estudamos muito para descobrir o que poderia estar motivando esse movimento.
Internamente, as áreas tinham hipóteses específicas, então resolvemos testá-las. Algumas foram confirmadas, outras, não. A partir dessas conclusões, fizemos um plano de ação que conseguiu diminuir a rotatividade consideravelmente.
Medimos também a segurança psicológica, a percepção da carga de trabalho e vários aspectos relacionados às lideranças, cruzamos esses dados entre si e com outras informações, e conseguimos encontrar fragilidades antes que virem problemas. Essas métricas acabam sendo usadas com várias finalidades e são fontes para a definição ou mudança de algumas práticas: as áreas conseguem fazer planejamentos de ações para melhorar o eNPS psicológico, para a retenção dos melhores talentos etc.
Mittmann: A aquisição de talentos tem algumas etapas, para as quais conseguimos estabelecer certas réguas de flags [sinais que podem revelar características e potencialidades], a partir de processos anteriores, ou mesmo pelos perfis dos funcionários que trabalham na empresa, principalmente das pessoas que estão em evidência naquele momento. Assim, podemos identificar o candidato que tem uma determinada flag, que é considerada importante para tal área, e isso pode ser confirmado em outras etapas de seleção.
Mittmann: Na RD, valorizamos muito os dados, esse é um valor muito forte na empresa. Então, isso já fazia parte do dia a dia das pessoas que trabalham no RH mesmo antes de eu chegar. Elas já olhavam para as métricas de talent aquisition [indicadores que ajudam a medir a eficiência das contratações e a avaliar as estratégias de recrutamento].
Procuravam entender as taxas de conversão entre cada etapa da seleção e fazer uma previsão de quantas vagas seriam fechadas em um determinado período, para fazer o plano de ação para o recrutamento e desenvolvimento dos funcionários. Isso começou a ser acompanhado com frequência, e logo começaram a observar o eNPS para terem alguma medida de satisfação / engajamento dos funcionários.
Esse foi o início, já tinha essa tendência de olhar os processos de uma maneira mais crítica, com indicadores, que aos poucos foi consolidando uma área de People Analytics. Claro que a gente precisou provar que era relevante, mostrar que tinha espaço e conquistar esse espaço, não foi assim tão fácil, mas era um caminho natural pela própria cultura da empresa.
Mittmann: Na RD, a People Operations conta com oito pessoas. A gente tem uma frente de BI, que é responsável por gerar dados e coletar informações. É a frente que aplica questionários, rodados continuamente, em que se encaixam o eNPS e diversos tipos de perguntas recorrentes, como as relacionadas a segurança psicológicas.
As respostas a esses questionários são transformadas em métricas, que são acompanhadas ao longo do tempo, e das quais podemos tirar insights. E uma outra frente que a gente chama de Business Analytics, que é mais voltada a projetos de estudos para resolver dúvidas dos negócios, para um problema pontual, para os quais existem diferentes hipóteses. São casos em que precisamos nos aprofundar para entender, mais especificamente, o que fazer a partir das informações que temos, relacionando-as com determinadas variáveis.
Mittmann: Sim, para os questionários, usamos o Google Forms, que é muito acessível; para as análises e dashboards, usamos o PowerBI, e para estatísticas, o R. Mas é preciso dizer que, no início, essas ferramentas não eram utilizadas. Nós usamos muito o Excel, o Google Sheets, só depois adotamos o R. O mais importante é ter uma visão crítica sobre as informações para dar vazão a esse tipo de análise. É possível provar bastante valor usando outras ferramentas e, por isso, não é fundamental já começar com o PowerBI.
Mittmann: Toda decisão que a gente toma tem chances de estar errada ou de estar certa, e ter um approach crítico, para qualquer área, inclusive na gestão de pessoas, aumenta a probabilidade de fazer as escolhas mais acertadas.
Claro que a gente vai continuar tomando decisões erradas, mas a quantidade de decisões certas acaba sendo muito maior com a análise de dados. A maior vantagem para as empresas é poder tomar decisões que tenham impacto positivo, tanto para as pessoas como para os negócios.
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