A ampliação da licença-paternidade para 20 dias, publicada na edição de 1 de abril de 2026 do Diário Oficial da União, marca uma mudança estrutural na forma como o Brasil trata a relação entre parentalidade e trabalho.
Além de estender o prazo de afastamento do pai gradualmente até 2029 — a partir de janeiro de 2027 a licença paterna passa a ser de 10 dias —, a lei 15.371 cria um modelo de financiamento de benefício compartilhado com a Previdência e reposiciona o papel do pai como agente ativo na primeira infância. A partir de agora, o empregador irá descontar os custos desses dias de suas despesas previdenciárias.
“Não é só uma questão de prazo. É uma mudança de lógica. A lei redistribui o custo para toda a sociedade e reposiciona o papel do pai no início da vida da criança”, afirma Fabio Medeiros, advogado e sócio do Lobo de Rizzo.
A medida também se conecta a temas já em curso nas empresas, como equidade de gênero e bem-estar no trabalho. Ao ampliar a participação do pai no cuidado desde o início, a nova regra contribui para uma divisão mais equilibrada das responsabilidades familiares, tema central nas discussões contemporâneas sobre trabalho e família.
Estudos como o Women in the Workplace, da consultoria McKinsey apontam que, quando os homens têm acesso a licenças mais longas, permanecem mais engajados nos cuidados com os filhos, o que contribui para um ambiente mais igualitário, tanto em casa quanto no trabalho.
Atualmente, a licença-paternidade prevista no artigo 7º da Constituição Federal e no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é de apenas cinco dias, pagos integralmente pelo empregador.
A lei 15.371, sancionada no dia 31 de março de 2026 pelo governo federal, prevê o aumento gradual desse benefício a partir de 2027. Para 2026, a duração da licença ainda será de cinco dias.
O cronograma aprovado prevê uma expansão escalonada:
A lógica é aproximar o Brasil de práticas já adotadas em outros países que são referência no assunto, ainda que de forma progressiva.
Um dos pontos mais relevantes da mudança está no pagamento do benefício já que a lei cria o chamado salário-paternidade, alterando a lógica atual. “Hoje a licença paternidade é de cinco dias, e esses dias são pagos integralmente pelo empregador, sem qualquer compensação. O que a nova lei faz é reorganizar esse modelo”, explica Fabio.
Na prática, a empresa continuará pagando o salário ao trabalhador durante o afastamento, mas poderá compensar esse valor depois nas contribuições previdenciárias, em um mecanismo semelhante ao já adotado no salário-maternidade. “O empregador paga primeiro via folha de pagamento e depois se compensa quando vai fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias”, diz o advogado.
A mudança desloca o custo direto das empresas para o sistema de previdência social, ou seja, o impacto fiscal não sai mais no bolso do empregador.
O programa Empresa Cidadã, que hoje permite estender a licença até 20 dias, com desconto no IRPJ, será mantido, mas passará a operar sobre prazos maiores.
Dessa maneira, o prazo para as empresas que fazem parte dessa iniciativa será de 25 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 30 dias a partir de 1º de janeiro de 2028 e 35 dias a partir de 1º de janeiro de 2029.
A nova legislação também amplia o alcance do benefício. Além do nascimento, a licença passa a cobrir:
Nessas situações, o pai poderá assumir um período equivalente ao da licença-maternidade.
Outro ponto sensível é a possibilidade de suspensão do benefício em casos de violência doméstica ou abandono. “A nova lei prevê a possibilidade de judicialização do direito à licença-paternidade para cessação, suspensão ou indeferimento do benefício, quando houver ‘elementos concretos’ que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou abandono material, em relação à criança ou ao adolescente sob a sua responsabilidade”, afirma Juliana Campão Pires Fernandes Roque, advogada do Lopes Muniz Advogados.
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Para os especialistas ouvidos pelo blog da Flash, os reflexos da lei devem ir além do tempo de afastamento. Isso porque o que antes muitas vezes era tratado como benefício opcional de empresas passa a ganhar status de política pública estruturada.
“Ainda há espaço para reflexão de uma licença-parentalidade, que substitui as individualizadas licenças maternidade e paternidade. Com esse tipo de licença haveria, num primeiro momento, maior benefício à estrutura familiar, pois poderiam ser assegurados os mesmos períodos de licença e benefícios ao pai e à mãe”, salienta Juliana.
Para as áreas de RH, o impacto é duplo: de um lado, a ampliação tende a exigir ajustes operacionais, especialmente em empresas com equipes enxutas. De outro, a compensação previdenciária reduz o peso financeiro direto.
Na prática, a nova lei também traz obrigações que exigem atenção mais estruturada da gestão de pessoas. Entre elas, estão:
“Mais do que um ajuste operacional, a nova lei exige uma revisão da forma como as empresas estruturam suas políticas internas e lidam com direitos que, até então, não estavam previstos para os pais”, afirma Juliana.
Nesse cenário, a preparação passa por revisões de políticas internas e acordos coletivos que ainda preveem prazos inferiores aos definidos pela nova legislação, além do treinamento das equipes de Recursos Humanos para lidar com a nova dinâmica de solicitações e documentação.
“É fundamental que o RH esteja preparado para processar os pedidos de licença-paternidade dentro dessa nova realidade, garantindo conformidade e segurança jurídica para a empresa”, diz a advogada.
A nova regra entra em vigor em janeiro de 2027, com aumento gradual até 2029.
O benefício passará de 5 para até 20 dias, de forma escalonada.
Trabalhadores com carteira assinada, incluindo casos de adoção e guarda judicial.
É o novo modelo em que o pagamento da licença pode ser compensado pela empresa junto à Previdência.
Sim, mas poderá descontar esse valor das contribuições previdenciárias.