A atualização da NR-1 teve um novo capítulo nesta sexta-feira (16 de maio de 2025). Se no final de abril o ministério do Trabalho havia decidido que a norma seria implementada com caráter educativo e as multas e fiscalizações começariam a valer em maio de 2026, os prazos foram novamente alterados e o texto atualizado da NR-1 só entrará em vigor em maio de 2026.
Na prática, isto significa que a atualização não está valendo nem em caráter educativo, sendo completamente adiada para o próximo ano.
A NR-1 é importante para as empresas e RHs, porque pela primeira vez, o cuidado com a saúde mental e a prevenção de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho entram na lista de obrigações das empresas e órgãos públicos.
A atualização da norma foi determinada pela Portaria nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), e exige a inclusão dos “riscos psicossociais” como parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas. Segundo a portaria, a atualização da NR-1 entraria em vigor no dia 26 de maio de 2025.
No final de abril, o ministério do Trabalho anunciou que a atualização da NR-1 estava mantida para 26 de maio de 2025, mas em caráter "educativo e orientativo". Isto significava que empresas não seriam multadas caso não estivessem em conformidade com as novas regras.
Em nota, o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, havia dito que a decisão tem como objetivo proporcionar um período de adaptação para que as empresas ajustem seus processos e promovam ambientes de trabalho mais seguros. “Durante esse primeiro ano, será um processo de implantação educativa, e a autuação pela Inspeção do Trabalho só terá início em 26 de maio de 2026”, explicou o ministro, em nota publicada em 24 de abril de 2025 no site da pasta.
No dia 16 de maio de 2025, o ministério do Trabalho publicou a Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, que adia a atualização do texto da NR-1 para o próximo ano. Isto significa que não haverá vigência da NR-1 em caráter educativo, como havia sido informado anteriormente. O documento, publicado no Diário Oficial da União, diz:
"O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso da atribuição que lhe confere o art.
87, parágrafo único, inciso II, da Constituição, e o art. 155 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, e
tendo em vista o disposto no art. 1º, caput, inciso VI, do Anexo I, do Decreto nº 11.779, de 13 de novembro
de 2023, bem como no Processo nº 19966.111465/2023-18, resolve:
Art. 1º Prorrogar até 25 de maio de 2026, o início da vigência da nova redação do capítulo "1.5 Gerenciamento de riscos ocupacionais" da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) - Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024.
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação".
As Normas Regulamentadoras (NRs) são um conjunto de regras e procedimentos que têm o objetivo de garantir a saúde e a segurança no ambiente de trabalho. Elas funcionam como um complemento à legislação trabalhista. Para falar sobre esses pontos, o blog da Flash conversou com a advogada trabalhista Lisiane Mehl Rocha; o médico do trabalho Hudson de Araújo Couto, coordenador da pós-graduação em medicina do trabalho da Faculdade de Ciências Médicas de Minas Gerais; e Rui Brandão, CEO do Zeklub, plataforma online de saúde emocional. Confira a seguir:
A NR-1 é a principal das 38 normas regulamentadoras. Ela foi editada inicialmente pela portaria MTB n.º 3214, em 8 de junho de 1978, e passa por atualizações constantemente.
“A NR-1 surgiu em um momento em que a preocupação era direcionada para acidentes e problemas de saúde física. Com o tempo, ela foi se adaptando às novas realidades do ambiente de trabalho”, afirma a advogada trabalhista Lisiane Mehl Rocha.
Seu cumprimento é obrigatório a todas as empresas que mantêm trabalhadores com vínculo empregatício, incluindo as públicas e privadas, urbanas ou rurais.
Essa norma regulamentadora exige que as empresas tenham seus próprios documentos de gestão de riscos e programas de gerenciamento de riscos, que devem estar à disposição para fiscalização. O MTE afirma que a fiscalização será realizada de forma planejada e por meio de denúncias.
O Programa de Gerenciamento de Risco é exigido desde janeiro de 2022, quando uma das atualizações da NR-1 entrou em vigor.
Segundo o próprio Ministério do Trabalho, o PGR é a “materialização” do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), previsto na NR-1. O GRO pode ser entendido como um sistema de gestão de saúde e segurança que deve ser implementado pelas próprias empresas.
O PGR deve estar disponível aos trabalhadores, aos sindicatos e à fiscalização em papel (fisicamente) ou por meio de um sistema eletrônico. Ele deve ser composto por pelo menos dois documentos: o inventário dos riscos ocupacionais e o plano de ação para combatê-los.
Segundo o Ministério do Trabalho, riscos psicossociais são aqueles relacionados à organização e às interações interpessoais no ambiente de trabalho. Eles incluem fatores como jornadas exaustivas, metas inalcançáveis, pressão excessiva, falta de suporte, assédio moral e sexual e conflitos. Como resultado, o trabalhador fica vulnerável a estresse, ansiedade, depressão e outros transtornos mentais.
O médico Hudson de Araújo Couto cita seis dimensões do trabalho que têm potencial de impactar a saúde mental do empregado:
“Caso a gestão nessas seis áreas esteja adequada, as pessoas ficarão mais satisfeitas, e a rotina tende a estar ajustada. Caso contrário, a equipe provavelmente terá um número significativo de pessoas com transtornos mentais”, diz o médico.
A coordenadora-geral de Fiscalização em Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Viviane Forte, disse em entrevista ao site do órgão, que a NR-1 já exigia o reconhecimento e o controle de riscos no ambiente de trabalho, mas havia questionamentos sobre a inclusão dos riscos psicossociais. A atualização destacou a importância de identificar e avaliar tais riscos.
Caso eles sejam identificados, as empresas devem elaborar e implementar planos de ação, com medidas preventivas e corretivas, como reorganização das demandas e da jornada e melhorias no relacionamento.
Os especialistas consultados pela reportagem concordam que a aplicação correta da NR-1 depende diretamente de ações do RH e do comprometimento dos líderes, que têm papel estratégico na disseminação das políticas de segurança, da cultura organizacional e das atividades de engajamento.
O novo texto da NR-1 não determina a contratação de profissionais específicos, mas as organizações podem procurar especialistas e consultores que trabalhem na identificação e na avaliação de riscos psicossociais.
Psicólogos e médicos especialistas em trabalho podem identificar possíveis riscos físicos e de esgotamento, depressão, burnout ou assédio no ambiente de trabalho – orientando a equipe a evitar tais situações.
“Manter a saúde mental não é uma questão de compliance, mas sim de cultura organizacional”, avalia Brandão.
O primeiro passo para se adequar à nova norma é identificar e gerenciar os riscos psicossociais. Jornadas longas, tensão no relacionamento e metas altas demais devem entrar no inventário de riscos.
A partir disso, as empresas têm que adotar medidas de prevenção para afastar esses riscos e promover um ambiente de trabalho adequado, e criar um plano de ação, com metas e prazos. As estratégias de suporte ao funcionário podem incluir:
Em todos essas estratégias, as empresas devem pontuar o que a corporação e os funcionários vão fazer para evitar riscos psicossociais: deixar o ambiente mais amigável, trabalhar com a pressão necessária, planejar o cumprimento de metas sem permitir excessos e manter as relações interpessoais adequadas.
“As discussões sobre assédio e discriminação estão aumentando. As pessoas vítimas de assédio e discriminação sofrem para continuar efetuando suas atividades e pela falta de apoio de assistência e apoio adequados”, diz a advogada.
As ações do RH das empresas também devem ser atualizadas para incluir práticas que impactam positivamente a saúde mental dos trabalhadores. Treinamentos, programas de reconhecimento (como prêmios) e canais de comunicação abertos e seguros para feedback e denúncias são algumas dessas iniciativas.
O PGR deve ser revisado pelo menos a cada dois anos ou sempre que houver mudança brusca nas condições de trabalho ou a identificação de novo risco – inclusive psicossocial.
“O investimento em ajustes para reduzir riscos ergonômicos e físicos normalmente é alto. Mas, quando falamos de riscos psicossociais, não custa tanto. É mais complexo, tem que estar na estratégia da empresa”, afirma Couto.
As organizações que não atualizarem o PGR e não se adequarem à atualização da NR-1 estarão sujeitas a multas e punições impostas pelo Ministério do Trabalho. O valor da multa não é fixo, depende do porte da empresa e da reincidência. Com o adiamento proposto pelo governo, a fiscalização e aplicação de penalidades começa em 26 de maio de 2026.
Se o Ministério Público do Trabalho for acionado, também pode ocorrer ação civil e negociação de ajuste de conduta.
“Em um primeiro momento, o auditor deve dar um prazo para a empresa se ajustar. Se isso não ocorrer, haverá penalidade”, diz a advogada Lisiane Mehl Rocha.
Na prática, há ainda riscos do aumento de acidentes e da piora da saúde mental do trabalhador, que geram prejuízos com faltas, licenças, indenizações e em relação à reputação da empresa.
Lisiane destaca que os números de afastamentos por depressão ou ansiedade têm aumentado consideravelmente. “Desde a pandemia de covid-19, a discussão sobre saúde mental vem crescendo e a própria Organização Mundial da Saúde reconheceu o burnout como doença ocupacional em 2022”, lembra.
No Brasil, uma portaria do Ministério da Saúde atualizou recentemente a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) e incluiu transtornos como ansiedade, burnout, depressão e tentativa de suicídio como doenças relacionadas ao trabalho.
Em 2024, foram registrados mais de 400 mil afastamentos por causa de transtornos mentais e comportamentais no país, segundo dados do Ministério da Previdência Social divulgados pela Agência Brasil. O número representa um aumento de quase 67% na comparação com 2023.
Foram 141.414 afastamentos em razão de transtornos de ansiedade, 113.604 por episódios depressivos e 52.627 por transtorno depressivo recorrente.
“Quando os colaboradores confiam na empresa e se sentem mais seguros, eles ficam mais motivados e engajados. É positivo para todos os lados. O resultado é ganho de produtividade e de competitividade”, afirma Brandão.
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