Saúde mental no trabalho em 2026: panorama, desafios do RH e tendências

Em 2025, a saúde mental no trabalho ultrapassou o campo do discurso e se firmou como um desafio concreto de gestão nas empresas. O aumento dos afastamentos por transtornos psíquicos passou a influenciar decisões estratégicas, a performance das lideranças e a capacidade do RH de responder a um ambiente corporativo cada vez mais instável e exigente.

Dados do Ministério da Previdência Social mostram que o Brasil registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais em 2024, 67% a mais que no ano anterior e o maior número da série histórica, colocando ansiedade, depressão e síndrome de burnout entre as principais causas de benefícios por incapacidade. O número cresce de forma consistente desde a pandemia e ajuda a dimensionar a gravidade do problema.

O cenário brasileiro reflete uma crise global. Estimativas da OMS (Organização Mundial da Saúde) e da OIT (Organização Internacional do Trabalho) indicam que depressão e ansiedade geram perdas superiores a US$ 1 trilhão por ano em produtividade no mundo. 

Tudo isso tem levado as decisões a outras instâncias. No Brasil, a saúde mental ganha peso regulatório em 2026, com a entrada em vigor da atualização da NR-1, e passa a ocupar espaço definitivo na agenda da alta liderança.

Neste artigo, vamos falar de legislação, ações que podem ajudar as empresas e trazer dados que comprovam a urgência do tema. Confira a seguir: 

Saúde mental no trabalho: qual é o cenário nas empresas brasileiras em 2026?

O ano de 2026 promete consolidar uma virada importante na forma como as empresas brasileiras lidam com a saúde mental no trabalho. 

A atualização da NR-1 transforma em obrigação legal aquilo que, até pouco tempo, era tratado como iniciativa voluntária: identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais associados ao trabalho, como estresse crônico, metas inatingíveis, assédio, sobrecarga e falhas de liderança

Na prática, isso significa que as organizações passam a ser cobradas não apenas por oferecer ações de bem-estar, mas por revisar o próprio desenho do trabalho. A mudança regulatória pressiona as empresas a irem além de campanhas pontuais e benefícios isolados, exigindo diagnósticos consistentes e a mitigação das causas estruturais do adoecimento mental.

Esse avanço, no entanto, não ocorre de forma homogênea. Para Tatiana Pimenta , CEO e founder da Vittude, empresa referência no desenvolvimento de programas de saúde mental corporativos, o RH brasileiro ainda vive um momento de transição. 

“O tema finalmente entrou na agenda executiva, ganhou caráter regulatório com a NR-1 e deixou de ser tratado como benefício complementar. Mas ainda existe uma postura reativa. Muitas empresas só começam a agir quando já existe uma crise instalada, com afastamentos, alta rotatividade, perda de engajamento ou conflitos”, afirma a especialista.

Segundo o Panorama da Saúde Emocional do RH, pesquisa pioneira e exclusiva da Flash, apenas 5% dos RHs brasileiros dizem que as empresas em que atuam estão totalmente preparadas para a implementação da NR-1, que começa a valer em maio de 2026. 

Ainda assim, começa a se desenhar uma mudança de mentalidade. Estudos recentes apontam que investir de forma estruturada em saúde mental deixou de ser apenas uma decisão ética para se tornar uma escolha racional do ponto de vista econômico. 

Levantamento do Zenklub em parceria com a Harvard Business Review Brasil indica que, para cada R$ 1 investido em programas de saúde emocional, as empresas podem obter um retorno de até R$ 4 por meio de ganhos de produtividade, redução de afastamentos e menor rotatividade.

Embora o tema ganhe maior visibilidade durante o Janeiro Branco, o desafio de 2026 será justamente tirá-lo do campo simbólico e transformá-lo em política contínua. E espera-se que a saúde mental possa se firmar como um pilar de sustentabilidade organizacional e um diferencial competitivo decisivo para atração, retenção de talentos e desempenho de longo prazo.

“Na prática, muitas empresas fazem campanhas, mas não fazem gestão de risco. E saúde mental no trabalho não se sustenta com ações de conscientização —precisa de ajuste de desenho do trabalho, liderança, rotina de gestão e governança”, complementa Grazi Piva, especialista em desenvolvimento organizacional.

Os dados confirmam a urgência de ações efetivas. Informações do INSS, mostram que os benefícios por incapacidade temporária associados à saúde mental cresceram 134% entre 2022 e 2024, alcançando 472 mil afastamentos apenas em 2024. 

Esse movimento ocorre em paralelo a uma mudança clara nas expectativas profissionais: a Pesquisa Workmonitor 2024, da Randstad, mostra que 86% dos trabalhadores considerariam trocar de emprego por motivos relacionados à saúde mental.

Isso sem falar do impacto econômico. Dados do Banco Mundial e da OPAS (Organização Panamericana de Saúde) indicam que os prejuízos associados à saúde mental equivalem a 4,7% do PIB (algo em torno de R$ 554,6 bilhões, considerando o PIB brasileiro em 2024), resultado de absenteísmo elevado, presenteísmo, aumento do turnover e crescimento dos custos com recrutamento, treinamento e passivos trabalhistas.

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Principais causas de afastamento do trabalho por saúde mental

Dados do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) mostram que os transtornos mentais estão entre as principais causas de concessão de auxílio-doença no Brasil. Entre os diagnósticos que mais afastam trabalhadores de suas atividades, destacam-se:

• Episódios depressivos (depressão): lideram as estatísticas de afastamento por transtornos mentais e estão entre os diagnósticos que mais cresceram em incidência nos últimos anos. Foram registrados 62 mil casos no primeiro semestre de 2025.
• Transtornos de ansiedade: condições como o Transtorno de Ansiedade Generalizada (TAG) e as crises de pânico figuram entre as principais causas de licença, frequentemente associadas à pressão por desempenho, sobrecarga e ambientes de trabalho instáveis. Foram 80 mil casos nos primeiros seis meses de 2025.
• Síndrome do esgotamento profissional (burnout): reconhecida oficialmente pela OMS (Organização Mundial da Saúde) como um fenômeno ocupacional, a síndrome está relacionada ao estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado de forma adequada e aparece de forma crescente nos registros de afastamento.  
• Reações a estresse grave e transtornos de adaptação: Quadros associados a eventos traumáticos, mudanças abruptas na organização do trabalho ou contextos prolongados de alta tensão.

Estatísticas sobre saúde mental nas empresas

As estatísticas sobre saúde mental nas empresas brasileiras mostram que ansiedade, depressão, estresse crônico e burnout se tornaram fenômenos recorrentes no ambiente corporativo brasileiro. 

Um estudo da Conexa, ecossistema digital de saúde, realizado com gestores e profissionais de RH de 767 empresas do país, apontou que 87% das 1.589 pessoas ouvidas pelo levantamento afirmaram ter ocorrido afastamentos em sua corporação por causa de doenças que afetam a mente do colaborador. Isso somente neste ano.

A ansiedade aparece como o transtorno que mais afastou profissionais do trabalho, citada por 51% dos respondentes, seguida por depressão (17%), estresse (16%) e síndrome de burnout (14%). Os dados fazem parte de um levantamento realizado com visitantes do Congresso Nacional de Gestão de Pessoas (CONARH), em São Paulo.

O estudo também revela um alto grau de subnotificação percebida pelas próprias áreas de pessoas. Entre gestores e profissionais de RH, 48% acreditam que pelo menos 10% dos colaboradores de suas empresas convivem com transtornos mentais ainda não diagnosticados. Outros 19% estimam que esse percentual possa chegar a 20%, enquanto 19% afirmam não saber mensurar a dimensão do problema em seus ambientes de trabalho.

O conjunto desses dados reforça que a saúde mental não pode ser tratada apenas como uma questão individual. Ela reflete diretamente a forma como o trabalho é organizado, as metas são definidas, a liderança atua e a pressão por resultados é exercida no dia a dia das organizações

Estatísticas sobre burnout e ansiedade no trabalho

Focando apenas em burnout, esgotamento condicionado exclusivamente ao trabalho, dados da ANAMT (Associação Nacional de Medicina do Trabalho) indicam que cerca de 30% dos trabalhadores brasileiros sofrem ou já sofreram com o problema, colocando o país entre os mais críticos do mundo. 

O quadro é  reforçado por levantamentos da ISMA-BR (International Stress Management Association), que revela que até 67% dos profissionais relatam níveis elevados de estresse no trabalho.

Esses indicadores mostram que o adoecimento mental passou a ter caráter estrutural nas organizações. Ansiedade, depressão e quadros de esgotamento profissional aparecem de forma recorrente como fatores que afastam trabalhadores de suas atividades e comprometem a capacidade produtiva das empresas.

Evolução do número de afastamentos por burnout no Brasil:

Embora o burnout tenha seu próprio CID (Classificação Internacional de Doenças), seus sintomas são frequentemente classificados pelos médicos peritos dentro dos códigos de ansiedade ou depressão, especialmente o Transtorno Misto Ansioso e Depressivo. Por isso, os dados de afastamento relacionados ao problema podem parecer menores se comparados a outras doenças. 

Fonte: INSS

Impacto da saúde mental nos resultados da empresa

O impacto da saúde mental nos resultados de uma empresa vai muito além do custo com planos de saúde ou iniciativas de bem-estar. Ele se manifesta de forma direta na produtividade, na capacidade de execução e na solidez financeira do negócio. Quando o sofrimento psíquico se instala, surgem efeitos em cascata, como queda de foco, aumento de erros e perda de qualidade nas entregas.

No dia a dia das organizações, esse impacto aparece principalmente por meio do absenteísmo e, sobretudo, do presenteísmo, quando o colaborador está fisicamente presente, mas emocionalmente esgotado e com desempenho reduzido. 

Dados do Censo de Saúde Mental da Vittude indicam que o presenteísmo médio nas empresas brasileiras chega a 32%, um custo invisível que compromete decisões, colaboração e eficiência operacional.

Os problemas de saúde mental também afetam diretamente o capital humano das companhias. Ambientes marcados por sobrecarga, baixa previsibilidade e insegurança psicológica tendem a elevar a rotatividade e enfraquecer o engajamento. Pesquisas internacionais mostram que colaboradores emocionalmente exaustos têm menor disposição para inovar, assumir riscos e colaborar, passando a operar no mínimo necessário para cumprir suas funções.

Para Tatiana, o impacto não se restringe ao indivíduo. “É um risco de negócio, não apenas humano.” Assim, o investimento em saúde mental passa a ser compreendido como um mecanismo de proteção do desempenho e da sustentabilidade do negócio. Empresas que estruturam políticas de cuidado, revisam a organização do trabalho e fortalecem lideranças tendem a preservar talentos, reduzir perdas operacionais e sustentar resultados no longo prazo.

“A OMS é bem clara ao recomendar intervenções organizacionais e capacitação de gestores, justamente porque o ambiente e o modelo de gestão são determinantes no adoecimento e no desempenho”, reforça Grazi Piva.

Dados sobre saúde mental no RH

Além da gestão de pessoas, a área de Recursos Humanos vem assumindo novos papéis, como responsabilidades regulatórias, diagnósticos complexos e mediação de conflitos, o que amplia o risco de adoecimento da própria área. 

“O RH carrega hoje a responsabilidade de apoiar a saúde mental da organização, mas muitas vezes é a área mais sobrecarregada, emocionalmente demandada e menos cuidada”, afirma Tatiana Pimenta.

A pesquisa Panorama da Saúde Emocional do RH 2025, estudo pioneiro da Flash que ouviu 889 profissionais de RH de diferentes níveis hierárquicos e portes de empresas, revela um quadro preocupante sobre a condição emocional de quem cuida das pessoas nas organizações.

Segundo o estudo, 8 em cada 10 profissionais de RH afirmam conviver com problemas relacionados à saúde mental no último ano e 78% dos RHs se sentem sobrecarregados no trabalho. Os tipos de problemas que afetem o RH: 

Além disso, a pesquisa apontou a crescente pressão sobre os profissionais de RH para lidar com exigências de produtividade e a implementação de políticas de bem-estar, que, muitas vezes, não são suficientes para garantir a saúde emocional dos colaboradores e dos próprios profissionais da área.

Os 7 principais insights da pesquisa da Flash sobre saúde mental do RH

1. Sobrecarga e saúde mental em alerta: o estudo mostra que 8 em cada 10 profissionais de RH já enfrentaram algum problema relacionado à saúde mental. Além disso, 78% afirmam se sentir sobrecarregados na rotina de trabalho.
2. RH convive de perto com o adoecimento: para 63% dos respondentes, o afastamento por questões de saúde mental não é um dado abstrato. Eles afirmam conhecer colegas que precisaram se afastar do trabalho por esse motivo.
3. Gerações mais jovens sentem mais ansiedade: profissionais da geração Z e os millennials lideram os relatos de ansiedade, com índices de 48% e 49%, respectivamente, indicando maior vulnerabilidade emocional nesses grupos.
4. Média gerência no limite: a sobrecarga é ainda mais intensa entre líderes intermediários (supervisores, coordenadores e gerentes). 9 em cada 10 profissionais da média gerência relatam sentir pressão excessiva no dia a dia.
5. Jornadas cada vez mais extensas: cresceu o número de profissionais que trabalham entre 10 e 12 horas por dia, passando de 5% para 8,5% em apenas um ano, o que reforça o risco de esgotamento crônico.
6. Expectativa positiva com a NR-1: a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 é vista como um avanço. 65% dos profissionais de RH acreditam que sua implementação terá impacto positivo sobre a saúde mental.
7. Tecnologia em excesso também adoece: para 61% dos entrevistados, lidar com múltiplas plataformas, sistemas e softwares ao mesmo tempo gera estresse e contribui para o desgaste emocional no trabalho

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O paradoxo do cuidado: quem cuida da saúde mental do RH?

O chamado paradoxo do cuidado se manifesta quando o RH se torna o principal agente de promoção da saúde mental na empresa, mas não encontra respaldo institucional para proteger seus próprios profissionais. A área acolhe, orienta, escuta e media conflitos, enquanto internaliza tensões que raramente são compartilhadas.

“Trata-se de uma função que lida diariamente com dor, conflitos, demissões, crises e expectativas. Com a NR-1, essa pressão aumentou: além de cuidar das pessoas, o RH agora precisa garantir conformidade, gerir riscos psicossociais e conduzir processos complexos de diagnóstico. Sem estrutura adequada, o próprio RH adoece — e quando o RH adoece, toda a empresa sente”, ressalta Tatiana Pimenta.

Esse cenário cria um risco silencioso. Quando o RH adoece perde a capacidade de sustentar políticas consistentes de cuidado organizacional. O esgotamento da área compromete não apenas o bem-estar individual, mas a eficácia de toda a estratégia de gestão de pessoas.

Síndrome de burnout em profissionais de RH: sintomas e causas

Os sintomas do burnout em profissionais de RH costumam ir além do cansaço físico. Exaustão emocional, sensação constante de urgência, perda de motivação, irritabilidade, dificuldade de concentração e distanciamento afetivo em relação ao trabalho aparecem de forma recorrente. Em muitos casos, esses sinais são normalizados pela própria cultura da área, marcada por alta disponibilidade e expectativa de resiliência permanente.

Segundo Miryam Mazieiro, psicóloga do trabalho do Instituto de Psiquiatria da USP, o burnout não pode ser compreendido como uma fragilidade individual.

“Estressores comuns incluem excesso de demandas em pouco tempo, qualidade da liderança, justiça organizacional, comunicação ineficiente, falta de reconhecimento e de autonomia. A ausência de apoio social também é um fator de risco”, explica.

Dados sobre sobrecarga e burnout em profissionais de RH

De acordo com o Panorama da Saúde Emocional do RH da Flash, 90% dos profissionais de RH relatam se sentir sobrecarregados em seu dia a dia de trabalho. 

Esse dado reflete uma realidade alarmante no setor: o estresse e a sobrecarga se tornaram parte integrante da rotina do RH. A intensidade da pressão sobre o RH é imensa: apenas 9% dos RHs dizem não sofrer nenhum tipo de pressão no trabalho, segundo a pesquisa da Flash.

Quatro em cada dez profissionais de RH consideram deixar a área devido ao estresse e à falta de suporte adequado, como apontado pela pesquisa da Iluminatta para Líderes. Isso coloca em risco a continuidade e a qualidade dos serviços prestados pelo RH, além de afetar diretamente a capacidade de cuidar da saúde emocional dos outros colaboradores.

Diante desse cenário desafiador, o principal objetivo do RH para 2026 será encontrar um equilíbrio sustentável entre eficiência e bem-estar. 

Por que o RH está tão sobrecarregado atualmente?

A sobrecarga do RH é resultado de uma combinação de fatores. Nos últimos anos, a área assumiu um papel mais estratégico, mas com muitas funções ainda bastante operacionais. Além de recrutamento, desenvolvimento e relações trabalhistas, passou a liderar temas como diversidade, bem-estar, clima organizacional, saúde mental, gestão de crises e, mais recentemente, a adequação a novas exigências regulatórias.

Esse acúmulo ocorre, muitas vezes, sem o reforço proporcional de equipes, orçamento ou ferramentas. O resultado é uma rotina marcada por múltiplas demandas simultâneas, alta pressão emocional e pouco espaço para pausas ou reflexão estratégica.

Estresse e sobrecarga no DP 

No Departamento Pessoal e nas áreas operacionais de RH, o estresse costuma ser ainda mais intenso. Prazos rígidos, responsabilidade legal elevada, gestão de folha, benefícios e demandas trabalhistas criam um ambiente de alta pressão constante. Qualquer erro tem impacto direto sobre a vida dos colaboradores e sobre a empresa, o que amplia o nível de tensão cotidiana.

“O que vemos hoje é um RH pressionado por dois movimentos simultâneos: uma demanda crescente por cuidado e um modelo de trabalho que foi profundamente transformado pela tecnologia, pelo híbrido e pela hiperconexão. Há consciência, mas ainda falta maturidade estrutural para transformar saúde mental em estratégia”, explica Tatiana Pimenta.

Desafios dos gestores de RH na pós-pandemia

No contexto pós-pandemia, os gestores de RH enfrentam desafios adicionais. A convivência com modelos híbridos, equipes emocionalmente fragilizadas, expectativas elevadas da liderança e cobranças por resultados rápidos ampliou a complexidade do papel. A exigência por respostas imediatas convive com problemas estruturais que demandariam tempo, planejamento e investimento.

Para Miryam Mazieiro, ambientes imprevisíveis aumentam o risco de adoecimento, enquanto autonomia e suporte da liderança funcionam como fatores de proteção. Quando essas condições não existem, o desgaste tende a se intensificar, especialmente em funções que lidam diretamente com pessoas e conflitos.

Estratégias de bem-estar: o que funciona nas empresas em 2026

Cada vez mais as estratégias de bem-estar devem deixar de ser ações pontuais e passar a funcionar como sistemas estruturados de gestão. O foco migra de campanhas isoladas para programas contínuos, integrados à estratégia da empresa e voltados a enfrentar as causas organizacionais do adoecimento, como sobrecarga, metas irreais e falhas de liderança.

Para Tatiana Pimenta esse movimento reflete o esgotamento do modelo anterior. “Durante muito tempo, as empresas apostaram em ações pontuais, como palestras ou campanhas de conscientização. O problema é que isso não muda o contexto de trabalho. Se a causa do adoecimento permanece, o impacto é limitado”, afirma.

Na prática, o que deve funcionar para as empresas em 2026 é uma abordagem de bem-estar integral, que combina saúde mental, física e social, com flexibilidade, autonomia e personalização de benefícios.

“Programas eficazes combinam estrutura e humanidade. Dados, governança e indicadores são fundamentais, mas as pessoas só se engajam quando se sentem seguras”, reforço Grazi Piva.

Plataformas digitais permitem que os colaboradores escolham como utilizar os recursos, aumentando adesão e engajamento. Temas como diversidade, equidade e inclusão também ganham peso ao contribuir para ambientes mais seguros e com maior senso de pertencimento.

Como a liderança pode apoiar a saúde mental da equipe?

A liderança exerce um papel decisivo na saúde mental das equipes porque influencia, de forma direta, o nível de estresse cotidiano no trabalho. Líderes preparados conseguem identificar sinais iniciais de esgotamento, ansiedade e desmotivação antes que eles se traduzam em afastamentos, queda de desempenho ou pedidos de desligamento.

Os dados reforçam o peso desse papel. Estudos da SHRM (Society for Human Resource Management) mostram que lideranças tóxicas aumentam em 60% a probabilidade de os colaboradores desenvolverem problemas de saúde, como doenças cardiovasculares, além de levarem 77% dos profissionais a considerar a troca de emprego. Esses números evidenciam que a saúde mental não depende apenas de políticas formais, mas, sobretudo, da qualidade das relações de liderança no dia a dia.

A responsabilidade é ainda maior na alta liderança. Executivos e conselhos têm o dever de modelar comportamentos saudáveis, legitimar práticas de cuidado e sustentar uma cultura organizacional baseada em respeito, ética e inclusão. Investimentos em capacitação de lideranças, flexibilização do trabalho e programas estruturados de bem-estar não apenas previnem desgastes individuais, como fortalecem o desempenho coletivo.

Mas também é fundamental olhar para a saúde mental das lideranças. A 7ª edição da pesquisa realizada pela The School of Life Brasil, em parceria com a Robert Half, mostrou que a maioria dos profissionais reconhece uma influência “muito grande” do bem-estar mental e emocional no desempenho no trabalho 

Apesar de 86% dos 774 entrevistados afirmarem reconhecer a importância da saúde mental para o desempenho corporativo, a cultura do silêncio segue ativa na posição. Nos últimos 12 meses, 27% dos líderes receberam diagnóstico de estresse, ansiedade ou burnout _o número era de 22% em 2024. 

E entre os diagnosticados, 63% não compartilharam a situação com seus superiores. “É um grupo que, por exemplo, não compartilhou com seus gestores diretos que estão usando medicação psicofarmacológica ou receberam diagnóstico de estresse, ansiedade ou burnout”, explica Diana Gabanyi, CEO e head da área de experiências corporativas da The School of Life Brasil.

Segundo ela, ainda é muito difícil para o líder se mostrar vulnerável. “ Culturalmente espera-se que gestores não demonstrem fragilidade, o que agrava o isolamento emocional e impede conversas honestas sobre saúde mental. E esse silêncio expõe empresas a riscos éticos, legais e psicossociais, exatamente quando deveriam estar avançando em ações concretas para bem-estar, como exige a NR-1 atualizada”, salienta.

Apenas 17% dos profissionais da média gerência relataram não ter nenhum tipo de questão emocional no último ano, segundo a 3ª edição do Panorama da Saúde Emocional do RH. 

Como implementar um programa de saúde mental na empresa?

A implementação de um programa de saúde mental começa pelo diagnóstico: mapear riscos psicossociais, entender níveis de sobrecarga, identificar gargalos de liderança e analisar indicadores como absenteísmo, presenteísmo e turnover são etapas fundamentais para sair do campo da intenção e avançar para a prática.

Segundo Tatiana Pimenta, programas eficazes atuam em múltiplas frentes. “Não existe solução única. Um programa consistente precisa combinar prevenção, promoção e cuidado. Caso contrário, ele vira apenas um benefício isolado, que não dialoga com a realidade do trabalho”, explica.

Na prática, isso significa revisar metas, processos e rotinas, preparar lideranças e garantir acesso estruturado a apoio emocional.

Passo a passo para implementar um programa de saúde mental na sua empresa

1. Diagnóstico organizacional: avaliar as necessidades de saúde mental dos empregados através de pesquisas anônimas e entrevistas. O objetivo é identificar estressores no trabalho e mapear riscos psicossociais.
2. Desenvolvimento de políticas: criar e implementar políticas claras que promovam a saúde mental, focando em não discriminação e suporte ao retorno de empregados afastados.
3. Treinamento e cultura de apoio: desenvolver treinamento para líderes sobre como reconhecer e abordar problemas de saúde mental. Cultivar uma cultura aberta onde a saúde mental é discutida sem estigma.
4. Recursos, suporte e conscientização: garantir acesso contínuo a serviços como aconselhamento e psicoterapia, além de fornecer ferramentas online para autoajuda e gestão do estresse.
5. Participação ativa dos funcionários: criar canais de feedback para que os empregados possam contribuir com ideias e garantir a relevância e eficácia do programa.
6. Monitoramento e avaliação: implementar um sistema para avaliar continuamente a eficácia do programa e fazer ajustes regulares com base nos resultados.

Melhores benefícios corporativos para saúde mental

Os benefícios mais valorizados pelos colaboradores para o cuidado com a saúde mental e o bem-estar, de acordo com plataformas de benefícios wellness como Totalpass, são aqueles que oferecem flexibilidade, suporte profissional e acesso a recursos de saúde integral.

Tatiana reforça que o formato do benefício faz diferença. “Não basta oferecer acesso se o colaborador não consegue usar, se o processo é burocrático ou se existe medo de exposição. O benefício precisa ser simples, acessível e integrado à cultura da empresa”, afirma.

Confira os tipo de benefícios e o que é valorizado: 

• Suporte psicológico direto: acesso facilitado e sigiloso à terapia online e aconselhamento profissional.
• Programas de bem-estar holístico: suporte integrado que combina acesso à saúde física (academias/fitness), saúde mental (apps de meditação, sono) e nutrição no mesmo pacote.
• Benefícios flexíveis: flexibilidade para que o colaborador use a verba em despesas que aliviem seu estresse, como sessões de terapia ou outras atividades de bem-estar.
• Auxílio-academia/fitness: acesso a atividades físicas como forma de prevenção e combate direto ao estresse, ansiedade e depressão.
• Benefícios de qualidade de vida: iniciativas de apoio ao descanso e à recuperação, como day off de aniversário e a possibilidade de tirar power naps (cochilos) durante o expediente.

Benchmarking de benefícios flexíveis e saúde em 2026

O benchmarking de benefícios flexíveis e saúde para 2026 mostra uma mudança clara na forma como as empresas estruturam suas estratégias de atração, retenção e cuidado com as pessoas. O diferencial competitivo deixa de estar na quantidade de benefícios oferecidos e passa a se concentrar na capacidade de personalização, na integração com saúde integral e no uso inteligente de tecnologia para gestão e mensuração de resultados.

Relatórios de mercado e pesquisas de benchmarking, como os estudos internacionais da Robert Half sobre benefícios corporativos e análises de consultorias especializadas como Mercer e Marsh, indicam que a flexibilidade se tornou um elemento central da proposta de valor ao colaborador. Em um cenário marcado por múltiplas gerações, diferentes momentos de vida e níveis elevados de estresse, pacotes rígidos de benefícios tendem a perder relevância. A flexibilidade surge como resposta à diversidade de necessidades dentro de uma mesma organização.

Confira a seguir, pontos essenciais nos benefícios para o próximo ano:

1.   Personalização e flexibilidade como padrão de mercado: nesse modelo, a flexibilidade deixa de ser um “extra” e passa a ser a única forma viável de atender públicos diversos sem inflar custos. Empresas que adotam esse formato conseguem aumentar a percepção de valor dos benefícios sem necessariamente ampliar o orçamento, ao mesmo tempo em que fortalecem engajamento e retenção.
2.   Foco crescente na saúde integral: o cuidado com as pessoas vai além do plano de saúde tradicional e passa a englobar saúde física, mental, financeira e social. O RH assume um papel mais ativo na coordenação dessas frentes, conectando benefícios à estratégia de pessoas.
3.   Sustentabilidade dos planos de saúde: nesse contexto, benefícios flexíveis e programas de bem-estar aparecem como aliados para reduzir a sinistralidade no médio e longo prazo, ao atuar sobre fatores que antecedem o adoecimento, especialmente os relacionados à saúde mental e ao estresse crônico.
4.   Benefícios como parte do salário emocional: a proposta de valor ao colaborador vai muito além do salário base. Benefícios ligados à flexibilidade, saúde, qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional tornam-se fatores decisivos na escolha e permanência em uma empresa.

Esse movimento é especialmente relevante em um mercado em que profissionais estão cada vez mais dispostos a trocar de emprego para preservar a saúde mental e a qualidade de vida.

Tendências de RH para bem-estar e qualidade de vida em 2026

A principal tendência para o ano que vem é a consolidação da saúde mental como um tema de governança, conectada à sustentabilidade do negócio, à gestão de riscos e à performance organizacional.

Outra mudança relevante é o uso mais consistente de dados para antecipar problemas. Em vez de agir apenas diante de crises, o RH passa a monitorar sinais precoces de sobrecarga, queda de engajamento e desgaste emocional. A saúde mental deixa de ser reativa e se torna preventiva. 

Também ganham força abordagens que revisam a própria organização do trabalho, com atenção à previsibilidade, à clareza de papéis e à qualidade das relações, e não apenas à oferta de benefícios.

Nesse cenário, qualidade de vida deixa de ser sinônimo de ações pontuais e passa a estar diretamente ligada à forma como o trabalho é desenhado, liderado e acompanhado no dia a dia.

Dados para justificar investimento em bem-estar corporativo

O investimento em bem-estar corporativo pode ser justificado a partir de dados como absenteísmo, turnover e produtividade.

“O equilíbrio entre bem-estar e performance não é um dilema  é uma interdependência. Empresas que cuidam de saúde mental performam melhor. O que precisamos abandonar é a ideia de que bem-estar compete com resultado. O que compete com resultado é o adoecimento. Programas estruturais reduzem turnover, aumentam engajamento, melhoram tomada de decisão e fortalecem colaboração. É cuidado a serviço da performance sustentável.”, explica Tatiana Pimenta

 A seguir, confira dados recentes que mostram o quanto esse investimento é essencial para a performance das empresas:

Fontes: 3ª edição do Panorama da Saúde Emocional do RH, Harvard Business Review, WTW (Diagnóstico do Bem-Estar 2024).

Ferramentas para medir o clima organizacional e a saúde mental

Medir o clima organizacional e a saúde mental tornou-se uma etapa central da gestão de pessoas. Ferramentas como pesquisas de clima, pulse surveys e avaliações contínuas de engajamento permitem acompanhar fatores como sensação de sobrecarga, segurança psicológica, clareza de papéis e confiança na liderança.

Esses instrumentos ajudam o RH a transformar percepções subjetivas em dados acionáveis. Ao cruzar informações de clima com indicadores como turnover, absenteísmo e engajamento, as empresas conseguem identificar áreas de risco e agir de forma preventiva.

Mais do que medir satisfação, as organizações passam a usar essas ferramentas para entender a experiência real de trabalho e ajustar práticas antes que o adoecimento se torne estrutural.

Indicadores de RH: comparativo de mercado no Brasil

O mercado de trabalho brasileiro apresenta indicadores como alta taxa de rotatividade (turnover), níveis significativos de absenteísmo e avanços pontuais em remuneração média. Confira alguns dos principais indicadores:

1. Taxa de Rotatividade (Turnover): 56% ao ano
   Segundo levantamentos da Robert Half, com base em dados do CAGED, o Brasil figura entre os países com maior rotatividade de pessoal no mundo. Estudos de mercado indicam que o custo de substituição de um profissional pode chegar a até 200% do salário anual, considerando desligamento, recrutamento, treinamento e perda de produtividade.
2. Taxa de Absenteísmo:  5% (serviços) a 10% (varejo)
   Estimativas de consultorias de RH e análises setoriais indicam variação relevante entre setores. Esses percentuais representam centenas de horas de trabalho perdidas por ano em equipes de médio porte, com impacto direto em produtividade e custos operacionais.
3. Diferença Salarial por Gênero:  Mulheres recebem, em média, cerca de 20% a menos
   Dados do IBGE e estudos complementares de mercado apontam que a disparidade salarial entre homens e mulheres permanece praticamente estável nos últimos anos, reforçando os desafios da agenda de equidade no Brasil.

• Custo do desengajamento: R$ 77 bilhões à economia

O desengajamento custa R$ 77 bilhões por ano aos cofres das empresas, segundo descoberta inédita do Engaja S/A, estudo exclusivo da Flash que mede o nível de engajamento dos trabalhadores formais brasileiros. O estudo mostra que trabalhadores ativamente desengajados são até três vezes mais propensos a sofrer com sintomas relacionados à saúde mental. 

Estatísticas de absenteísmo por doença mental no trabalho

Apesar de não existirem dados específicos desse indicador, informações do Ministério da Previdência Social mostram o perfil do adoecimento: a maioria das pessoas afastadas é composta por mulheres, que representam cerca de 64% dos casos, com maior incidência de diagnósticos de ansiedade e depressão em comparação aos homens. 

A idade média dos trabalhadores afastados gira em torno de 41 anos, indicando que o adoecimento atinge profissionais em plena fase produtiva e de maior responsabilidade profissional e familiar.

De acordo com o INSS, foram 472 mil afastamentos temporários do trabalho por transtornos mentais em 2024, o maior da década (os dados de 2025 ainda não foram consolidados). Em um intervalo de dez anos, os afastamentos mais do que dobraram.

Qual a relação entre saúde mental e turnover?

Dados mostram uma relação direta entre adoecimento emocional, queda de engajamento e turnover. Ambientes marcados por sobrecarga, baixa previsibilidade e insegurança psicológica tendem a registrar maior rotatividade, elevando custos com desligamentos, recrutamento, treinamento e perda de conhecimento organizacional.

Levantamentos recentes ajudam a quantificar essa relação. Um estudo realizado pela Zenklub, startup de terapia online, com 3.100 funcionários de empresas clientes da plataforma, indica que o investimento em saúde mental tem impacto concreto na retenção de talentos. Segundo a pesquisa, profissionais que fazem terapia tendem a permanecer até 30% mais tempo nas empresas.

O estudo identificou dois perfis distintos de colaboradores. O primeiro grupo, considerado engajado, reuniu cerca de 1.600 profissionais que realizaram mais de quatro sessões de terapia. Esse grupo permaneceu, em média, 363 dias na mesma empresa. Já o segundo grupo, formado por 1.500 colaboradores que não iniciaram a terapia ou participaram de poucas sessões, apresentou um tempo médio de permanência significativamente menor, de 278 dias.

Os dados mostram ainda uma relação progressiva entre cuidado emocional e retenção: a cada quatro ou cinco sessões de terapia realizadas, o tempo de permanência do colaborador na empresa aumenta, em média, em um mês. Para a Zenklub, o resultado evidencia que o trabalho estruturado com saúde mental não apenas reduz sofrimento individual, mas também influencia decisões de permanência no emprego.  

Pesquisas recentes mostram que os principais desafios do RH no Brasil estão relacionados a uma combinação complexa de fatores: retenção de talentos, bem-estar emocional e a eficácia da liderança. 

Esses desafios são amplificados pela pressão por eficiência e inovação, com o aumento da digitalização e das mudanças no mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que as empresas precisam atender à crescente demanda por humanização, cuidado e conformidade legal. 

O RH brasileiro se vê, portanto, em uma encruzilhada, onde precisa equilibrar o avanço tecnológico e a pressão por resultados com a necessidade de cuidar da saúde mental dos colaboradores e garantir a sustentabilidade organizacional.

Maiores desafios do RH:

• Crise de retenção de talentos e avanço do turnover:  Estudos, como o Workmonitor 2025, mostram que a cultura organizacional tóxica é a principal causa de desligamentos voluntários, com 44% dos profissionais pedindo demissão após vivenciarem esse tipo de ambiente. Além disso, 31% dos trabalhadores afirmam deixar seus empregos por falta de oportunidades claras de progressão de carreira — um fator determinante para a retenção.
• Gap de liderança: a eficácia da gestão no Brasil ainda sofre com a falta de preparação da liderança intermediária. Estudos da Umanni mostram que apenas 28,7% dos colaboradores consideram seus gestores capacitados para enfrentar os desafios do ambiente de trabalho moderno. O desenvolvimento de lideranças continua sendo uma das principais prioridades de investimento nas empresas, conforme relatado pelo GPTW.
• Falta de transparência: a comunicação interna também aparece como um ponto crítico. De acordo com a GPTW, a falta de transparência e o desalinhamento interno foram identificados como as principais dificuldades enfrentadas pelas empresas  entre  2024 e 2025. Isso afeta diretamente o engajamento e a adesão às políticas da empresa. 
• Cultura organizacional em crise: além disso, a cultura organizacional continua sendo um desafio, especialmente em ambientes híbridos. Segundo a ABRH Brasil, cerca de 27% das empresas relatam dificuldades em cultivar uma cultura sólida e alinhada com os valores da organização, algo essencial para manter o senso de pertencimento.
•  Integração tecnológica e busca por eficiência: enquanto o RH é pressionado a se tornar mais estratégico, a automação de processos continua sendo uma necessidade urgente. De acordo com o Panorama da Saúde Emocional do RH, pesquisa feita pela Flash, 61% dos profissionais de RH, dizem que ter que gerenciar múltiplas plataformas e sistemas diferentes no dia a dia causa estresse e impacto negativo na saúde mental.

Principais tendências de RH para 2026

As tendências de RH para 2026 refletem uma transição profunda no papel da área de Recursos Humanos: de suporte operacional para protagonista estratégica na gestão de pessoas, cultura e performance organizacional.

A atualização da NR-1, que formaliza a gestão de riscos psicossociais, é uma tendência importante para o próximo ano, com potencial para gerar novos cargos e maior valorização de benefícios flexíveis — um movimento que aproxima ainda mais a estratégia de RH das áreas de saúde, governança e compliance.

Também estarão em alta na área temas como: 

• A transformação da Inteligência Artificial (IA) em um pilar estratégico de negócios e de RH. Especialistas apontam que, em 2026, a IA deixará de ser apenas ferramenta de suporte para se tornar parte do núcleo da gestão de pessoas,  automatizando processos e liberando tempo do RH para trabalho analítico e estratégico.
• A crescente preocupação com limites éticos no uso da IA. A tecnologia traz eficiência, mas também riscos, como a exposição de dados sensíveis, o que exige atenção redobrada do RH junto às áreas de compliance e jurídico.
• No campo das competências, o destaque fica por conta da importância da inteligência social, ou seja, habilidades humanas como empatia, comunicação e compreensão emocional, justamente no momento em que tarefas repetitivas são automatizadas.

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Flash e saúde mental no trabalho

A Flash, por meio de seus benefícios flexíveis e programas de bem-estar, tem sido uma das empresas pioneiras em adotar soluções inovadoras para apoiar a saúde mental no trabalho. Seus programas não se limitam a oferecer benefícios pontuais, mas integram uma abordagem holística, visando a saúde integral dos colaboradores  física, mental, emocional e financeira. 

Com a crescente demanda por estratégias que abordem a saúde mental no ambiente corporativo, a Flash tem se posicionado como uma referência de boas práticas para outras empresas, incentivando a construção de ambientes de trabalho mais saudáveis e sustentáveis.

A pesquisa também aponta que empresas que implementam programas como os da Flash observam ganhos significativos em produtividade e retenção de talentos, uma vez que os colaboradores percebem um cuidado genuíno com seu bem-estar emocional. 

FAQ: Perguntas e respostas 

1. O que muda na legislação de saúde mental no trabalho em 2026 com a NR-1? 

A atualização da NR-1, que ganha força total em 2026, transforma o cuidado com a saúde mental em obrigação legal. As empresas passam a ser cobradas não apenas por oferecer benefícios, mas por identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais, como estresse crônico, assédio, metas inatingíveis e sobrecarga de trabalho. O foco muda de ações pontuais para a mitigação das causas estruturais do adoecimento.

2. Qual é o impacto financeiro (ROI) de investir em saúde mental na empresa? 

Investir em saúde mental traz retorno financeiro direto. Levantamentos indicam que, para cada R$ 1 investido em programas de saúde emocional estruturados, as empresas podem obter um retorno de até R$ 4 em ganho de produtividade e redução de custos. Além disso, programas eficazes reduzem o absenteísmo e podem diminuir a rotatividade (turnover) em até 40%.

3. Quais são as principais causas de afastamento pelo INSS por saúde mental? 

Os dados mais recentes do Ministério da Previdência Social e do INSS mostram que os principais motivos de afastamento são episódios depressivos (depressão), transtornos de ansiedade (como TAG e pânico) e a síndrome de burnout (esgotamento profissional). Em 2024, o Brasil registrou um recorde de 472.328 afastamentos por transtornos mentais.

4. Como identificar se o RH está sofrendo de burnout? 

Profissionais de RH são altamente vulneráveis. Sintomas de burnout incluem exaustão emocional, sensação de urgência constante, irritabilidade, perda de motivação e distanciamento afetivo. Pesquisas da Flash apontam que 78% dos profissionais de RH se sentem sobrecarregados e 8 em cada 10 já enfrentaram problemas de saúde mental.

5. Quais são os melhores benefícios corporativos para promover a saúde mental? 

Para 2026, os benefícios mais valorizados são os flexíveis e que oferecem suporte integral. Isso inclui suporte psicológico direto (terapia online), programas de bem-estar holístico (que unem saúde física, mental e financeira) e benefícios de qualidade de vida, como day off e horários flexíveis. A personalização é a chave para a adesão dos colaboradores.