Como Basf, Vale, ArcelorMittal, GE HealthCare e Mastercard apoiam a inclusão de pessoas LGBTQIA+

As práticas para inclusão de pessoas LGBTQIA+ criadas por gigantes como BASF, ArcelorMittal, GE HealthCare, Vale e Mastercard.

Flash

No próximo dia 28 comemora-se o Dia do Orgulho LGBTQIA+ e, até pouco tempo atrás, a data sequer seria mencionada dentro das empresas.

Felizmente, com o avanço da discussão sobre diversidade e inclusão, cada vez mais empresas estão percebendo que é preciso falar sobre os direitos das pessoas LGBTQIA+ — e não só durante o dia 28 de junho.

Prova disso é que, segundo uma pesquisa realizada pela consultoria Blend Edu, o número de companhias com políticas e recursos específicos destinados à promoção da diversidade aumentou de 57% para 81% nos últimos três anos.

“O mercado entendeu que diversidade e inclusão não são só responsabilidade social ou reparação histórica, mas inteligência de expansão de negócios”, afirma o consultor de diversidade e inclusão Victor Lambertucci, CEO do Profissas, escola inclusiva de educação corporativa.

Por que o dia 28 de junho é o Dia do Orgulho LGBTQIA+?

A escolha do dia 28 de junho para comemorar o Dia do Orgulho LGBTQIA+ não acontece à toa.

A data faz referência à Revolta de Stonewall, quando membros da comunidade saíram às ruas de Nova Iorque, nos Estados Unidos, em protesto após uma invasão violenta da polícia ao bar Stonewall Inn, reconhecido por abrigar LGBTQIA+.

Desde então, a data é celebrada anualmente com o objetivo de conscientizar a população sobre a importância do combate à homofobia e a equidade de direitos para pessoas LGBTQIA+.

Nos últimos anos, empresas também têm aproveitado a ocasião para criar ações que reforcem a importância da inclusão da comunidade LGBTQIA+ dentro do mundo corporativo. Compreender a importância do assunto, porém, é apenas a ponta do iceberg.

Afinal, para assegurar que pessoas LGBTQIA+ sejam acolhidas e não sofram nenhum tipo de discriminação ou exclusão é preciso realizar mudanças profundas na cultura organizacional e nas práticas das organizações.

“O desafio é as empresas compreenderem que não basta abordar a temática apenas uma vez por ano para serem consideradas aliadas. O futuro do trabalho é radicalmente diverso e inclusivo", diz o consultor Bruno Ferreira, coordenador da It Gets Better no Brasil, rede especializada em projetos educacionais em diversidade e inclusão.

Pensando nisso, em ocasião do Dia do Orgulho LGBTQIA+, o blog da Flash conversou com exclusividade com lideranças de DE&I (diversidade, equidade e inclusão) de grandes empresas que são referências no assunto: BASF, ArcelorMittal, GE HealthCare, Vale e Mastercard.

Três destas companhias (BASF, ArcelorMittal e GE HealthCare), inclusive, foram eleitas os melhores lugares para pessoas LGBTQIA+ trabalharem em 2023.

A lista é elaborada pela Human Rights Campaign Foundation (HRCF), pelo Instituto Mais Diversidade e pelo Fórum de Empresas e Direitos LGBT+. Confira, a seguir, como essas empresas, na prática, estão se tornando mais inclusivas:

1. BASF mantém banco de talentos para candidatos LGBTQIA+

A Basf, gigante alemão química e petroquímica, percebeu que só realizar ações de conscientização não seria o suficiente para incluir pessoas LGBTQIA+.

Por isso, além de práticas mais comuns, como a criação de grupos de afinidades e de um calendário de eventos e ações sobre o tema, a companhia resolveu criar um banco de talentos exclusivo para pessoas LGBTQIA+.

“Neste ano realizamos processos de recrutamento afirmativo cujo foco é concentrar esforços na contratação de profissionais de grupos sub-representados, como as pessoas LGBTQIA+”, diz Barbara Zabori, gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão da BASF na América do Sul.

O envolvimento da alta liderança é outro destaque das ações de DE&I da companhia. Por isso, os gestores contam com uma formação específica sobre o assunto.

Batizado de Programa Avançado de Diversidade e Inclusão, a iniciativa é composta por três módulos com duração de um ano. O objetivo é fomentar uma liderança que respeite a diversidade na organização.

Isso porque na BASF, explica a executiva, a diversidade é entendida como uma jornada contínua que deve contar com o compromisso de todos.

“Os desafios sociais que enfrentamos não podem ser resolvidos por apenas uma empresa. Por isso, precisamos, como organização, promover iniciativas que quebrem o ciclo de exclusão e promovam a inclusão”, conclui Bárbara.

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2. Na ArcelorMittal DE&I integra Diretoria do Futuro

O conglomerado do setor siderúrgico, presente em 60 países, considera a diversidade um valor essencial para seu negócio.

A empresa criou a Diretoria do Futuro, criada para endereçar questões em áreas essenciais para o crescimento sustentável da organização.

Ela é organizada por gerências que tratam de temas como inovação, responsabilidade social e, também, diversidade e inclusão.

A governança da gerência dedicada à diversidade é realizada pela liderança dos quatros grupos de afinidade que a companhia possui (Equidade de Gênero, Diversidade Racial, LGBTI+ e Pessoa com Deficiência).

Porém, Pedro Borges, especialista em DE&I da ArcelorMittal Aços Longos, faz questão de salientar que a promoção da diversidade é uma responsabilidade compartilhada.

“Todas as lideranças da empresa desempenham um papel fundamental na adoção de práticas inclusivas, na promoção do respeito e na valorização das diferenças”, afirma Pedro;

Entendendo que, dentro da comunidade LGBTQIA+ alguns grupos são mais excluídos, a empresa estabeleceu uma parceria com a plataforma TransEmpregos, exclusiva para a contratação de profissionais transexuais.

Pedro cita que, entre outras coisas, a promoção da inclusão traz impactos como a melhora do clima organizacional, maior capacidade de inovação e resolução de problemas e tomadas de decisões mais acertadas.

“Ao reunir uma equipe diversa, a empresa amplia seu conjunto de habilidades e perspectivas, o que leva a melhores resultados e a uma vantagem competitiva no mercado”, afirma o executivo.

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3. Na Vale plano de saúde cobre hormonioterapia e cirurgias

Elevar a conscientização e reforçar o respeito à orientação sexual e identidade de gênero, independentemente de crenças e valores pessoais, é uma das prioridades da Vale quando o assunto é diversidade e inclusão.

E isso começa na equiparação de direitos dos profissionais LGBTQIA+. Na multinacional, por exemplo, os sistemas internos foram adequados para respeitar o nome social de pessoas trans.

Além disso, a Vale também fez alterações na sua política de benefícios para incluir no plano de saúde a cobertura de procedimentos como hormonioterapia e cirurgias de redesignação de gênero tanto para funcionários quanto dependentes.

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“Temos atuado para construir um ambiente de respeito, com zero tolerância a assédio, discriminação, preconceito e a qualquer forma de violência”, afirma Salim Khouri, head de Talentos e Diversidade da Vale.

A importância da diversidade dentro da companhia é tamanha que as ações de diversidade e inclusão são lideradas por uma área global, a Vice-Presidência de Pessoas.

Além disso, representantes estratégicos apoiam o direcionamento da condução do tema localmente.

Esses representantes contribuem para que as vozes dos funcionários sejam amplificadas internamente, propondo discussões e trazendo conhecimento para a Vale a partir de suas experiências pessoais.

“Temos a ambição de ser uma organização orientada aos talentos e, por isso, acreditamos que a diversidade de olhares e de opiniões contribui para sermos uma Vale mais inovadora, segura e com empregados engajados”, finaliza Salim.

4. GE HealthCare tem diretoria 100% dedicada ao tema

A diversidade e inclusão faz parte da história da GE HealthCare muito antes do tema ganhar relevância dentro das empresas.

Isso porque era 1936 quando a General Electric lançou sua Política de Emprego e Práticas Trabalhistas Justas e sua Declaração Antidiscriminação, consideradas um marco à época.

Embora tenha se tornado uma empresa independente em janeiro deste ano, foi ali o início da cultura inclusiva da GE HealthCare, companhia de tecnologia e serviços médicos.

Prova disso é que a companhia foi uma das primeiras a criar uma diretoria — e um cargo — 100% dedicados ao tema. Desde 2020, um Diretor de Diversidade passou a integrar a liderança mais sênior da companhia.

Logo depois, em 2021, a companhia deu início a um programa inédito de mentoria reversa, com cinco meses de duração.

Nele, os aliados, como são chamados os colaboradores que são embaixadores das causas, são mentores dos líderes da GE HealthCare em toda a América Latina.

Um diferencial do programa é o foco em questões LGBTQIAP+ por isso os pilares dele incluem a abordagem de temas como gênero e orientação sexual, entendimento da sigla e outras terminologias e importância de assumir-se no trabalho.

A proposta da iniciativa é oferecer a oportunidade de desenvolver competências e ampliar a rede de contatos de pessoas dos grupos sub-representados. Além disso, incentivar uma liderança mais inclusiva.

“Trabalhar em um ambiente seguro, com ações de empoderamento e inclusão, além do apoio da alta liderança, permite que os funcionários trabalhem melhor e sejam mais produtivos. Afinal, eles podem ser quem são, sem receios”, afirma Camila Barbosa, líder de Inclusão e Diversidade para a GE HealthCare na América Latina.

Apesar de estar na vanguarda em algumas ações, a executiva faz questão de salientar que, para a GE HealthCare, isso não significa que todo o trabalho relacionado à diversidade e inclusão foi cumprido.

“A jornada de diversidade e inclusão não tem prazo de validade para acabar. Ela está em constante movimento, evolução e mudança. Um dos desafios é acompanhar isso”, afirma Camila Barbosa, líder de Inclusão e Diversidade para a GE HealthCare na América Latina.

5. Mastercard aposta em diversidade também entre os recrutadores

A multinacional de meios de pagamento Mastercard desenvolve ações de diversidade há mais de dez anos no Brasil.

“Nós acreditamos que nosso trabalho só é possível pelas diferentes visões, experiências e perspectivas de cada colaborador. Reconhecemos a diversidade como uma de nossas maiores forças”, diz Fabiana Cymrot, vice-presidente de Recursos Humanos da Mastercard Brasil.

Na agenda de diversidade, a empresa tem como foco trabalhar o recrutamento de forma estratégica — para que o processo se torne um aliado e não uma barreira na atração de talentos diversos.

“Temos um política que prevê que na última etapa de todos os processos seletivos devem haver candidatos diversos. Mas, além de candidatos, também buscamos a diversidade de entrevistadores”, diz Fabiana.

Para alcançar esses objetivos, os recrutadores da Mastercard recebem um treinamento para diminuir os vieses durante os processos de seleção. A importância de evitar preconceitos baseados no gênero ou orientação sexual dos funcionários é um dos vários tópicos abordados.

Além disso, a empresa firma parcerias com empresas especializadas em contratação de grupos minorizados e oferece recompensas para funcionários que indicam profissionais de diferentes perfis.

“Nos últimos anos, avançamos especialmente na questão de equidade de gênero e, agora, estamos trabalhando arduamente para avançarmos também nos outros recortes de diversidade. Fazemos isso porque é o certo a se fazer”, finaliza Fabiana.

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