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Especialistas explicam como o aparente movimento contrário à agenda de DEI em empresas dos EUA pode influenciar organizações no Brasil.
No início de 2025, logo após a eleição de Donald Trump nos Estados Unidos, a Meta (ex-Facebook) anunciou que iria pôr um fim em suas políticas de diversidade e inclusão (DEI). E a gigante fundada por Mark Zuckerberg não está sozinha. Em um aparente movimento contrário à agenda ESG, que esteve em alta no mundo corporativo nos últimos anos, empresas como McDonald’s e Amazon anunciaram que iriam reduzir ou mesmo cancelar programas de diversidade nos EUA.
Além disso, nos últimos meses, quatro dos maiores bancos americanos (Goldman Sachs, JPMorgan, Wells Fargo e Citigroup) declararam que deixariam de fazer parte de uma iniciativa climática global do setor financeiro, também sinalizando uma redução dos esforços ESG.
Aqui no Brasil, por outro lado, também houve empresas fazendo anúncios na sequência da posse de Trump — mas para reafirmar o compromisso a favor de ações afirmativas e à diversidade, equidade e inclusão e sustentabilidade.
Em 21 de janeiro, a Natura, conhecida pelo seu longo histórico de ações ligadas à sustentabilidade e causas sociais, emitiu uma carta de apoio às ações de conservação da natureza, direitos humanos e a valorização da diversidade. A empresa enfatizou que “não há mais tempo para retrocessos”.
“Entendemos que é fundamental reafirmar nosso compromisso neste momento e reforçar a importância do papel das empresas na construção de um ambiente de trabalho mais justo e próspero para todas as pessoas”, disse ao blog da Flash Aline Lima, head de diversidade, equidade e inclusão da Natura.
“As desigualdades sociais e ambientais não serão resolvidas apenas por governos ou organismos multilaterais – é necessário um esforço conjunto, e as empresas devem liderar pelo exemplo”, completou a executiva.
No mesmo dia do anúncio da Natura, o Carrefour Brasil, parte do grupo francês de mesmo nome, também publicou no Linkedin um texto em que afirma que valoriza a diversidade e a inclusão. E, logo depois, em uma entrevista para o site EXAME, Rogério Barreira, CEO do Mcdonald's Brasil, disse que diversidade e inclusão são fundamentais para a rede por aqui e que ele tem liberdade para manter as metas e as iniciativas sobre esse tema no país.
Mas, apesar dos posicionamentos divulgados, o clima de tensão ainda não foi dissipado e muitos questionamentos ainda pairam sobre o futuro da agenda de DEI no mundo corporativo. Afinal, qual deve ser o impacto das decisões tomadas nos Estados Unidos? Veremos um movimento semelhante, em breve, em empresas brasileiras também?
O blog da Flash conversou com três especialistas para tentar responder algumas dessas dúvidas: Andreza Maia, cofundadora e diretora na consultoria Futuros Possíveis e palestrante com foco em Futuro, inovação inclusiva e ESG; Luciano Amato, CEO da Training People, consultoria de diversidade e inclusão e coordenador do livro “Diversidade e Inclusão e suas Dimensões”; e Pietra Gomes, advogada e consultora em diversidade e inclusão.
Os programas de diversidade e inclusão nas empresas vão acabar?
Os três especialistas acreditam que as decisões tomadas nos Estados Unidos representam um retrocesso e podem ter impacto em empresas brasileiras – mas todos concordam que, aqui, existe um maior respaldo jurídico para ações afirmativas, além de movimentos sociais e corporativos que diferem dos americanos.
“Nós temos um aparato jurídico importante para barrar a discriminação e para garantir um ambiente mais diverso e inclusivo”, diz a advogada e consultora Pietra Gomes, citando a Lei de Cotas para Pessoas Com Deficiência, de 1991, e a Lei de Igualdade Salarial, de 2023.
Um exemplo disso é o fato de que o Supremo Tribunal Federal já reconheceu que medidas como cotas em universidades são constitucionais e, mais do que isso, são consideradas reparação histórica. Além disso, o STF aprovou, por unanimidade, a prorrogação da vigência da mesma norma em concursos públicos federais. A Lei 12.990 expirava em junho de 2014. Os ministros do Supremo concordaram que a ação afirmativa fosse estendida até que o Congresso Nacional concluísse o processo legislativo sobre o tema.
O ponto é especialmente importante porque contrasta com o cenário americano, em que a insegurança jurídica começou a arrefecer os investimentos de empresas em DEI antes mesmo da vitória de Trump. Tudo começou após uma decisão da Suprema Corte dos EUA que, em junho de 2023, proibiu políticas afirmativas em universidades.
Paralelamente a isso, no mesmo ano, procuradores estaduais publicaram uma carta aberta dirigida aos líderes das maiores empresas americanas, alertando que políticas afirmativas poderiam ser consideradas discriminação racial. Não bastou para que, logo, algumas organizações também fossem alvo de processos na Justiça, abertos por ativistas conservadores, contra ações como programas de contratação para grupos minorizados.
Andreza Maia, do Futuros Possíveis, destaca que o movimento ESG segue forte em outros países e que as regulamentações internacionais continuam influenciando as práticas corporativas. Ela cita, por exemplo, a Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), lei que engloba os países da União Europeia.
“[A lei] exige que grandes empresas adotem medidas concretas e relatem seus impactos ambientais e sociais, incluindo a diversidade. Isso significa que empresas brasileiras que mantêm relações comerciais com mercados europeus precisarão se adequar a essas exigências, independentemente do que ocorra nos Estados Unidos”, afirma.
Alguns dados também mostram que o cenário brasileiro é diferente da realidade de empresas americanas. De acordo com a pesquisa “Panorama das estratégias de diversidade e tendências para o próximo ano”, realizada pela consultoria Blend Edu, em 2024, 88,9% das empresas no Brasil possuíam um orçamento dedicado para DEI. Já em 2020, esse patamar era de 67%. Além disso, o número de empresas que possuíam uma equipe dedicada ao tema cresceu de 72% em 2023 para 75,7% em 2024 — e apenas 3,6% haviam diminuído o time dedicado à DEI no ano passado.
Nos Estados Unidos, em contrapartida, segundo dados do Conference Board, entidade que reúne mais de mil empresas americanas, 10% das companhias indicaram que pretendiam reduzir seus times dedicados à diversidade e inclusão em 2024. Além disso, mais da metade das empresas também disseram que suavizaram termos ligados à DEI em relatórios corporativos.
Luciano Amato ressalta que, assim como as empresas brasileiras que logo se manifestaram, há aquelas organizações que têm a diversidade e inclusão como valor e não como um projeto — por isso, é algo contínuo. “Logo, elas não vão abrir mão porque isso não é negociável.”
Qual é a importância da diversidade no mundo do trabalho?
As empresas têm um papel fundamental na construção de um mercado de trabalho mais justo e acessível, contribuindo para uma sociedade menos excludente. “Especialmente no Brasil, onde as desigualdades são estruturais, ampliar oportunidades com foco em equidade não é apenas uma escolha estratégica, mas uma responsabilidade”, comenta Andreza.
Luciano, da Training People, diz que a diversidade promove maior engajamento dos colaboradores e faz com que se sintam valorizados e conectados com o propósito da organização.
Os especialistas lembram, ainda, que trabalhadores com perfis diferentes contribuem com novas ideias e trazem inovação, que se traduz muitas vezes em maior produtividade e retorno financeiro.
Os números comprovam isso. Segundo uma pesquisa da McKinsey divulgada em 2023 , empresas com maior representatividade de mulheres entre as equipes executivas têm 39% mais chances de ter desempenho financeiro superior às concorrentes. As empresas com maior diversidade étnica também são 39% mais propensas a terem desempenho superior.
Pietra comenta, ainda, que os consumidores brasileiros estão mais conscientes e engajados, e também procuram marcas que reflitam seus valores. “Existe uma preocupação e uma pressão da sociedade que tem que ser levada em conta.”
Como a diversidade deve ser abordada no mundo do trabalho?
Quando uma empresa decide implantar um programa de diversidade, a primeira medida deve ser uma pesquisa para identificar a representatividade dos grupos minorizados na empresa e nos níveis de liderança, assim como criar um plano de ação e metas associadas a ele.
Um ponto muito importante é que a diversidade não deve ser tratada isoladamente. Os programas são chamados DEI – Diversidade, Equidade e Inclusão. E, atualizados, têm mais uma letra: DEIP – Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento.
Luciano Amato destaca que diversidade tem a ver com pluralidade e também com demografia, ou seja, a presença de pessoas com as mais variadas características, raças, etnias, religiões, gêneros, orientações afetivas, gerações, origens e habilidades.
“No Brasil, 56% da população é de pretos e pardos, 52%, de mulheres. Temos que levar isso em consideração quando desenvolvemos os programas de diversidade”, afirma. Em termos de comparação, nos Estados Unidos, a população negra corresponde a menos de 14% do total.
Por isso, é importante que as pessoas de grupos minorizados não se sintam isoladas, que sejam incluídas e tenham oportunidades de demonstrar o seu potencial e de desenvolvimento. “Inclusão é acolhimento. Há ambientes que são diversos, mas não são inclusivos, isso é prejudicial”, complementa Luciano.
“Equidade é diferente de igualdade. Enquanto igualdade é oferecer recursos idênticos para todos, equidade é olhar para o indivíduo, suas necessidades e oferecer acessos e oportunidades específicas", diz Luciano. No caso de um funcionário com deficiência, por exemplo, é necessário garantir acessibilidade.
O último estágio, finaliza o consultor, é o mais completo de todos. “Quando temos tudo isso junto – um ambiente diverso, com acolhimento e olhar diferenciado – geramos mais facilmente o senso de pertencimento.”
Quais são os maiores desafios para implementar uma agenda de DEI?
Tirar os planos de diversidade do papel e promover a inclusão, equidade e o pertencimento são grandes desafios no dia a dia das empresas, segundo os especialistas consultados pela reportagem.
“Muitas vezes, as empresas até possuem equipes diversas, mas falta acessibilidade para pessoas com deficiência, por exemplo”, explica Andreza. “Falta um ambiente psicologicamente seguro, em que todos possam se expressar sem medo de julgamentos ou retaliações, e faltam políticas e estruturas essenciais, como códigos de ética e conduta, políticas efetivas de parentalidade, métodos mais justos de avaliação e reconhecimento.”
Um ponto importante é a participação da alta liderança no desenvolvimento dos programas de DEI. “A iniciativa pode partir do RH, mas tem que ter envolvimento da alta liderança para que seja algo parte da cultura”, afirma Luciano.
“Hoje, na maioria dos casos, quem ocupa espaços de liderança não faz parte dos grupos sub-representados, o que torna ainda mais essencial que líderes sejam aliados ativos”, ressalta Andreza. “Além de apoiar políticas e programas, os líderes devem se responsabilizar por resultados mensuráveis, incluir diversidade como critério em decisões estratégicas e garantir que todos tenham voz.”
Leia também: João Batista, do Nubank: fala dos riscos de tirar as metas de DEI dos relatórios anuais
O que esperar da diversidade e inclusão em 2025?
Depois de um começo de ano atribulado, a expectativa é que, pelo menos no Brasil, as empresas reafirmem seus compromissos com a agenda de diversidade e sustentabilidade.
Segundo dados de uma pesquisa exclusiva realizada pela Flash, em parceria com a escola aceleradora de pessoas Korú, 14,8% das empresas dizem que a valorização da diversidade e construção de um ambiente inclusivo é um dos principais pilares corporativos que irão trabalhar neste ano.
A mesma pesquisa, que ouviu cerca de 100 profissionais de RH, apontou que outros 12,3% dizem que o compromisso com as práticas de sustentabilidade é outra prioridade para este ano dentro da organização. A título de comparação, uma pesquisa do site ResumeBuilder apontou que 1 a cada 8 empresas nos Estados Unidos planeja reduzir os investimentos em diversidade neste ano.
“A tendência é não retroagir”, afirma Luciano. “O que pode acontecer é que as empresas que não tinham esses valores, não tinham a diversidade no DNA, podem tentar usar essa turbulência como desculpa para reduzir as iniciativas. Mas não deve ser significativo, pois no Brasil existe um movimento social mais consolidado e clientes que se conectam com as empresas mediante seus valores.”
Prova disso é que, além das empresas que se posicionaram a favor da agenda de DEI, outras entidades da sociedade civil e empresarial também começaram a se mobilizar para reforçar o compromisso com o tema.
Na última semana de janeiro, por exemplo, movimentos que reúnem mais de 500 empresas brasileiras lançaram um manifesto com o título: “Um compromisso inabalável com o futuro: empresas em defesa da diversidade e da inclusão”. O objetivo, diz o texto, é reforçar o compromisso em integrar princípios e práticas de diversidade, equidade e inclusão à cultura das organizações, às estratégias de negócios e à construção de uma sociedade mais sustentável.
O grupo assinala que o Brasil tem potencial para ser referência global em diversidade e inclusão e que os programas de DE& I são um caminho sem volta. Assinam o texto o Movimento Mulher 360, o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, a Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial e o Instituto Ethos, entre outros.
Para Andreza, da Futuros Possíveis, a tendência (e necessidade) é evoluir na inclusão em programas de diversidade que já estão sendo trabalhados. “Como podemos focar no futuro sem antes garantir que as desigualdades do presente sejam superadas?”, questiona.
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