Entenda quais os indicadores de RH que impactam no departamento financeiro

Não é de hoje que os profissionais de gestão de pessoas são cobrados por uma atuação mais estratégica, algo que só é possível com a criação de indicadores de RH. Não à toa, tem crescido o número de empresas que apostam no People Analytics para uma gestão orientada para dados.

Porém, algo que ainda não é tão simples para o profissional de gestão de pessoas é a conexão entre indicadores de RH e o desempenho financeiro da companhia.

Essa falta de proximidade entre financeiro e RH torna mais difícil o processo de tomada de decisões assertivas na companhia. Afinal, uma gestão eficiente de pessoas influencia diretamente nos custos, na produtividade e no sucesso global da organização.

“Os indicadores relacionados aos Recursos Humanos têm um papel crucial no desempenho financeiro de uma empresa”, diz Alano Nogueira, professor de direito da Faculdade Presbiteriana Mackenzie de Brasília (FPMB).

“Por exemplo, uma alta taxa de rotatividade de colaboradores pode acarretar em custos expressivos, tais como aumento de despesas com recrutamento, treinamento e integração de novos membros da equipe”, continua Alano.

O que são indicadores de RH?

Os indicadores de RH são métricas ou KPIs (Key Performance Indicators ou indicadores-chave de performance, em tradução livre), que ajudam a analisar o desempenho de determinada ação ou processo de gestão de pessoas durante um determinado prazo.

Com base neles, é possível compreender como anda o cumprimento de determinadas metas e, a partir dos dados, tomar decisões como revisitar projetos ou realizar melhorias de processos.

Os indicadores de RH também são importantes para que as outras áreas entendam como uma boa gestão de pessoas contribui para o negócio, algo que nem sempre fica tão evidente.

“O resultado de um negócio depende de muitos fatores. Porém, diversas pesquisas mostram que empresas que são vistas como bons lugares para se trabalhar são mais valorizadas pelos profissionais e pelo mercado. Ou seja, há tanto evidências teóricas quanto empíricas que o bom clima de trabalho tem um impacto na performance da companhia e, dessa forma, no negócio”, diz John Cymbaum, professor convidado de cursos de MBA e do curso de pós-graduação em administração da Educação Executiva da Fundação Getulio Vargas.

Quais são os tipos de indicadores de RH?

Os principais indicadores de RH são divididos em dois grandes grupos. No primeiro estão aqueles relacionados à estratégia de negócios. No segundo, os ligados à gestão de pessoas.

“No primeiro grupo podemos falar do percentual de metas atingidas, dos custos com pessoas, como a remuneração, encargos trabalhistas e benefícios. Também podemos comparar esse cenário em relação ao lucro ou faturamento da empresa. Já o segundo grupo são indicadores ligados à eficácia de processos de RH”, diz Cymbaum.

Entre eles, os destaques são:

• Absenteísmo;
• Turnover ou rotatividade;
• Clima organizacional ou satisfação dos colaboradores;
• Retorno sobre investimentos (ROI) em ações de RH;
• Índice de reclamações trabalhistas.

Leia mais: 10 indicadores que todo RH estratégico deveria acompanhar

Como mensurar os indicadores de RH?

É impossível falar sobre análise de dados de RH sem levar em consideração o People Analytics, metodologia que utiliza tecnologia para coletar e analisar dados dos colaboradores.

Com ela, é possível não só entender melhor os profissionais individualmente, mas também levantar percepções que permitem uma atuação mais estratégica: otimizar os processos para alterar indicadores, como turnover e atração e retenção de talentos

“As ferramentas digitais deram uma grande flexibilidade para que se busque a raiz dos problemas, independente dos indicadores pré-definidos”, diz Cymbaum.

8 benefícios de acompanhar indicadores de RH

Os indicadores de RH têm um papel essencial para ajudar no monitoramento das ações voltadas para a gestão de pessoas.

Alano Nogueira, da Universidade Mackenzie de Brasília, lista abaixo as principais dela:

• Redução da rotatividade: a alta rotatividade de funcionários acarreta custos consideráveis de recrutamento, treinamento e integração. Monitorar a taxa de turnover e identificar suas causas permite que a empresa implemente estratégias para aprimorar o ambiente de trabalho, oferecer crescimento profissional e elevar a satisfação dos colaboradores.
• Aumento da produtividade: analisar a produtividade por colaborador, por exemplo, ajuda a mapear áreas em que os processos podem ser otimizados e os recursos alocados de forma mais eficiente.
• Eficiência no recrutamento: acompanhar os custos de recrutamento por contratação é útil para otimizar os gastos associados à aquisição de talentos. Avaliar a eficácia dos canais de recrutamento, ajustar os processos de seleção e utilizar métodos que alcancem os melhores resultados com menor custo são estratégias valiosas.
• Gerenciamento do absenteísmo: a taxa de absenteísmo ajuda a identificar suas causas e facilita a implementação de políticas que reduzem as ausências não planejadas. Isso pode abranger programas de saúde e bem-estar, flexibilidade de horários e um ambiente de trabalho que valoriza o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
• Maximização de benefícios: analisar a taxa de utilização de benefícios possibilita à empresa avaliar a eficácia dos pacotes oferecidos aos colaboradores. Oferecer benefícios valorizados por eles pode melhorar a satisfação e a retenção, diminuindo a necessidade de recrutar e treinar repetidamente.
• Desenvolvimento de liderança: investir no desenvolvimento de líderes internos eleva a eficácia da gestão e a capacidade de retenção de talentos. Líderes bem treinados podem inspirar e engajar suas equipes, o que resulta em maior produtividade e satisfação dos colaboradores.
• Planejamento de sucessão: identificar e desenvolver talentos internos reduz a necessidade de contratações externas para funções importantes e, dessa forma, economiza em custos de recrutamento e treinamento, e ainda promove uma cultura de crescimento interno.
• Aumento do engajamento: Colaboradores engajados tendem a ser mais produtivos e propensos a permanecer na empresa. Investir em estratégias de engajamento, como reconhecimento e desenvolvimento de carreira, contribui para diminuir a rotatividade e elevar a produtividade.

Qual a relação do RH com o departamento financeiro?

O custo da folha de pagamento é um dos principais indicadores financeiros atrelados ao RH. Ele engloba o montante total destinado pela empresa para remunerar os salários e benefícios dos colaboradores.

“Tal custo compreende salários-base, horas extras, bônus e outros pagamentos pertinentes ao trabalho. Uma gestão eficiente desse indicador requer otimização da estrutura salarial, monitoramento das horas extras e garantia de precisão nos pagamentos”, explica Alano.

5 indicadores de RH que impactam no financeiro

1. Absenteísmo

Essa taxa indica o número de profissionais que se ausentaram de sua função por algum motivo (faltas pontuais, afastamentos e atrasos, por exemplo) em um determinado período de tempo.

Além de ser um indicador fundamental para medir os impactos na produtividade e os custos de substituição dos colaboradores ausentes, esse índice também pode ajudar a avaliar o nível de engajamento dos times.

Como calcular:

O fator Bradford, fórmula que leva o nome da universidade onde foi criada, é o método mais conhecido para calcular a taxa de absenteísmo. Sendo F o total de faltas por pessoa; e D, o número total de dias ausentes:

Fator Bradford = (F x F) x D

O resultado deve permanecer abaixo de 450.

2. Retorno sobre investimentos (ROI)

Do inglês Return On Investment, o retorno sobre investimento, como o próprio nome sugere, aponta o quanto a empresa ganha a cada projeto que investe, seja tempo ou dinheiro.

No RH, ele ajuda a entender a entrada e saída de recursos do setor em atividades como recrutamento e seleção, contratações e treinamentos. O ROI pode ser calculado pela seguinte forma

ROI (%) = (Receita com o investimento – custo) ÷ custo do investimento

3. Satisfação dos colaboradores ou clima organizacional

Esse índice tem um impacto direto na produtividade e no engajamento dos colaboradores.

Embora pareça um conceito subjetivo, ele pode ser medido em duas etapas. A primeira delas é com uma pesquisa com perguntas que devem ser respondidas com notas numa escala de 0 a 10:

Exemplos de perguntas da pesquisa de satisfação

• Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?
• Em que medida seu trabalho atual satisfaz suas expectativas?
• Quão próximo do ideal é seu trabalho atual?

Uma vez coletados os dados, é preciso aplicá-los na seguinte fórmula:

{ [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100

O resultado ideal deve ficar acima de 66 pontos.

Leia também: eNPS: o guia definitivo para medir a experiência dos funcionários na sua empresa

4. Retenção de talentos ou turnover

Compreender essa taxa é essencial para melhorar o engajamento do time e diminuir a rotatividade dos funcionários. Para calcular a taxa de rotatividade, use a seguinte fórmula:

Turnover geral = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de funcionários} x 100

Recomenda-se que a taxa fique entre 5% a 10% ao ano.

5. Índice de reclamações trabalhistas

Esse é um indicador importante para identificar falhas na gestão que podem levar a prejuízos legais. Também pode ajudar a levantar pontos de melhoria nos processos de pessoas e no clima organizacional. Confira o cálculo:

Reclamações Trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas ÷ quantidade de profissionais desligados) x 100

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