Fim do fit cultural? Pela inovação, empresas apostam no conceito de diversidade cognitiva

Aquecimento global, desigualdade racial, social e de gênero, envelhecimento da população e ascensão da inteligência artificial.

Como as empresas podem se tornar mais preparadas para um mundo que muda tão rápido e não perder oportunidades de negócio e potenciais consumidores?

Uma das respostas pode estar na diversidade cognitiva, conceito que veio para mudar a lógica como as organizações avaliam e contratam funcionários.

A ideia é deixar de buscar funcionários com fit cultural e investir em perfis diversos para adicionar multiplicidade de pensamento aos times.

Entre os defensores desse conceito estão nomes como Adam Grant, conceituado professor da Wharton School.

“Empresas de capital que contratam por adequação cultural crescem mais lentamente porque lutam para inovar. Por isso, em vez de procurar pessoas que se encaixem na cultura da sua empresa, pergunte o que falta e busque quem pode adicionar isso à sua equipe”, afirmou Grant em uma entrevista para a Forbes.

O que é diversidade cognitiva?

Mas, afinal, o que é diversidade cognitiva na prática? Também chamada de acréscimo cultural e cultura add, a diversidade cognitiva engloba o esforço proativo de empresas para atrair profissionais que pensem de maneira diversa.

Popular no exterior, a diversidade cognitiva surge como uma oposição à ideia de fit cultural, conceito que defende que o alinhamento de personalidades e valores dos profissionais em uma empresa aumentaria o engajamento e retenção.

O conceito parte da premissa que o foco exclusivo no ajuste cultural leva as empresas a manter uma força de trabalho homogênea. Isso dificulta a existência de diversidade de colaboradores e restringe espaço para grupos como mulheres, negros, pessoas com deficiência e LGBTQIAP+.

Exemplo de diversidade cognitiva: o case Pandora

A plataforma de streaming norte-americana Pandora é um exemplo de empresa que tem apostado na diversidade cognitiva. Conforme mostrou uma matéria da revista Forbes, a companhia começou a adotar essa abordagem organicamente para incentivar a diversidade.

Porém, desde 2016, o conceito de adição de cultura permeia os processos da companhia, como uma forma de garantir que todas as opiniões, pontos de vista e educação fossem refletidos na composição de sua equipe.

Como resultado, na pesquisa de clima da Pandora daquele mesmo ano, um dos atributos melhor avaliados pelos funcionários foi, justamente, o quanto a empresa valorizava as diferenças e respeitava os indivíduos.

Diversidade cognitiva versus diversidade e inclusão

E, por mais que o conceito esteja diretamente ligado à promoção de uma cultura mais inclusiva e plural, a diversidade cognitiva não se restringe à contratação de profissionais de diferentes marcadores sociais, como raça, idade e gênero.

Ele também está diretamente ligado a atrair profissionais diversos em dimensões como comportamento, formação acadêmica, habilidades e perfis cognitivos.

Há, por exemplo, pessoas mais analíticas, outras mais executoras, aquelas que trabalham melhor em grupo e outras individualmente, pessoas que são mais focadas em relacionamentos, outras possuem mais habilidades técnicas e por aí vai.

“Quando eu tenho no time uma pessoa muito analítica e uma executora, a analítica precisa de muitas informações para fazer uma tarefa, já a executora não necessita de tantos detalhes”, diz Cris Kerr, CEO da consultoria de diversidade e inclusão CKZ.

“Outra diferença de fácil percepção: uma pessoa tem mais habilidade para exatas e outra para humanas”, afirma.

Qual a importância da diversidade cognitiva para as empresas?

Por terem profissionais capazes de contribuir com perspectivas e ideias diferentes, as companhias com diversidade cognitiva têm muito a ganhar.

“Esse quadro mais plural possibilita maior inovação, como a criação de novos produtos e serviços”, afirma Cris.

A percepção é compartilhada por Isabel Pires, gerente-executiva da consultoria Michael Page.

“Uma empresa que não valoriza a diversidade cognitiva certamente está perdendo uma boa fatia do mercado, uma vez que alguns consumidores buscam por produtos ou serviços que certamente essa empresa não estará pronta para entregar”, diz.

Além disso, a promoção da diversidade cognitiva também auxilia na criação de uma cultura mais inclusiva e plural de forma geral, algo que traz impactos na reputação da empresa entre clientes e consumidores.

“Há impacto direto no fortalecimento da marca e aumento de receita. Além disso, um ambiente em que as pessoas se sentem incluídas e têm orgulho de pertencer, apresenta uma rotatividade menor”, afirma Isabel.

Desafios de incentivar a diversidade cognitiva

Embora existam diversos motivos para buscar a diversidade cognitiva nas empresas, há também desafios.

O primeiro é a resistência à mudanças, algo inato ao ser humano. “Falamos tanto de mudança e transformação, mas ainda há uma dificuldade de as pessoas entenderem esse contexto. Por isso, quando ela chega de repente, para alguns, é muito difícil essa adaptação”, explica Beatriz Resende, especialista e consultora em desenvolvimento humano e organizacional.

Soma-se a isso o fato de que, segundo especialistas, também é algo natural entre os seres humanos o viés de afinidade. Ou seja, a predisposição para contratar pessoas parecidas conosco ou com quem ocupava a mesma posição anteriormente.

“Estamos inclinados a acreditar que o que funcionou antes é o que vai funcionar agora ou que perfis semelhantes ao nosso têm maior probabilidade para dar certo. Dessa forma, limitamos a composição de uma área com os mesmos perfis", explica Isabel Pires.

Aqui entra também um dos maiores vilões do processo de contratação e de inclusão de um modo geral: os vieses inconscientes.

“É muito comum ouvir que as empresas buscam perfis específicos de acordo com as vagas. Uma pessoa de vendas, por exemplo, tem que ser extrovertida. Quando na verdade, alguém introvertido pode dar mais resultados e ir contra esse estereótipo que criamos”, diz Cris Kerr, da CKZ.

Por se tratar de um conceito recente, muitos profissionais questionam se a diversidade cognitiva também pode ser aplicada em áreas mais técnicas ou que não exigem tantas habilidades em resolução de problemas.

Na opinião de Cris, esse é um falso dilema: “Independente da área, a diversidade cognitiva vai colaborar para a inovação. A dificuldade é ter uma escuta ativa, com foco e atenção”, diz.

“O conceito é menos ligado a áreas de atuação e mais relacionado com a nossa dificuldade de lidar com pessoas que pensam diferente”, afirma.

Sete dicas para buscar diversidade cognitiva nas contratações

Iniciar um processo de adição de cultura envolve cuidados específicos do RH para que, ao contratar alguém de perfil diverso, realmente exista um acréscimo para a cultura da empresa. Para isso, estas dicas podem ser valiosas:

1. Faça um mapeamento e entenda o estilo comportamental que existe na área com a vaga aberta. Assim fica mais fácil saber o tipo de diversidade necessária.
   
2. De posse do mapeamento, priorize profissionais com formações e experiências diferentes das que existem na empresa atualmente. Também olhe para passagens em empresas de outros segmentos.
   
3. Crie um time plural de pessoas entrevistadoras. Assim, maior a chance de evitar os vieses.
   
4. Realize uma divulgação mais ampla da vaga, em canais em que normalmente não anunciaria.
   
5. Procure por profissionais de grupos sub-representados na sociedade. Há ONGs que ajudam na contratação de refugiados, pessoas LGBTQIA+ etc.
   
6. Provoque os líderes para que, ao longo do alinhamento do que se espera para a posição, eles estão levando em consideração aspectos relevantes para a vaga – e não apenas verbalizando preferências individuais.
   
7. Para os candidatos reprovados questione a liderança sobre quais foram os motivos — e entenda quais são os vieses que precisam ser trabalhados com eles.

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