Quiet Ambition: entenda por que a Geração Z não quer ser chefe

Uma nova tendência tem gerado burburinho nas redes sociais e desafiado gestores e profissionais de RH: o quiet ambition. O termo é usado para se referir aos profissionais, principalmente jovens da Geração Z, que não têm a ambição de assumir novos cargos, especialmente se isso envolver liderar equipes.

Não há um só motivo para a recusa dos jovens em ascender os degraus da vida corporativa, mas a valorização do equilíbrio entre vida pessoal e trabalho é a raiz do movimento.

Os números não deixam dúvida quanto a isso. Segundo o levantamento Carreira dos Sonhos 2023 da consultoria Cia de Talentos, para 56% dos jovens estudantes ou recém-formados brasileiros a qualidade de vida é hoje a questão mais importante na carreira.

Para se ter uma ideia, há 5 anos, segundo a mesma pesquisa, 67% deles diziam que o sucesso profissional era a prioridade. Soma-se a isso o fato de que, atualmente, cerca de 53% dos jovens afirmam com todas as letras que a liderança da empresa não é inspiradora.

Nesse contexto, o quiet ambition se junta a outras tendências protagonizadas pelos jovens da GenZ que ganharam popularidade nos últimos anos, como o “quiet quitting” e o “bare minimum monday”.

Por trás de todas elas está uma mudança de valores e comportamentos dos nascidos entre 1996 e 2010 que redesenham o mundo do trabalho e exigem dos líderes e do RH repensar práticas e modelos de gestão das empresas.

Diante disso, o blog da Flash entrevistou especialistas para explicar como surgiu o quiet ambition e como esse movimento pode impactar as organizações. Confira a seguir!

O que é Quiet Ambition?

Em uma tradução livre, quiet ambition significa ambição silenciosa. A primeira menção ao termo foi feita em uma reportagem da revista americana Fortune, publicada em abril de 2023.

Uma das declarações da matéria era de Austin Kleon, conhecido pelo livro “Roube como um Artista” (2013, ed. Rocco), best-seller sobre criatividade. Na ocasião, o escritor fazia paralelo entre o quiet quitting e algo que ele considerava ainda mais forte: a falta de disposição dos jovens em se assumir “tarefas hercúleas” para conquistar mais destaque ou novas posições na carreira.

Para os especialistas, a tendência está relacionada aos impactos da pandemia nos modelos de trabalho e nas pessoas. Isso porque muitos profissionais experimentaram uma mudança de perspectiva em relação ao trabalho, que passou a ocupar uma posição mais secundária na lista de prioridades, dando lugar a uma maior valorização do bem-estar.

“Houve também uma potencialização de questões que já existiam, mas que nem sempre eram encaradas de fato, como os problemas relacionados às cargas horárias excessivas”, afirma Denise Asnis, cofundadora da Taqe, plataforma de empregabilidade, que reúne candidatos, empresas e instituições de ensino.

E mais: Conheça a Pineapple, a rede social profissional da Geração Z

Por que a geração Z não quer ser líder?

Agora vamos lá, uma pessoa ser adepta do quiet ambition não significa, necessariamente, que ela não tenha qualquer tipo de ambição ou que há uma aversão dos jovens com a gestão de pessoas. Na verdade, os GenZ não estão dispostos a assumir o alto custo que, na maioria das empresas atualmente, vem junto com a posição de líder.

É o que mostra uma pesquisa da Visier, plataforma de people analytics, que ouviu profissionais americanos da GenZ sobre seus principais objetivos de carreira. Segundo o estudo, apenas 4% dos jovens entrevistados consideraram chegar ao C-Level como uma meta importante.

Mesmo os níveis intermediários de gestão não se mostram muito atrativos: 62% dos ouvidos disseram preferir permanecer em posições que não implicassem em responsabilidades de liderança.

Para Denise, da Taqe, isso pode ser uma consequência direta da falta de comportamentos inspiradores dos líderes dentro das organizações. “Ver o chefe mandando e-mail de madrugada espanta o jovem que não quer trabalhar até altas horas quando chegar a sua vez de ser promovido”, afirma.

A pesquisa da Visier corrobora com a visão da especialista. Isso porque, quando questionados sobre as justificativas para a falta de interesse em posições executivas, a maioria dos jovens citou questões relacionadas ao nível de dedicação que essas funções exigem. Sendo elas:

• Expectativa de aumento de estresse e pressão: 40%
• Perspectiva de trabalhar por mais horas: 39%
• Satisfeito com as responsabilidades atuais: 37%
• Falta de interesse em liderar pessoas: 30%
• Desejo de priorizar interesses pessoais, não relacionados ao trabalho: 28%

"Essa é uma questão que diz muito mais sobre o modelo de trabalho atual do que sobre a vontade de ocupar novos cargos. O jovem tem sua ambição, mas não quer ter que se adequar a um sistema em que não acredita", diz Denise.

Millennials vs. Geração Z: diferenças na forma de encarar a carreira

O surgimento de tensões com a chegada de uma nova geração ao mercado de trabalho é algo recorrente. Há alguns anos, as empresas buscavam formas de atender às expectativas dos millennials, jovens nascidos entre 1981 e 1996.

A busca por crescimento na hierarquia corporativa e mais autonomia para a tomada de decisões estavam entre os fatores que mais importavam para os millennials em relação à carreira.

“Era uma geração conhecida pela ambição extrema, por querer resultados muito rápidos. Se dizia, na época, que era um jovem que mal entrava no estágio e já queria sentar-se na mesa com o CEO”, diz Denise.

Apesar dessa grande diferença em relação à geração atual, alguns elementos que eram tidos como fundamentais para os millennials em início de carreira também são marcas da GenZ.

Isso porque os jovens de ambas as gerações possuem uma tendência de serem idealistas e desejarem atuar em empresas alinhadas com seu propósito. Como reflexo disso, de maneira geral, eles dão mais importância a aspectos como ações em prol da diversidade e da sustentabilidade das organizações.

“Quem está no início de carreira procura um lugar em que sinta orgulho de trabalhar. Por isso, esse profissional olha para o dia a dia do escritório, mas também para o que a empresa faz em outros momentos", afirma Camila Croz, fundadora da Estagiário Sênior, plataforma de conteúdo para jovens profissionais.

"Uma campanha publicitária que não esteja alinhada aos valores do jovem pode fazer com que ele perca o interesse em trabalhar naquela empresa, por exemplo”, completa Camila, que foi eleita para fazer parte do LinkedIn Top Voice Next Gen, grupo de influenciadores jovens da rede social corporativa.

Preferência pelo home office afasta profissionais da liderança

Apesar de algumas semelhanças, há uma diferença importante entre os jovens da Geração Z e os trabalhadores das demais idades: o peso da pandemia na vida profissional.

“Boa parte da Geração Z entrou no mercado de trabalho no auge do distanciamento social, época em que as empresas estavam testando e descobrindo novos modelos e formatos de trabalhos”, afirma Denise.

Como essa geração não teve contato com o antigo modelo de trabalho, tende a ser mais exigente em relação à flexibilidade oferecida pelas empresas, valorizando horários flexíveis e o home office.

Segundo a pesquisa Juventude e Pandemia, coordenada anualmente pelo Atlas das Juventudes no Brasil, 71% dos jovens dizem que a flexibilidade de horários é fundamental. Outros 76% afirmaram que a possibilidade de equilibrar melhor o trabalho com as questões pessoais é algo de que não pretendem abrir mão.

Porém, essa preferência também traz desafios em termos de desenvolvimento profissional. Isso porque, como um dos reflexos de ter iniciado a carreira no modelo remoto, muitos jovens têm dificuldade de se posicionar em conversas com a liderança ou mesmo entender questões culturais das companhias, que poderiam ser melhor assimiladas no presencial.

Soma-se a isso o chamado viés de proximidade, quando muitos profissionais são mais valorizados e considerados para as promoções quando estão trabalhando presencial. Todas essas questões, no final, contribuem para afastar os Gen Z de subir os degraus da escada corporativa em relação aos seus colegas de outras gerações.

Quiet ambition: é o fim do plano de sucessão nas empresas?

Essa falta de jovens interessados ou que estão prontos para assumir novas posições dentro das empresas desperta um sinal de alerta nos líderes e nos RH: como fica o planejamento sucessório das organizações nos próximos anos?

A resposta para isso é, primeiro de tudo, tomar cuidado com as generalizações. Isso porque também há pesquisas que mostram que a Geração Z quer, sim, subir a escada corporativa. De acordo com um levantamento sobre os Zs encomendado pela empresa de tecnologia Adobe, 70% dos dos jovens disseram que gostariam de chegar ao C-Level.

Segundo eles, as possibilidades de crescimento, aliás, são fundamentais para continuar ou não em um emprego: 50% pediram demissão se não vissem caminhos claros para evolução na carreira.

Para os especialistas, isso significa que mais do que repensar a trilha de carreira dentro das organizações, os líderes e o RH devem entender que cultura e modelo de gestão estão fomentando.

“No fundo, as empresas estão sendo continuamente chamadas a repensar seus modelos de trabalho e formas de hierarquia. Mas como essa é uma mudança que é conduzida pelas gerações anteriores, dar a resposta na medida certa é sempre um desafio”, afirma Denise.

Fora isso, se as empresas se concentrarem em oferecer um ambiente que conte com lideranças inspiradoras, flexibilidade para equilibrar vida pessoal e profissional e condições para o desenvolvimento, dificilmente, os GenZ (e profissionais de qualquer geração) não se sentirão motivados a alçar novos voos dentro das organizações.

“É uma adaptação dos dois lados. A empresa precisa entender esse profissional em início de carreira, mas ele também tem que aprender a navegar no universo corporativo e desenvolver habilidades que são valorizadas por ali”, conclui Camila, da Estagiário Sênior

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