Opinião: o papel da cultura organizacional na mobilidade interna de colaboradores

A partir deste mês, começo uma nova coluna no blog da Flash. Um espaço mensal para provocar reflexões, compartilhar insights e olhar, com mais profundidade, para temas que impactam diretamente a forma como as pessoas se relacionam com o trabalho. 

Minha ideia é incentivar conversas que realmente importam, com base no que observo na prática. Para começar, escolhi um tema que, no meu ponto de vista, representa um dos papéis mais estratégicos dentro do RH: abrir caminho para que as pessoas possam evoluir — mesmo que isso signifique mudar de área ou até de carreira.

Estou falando da mobilidade interna dentro das companhias. Um assunto que parece simples na teoria, mas que, na prática, exige uma mudança profunda na mentalidade das lideranças e na cultura organizacional.

O que percebo é que muitas empresas não conseguem extrair todo o potencial dos seus talentos porque estão muito focadas no job description. Por isso, as lideranças que enxergam além, reconhecendo que o talento pertence à companhia e não a uma área específica, são capazes de criar ambientes mais inovadores e colaborativos, que impactam diretamente a retenção e o engajamento. 

E os resultados dessa mudança são tangíveis. Um estudo do LinkedIn mostra que colaboradores que mudam para novos cargos internamente têm 3,5 vezes mais chances de se manter engajados. No mesmo levantamento, 94% dos profissionais afirmaram que permaneceriam mais tempo em uma empresa que investe em seu desenvolvimento.

Mas como transformar esse cenário? Acredito que esse caminho passa por alguns pontos essenciais:

1. Criar um ambiente seguro, onde as pessoas possam falar sobre suas aspirações sem medo. Elas devem se sentir encorajadas a levantar a mão e dizer que querem trabalhar em outro projeto sem temer o processo e pensar: “Se eu não for escolhido, como volto para o meu cargo?”. Algo que só é possível partindo de uma mudança de mentalidade das lideranças.
   
   
2. Fazer da mobilidade parte essencial da cultura, não um processo isolado. Entendo que a mobilidade interna não deve ser tratada apenas como um projeto do RH. Sem dúvida, somos guardiões do processo e cabe a nós definir critérios claros, regras e parâmetros para garantir que as movimentações sejam justas, acessíveis e transparentes. Mas, pela minha experiência, essa cultura só é incorporada ao dia a dia de uma empresa quando as iniciativas são co-construídas por RH e lideranças.

Na Flash, trabalhamos a mobilidade no programa Próximo Destino. Uma iniciativa que nasceu exatamente dessa parceria entre o RH e os líderes. Com ela, formalizamos um processo que, muitas vezes, acontecia de forma espontânea, sem gerar percepção de valor.  

Democratizar o acesso às oportunidades e dar mais transparência às movimentações internas nos ajuda a criar um ambiente onde as pessoas se sentem protagonistas da sua própria trajetória. Com isso, já alcançamos 10% de mobilidade entre nossos colaboradores. Resultado que reforça a importância desta aposta. 

Sabemos que as lideranças que mais se destacam e que formam times mais engajados são aquelas que priorizam o desenvolvimento das pessoas. Um estudo da Gallup, por exemplo, mostra que empresas que fizeram um investimento estratégico no desenvolvimento de seus funcionários aumentaram a lucratividade em 11%. 

Não é só na lucratividade que a mobilidade se mostra importante. De acordo com a segunda edição do Engaja S/A, índice realizado pela Flash em parceria com a FGV e o Talenses Group, a mobilidade interna aparece como um dos atributos mais mal avaliados dentro de todo índice, o que reforça a importância de planos de carreira mais claros dentro das companhias. 

Mas não para por aí. Quando olhamos para o futuro do trabalho, essa conversa se torna ainda mais relevante. Tive o privilégio de participar do SXSW neste ano e, entre os muitos insights, me chamou a atenção a tendência de que o futuro do trabalho será cada vez menos sobre cargos e mais sobre habilidades. 

Com o avanço da inteligência artificial e ambientes cada vez mais multigeracionais, as trajetórias profissionais tendem a ser cada vez menos lineares.

Dentro desse contexto, a mobilidade interna ganha um novo papel: deixa de ser apenas uma transição de área ou função e passa a representar a alocação estratégica de talentos por habilidade.

Ao priorizá-la, as empresas não apenas fortalecem suas estratégias de desenvolvimento de talentos, reconhecendo a mudança constante das competências exigidas no mercado. Elas também constroem culturas mais humanas, resilientes e inovadoras. E é justamente essa combinação que prepara as pessoas e as organizações para os desafios e as oportunidades que o futuro do trabalho nos reserva.