Lei de equiparação salarial: tudo o que sua empresa precisa saber

Entenda o que muda com a nova lei de equiparação salarial e os impactos que ela pode trazer para empresas e profissionais.

Flash

Desde o começo de julho, a obrigatoriedade de equiparação salarial entre homens e mulheres se tornou lei.

Sancionada pelo Governo Lula, a Lei 14.611/2023 assegura que trabalhadores de uma empresa que exerçam a mesma função ou trabalho devem ganhar a mesma remuneração — independente de gênero, etnia, origem ou idade.

A existência de uma lei para determinar a justa remuneração entre homens e mulheres pode parecer algo desnecessário, mas fato é que a desigualdade salarial entre os gêneros é um problema ainda latente.

De acordo com um estudo da OIT (Organização Internacional do Trabalho) de setembro de 2022, mulheres ainda recebem até 20% menos do que os homens no mundo. A principal razão para isso? A discriminação com base no gênero.

No Brasil, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), a diferença salarial entre os gêneros era de 22% em 2022 e havia voltado a subir depois de um período em queda até 2020.

Segundo um relatório do Fórum Econômico Mundial, o Brasil ocupa a 57ª posição no ranking mundial de paridade de gênero, que avalia as condições de 146 países.

A posição é um avanço em relação a anos anteriores, quando chegamos a ocupar o 94º lugar, mas ainda significa que vamos levar 131 anos para alcançarmos a igualdade entre homens e mulheres.

Qual o impacto da lei de equidade salarial?

A lei, que foi anunciada no Dia das Mulheres, em março deste ano, foi celebrada como um avanço para mudar esse cenário e avançar na equiparação de direitos entre homens e mulheres. Mas, a pergunta que não quer calar é: qual seu efeito imediato?

Segundo fontes ouvidas pelo Blog da Flash, uma das principais consequências é possibilitar que as profissionais recorram judicialmente caso sejam vítimas de discriminação salarial.

"A trabalhadora terá direito às diferenças salariais, além de uma indenização por dano moral. E o empregador poderá ser multado mediante fiscalização", explica Virginia Todeschini, advogada especialista em direito do trabalho e sócia do escritório Kauffman Advogados.

Fernanda Perregil, professora do Insper e da PUC-RJ e sócia do DSA advogados, salienta que a nova lei da equiparação salarial é um passo importante, mas não basta por si só.

"É um ganho enorme em direção à equidade de gênero. Ainda assim, um longo caminho deve ser percorrido. Estamos em uma sociedade marcada por desigualdades estruturais que reforçam uma relação desigual de poder entre homens e mulheres", afirma.

Quer entender mais? Continue lendo o artigo abaixo e confira tudo que você precisa saber sobre a nova lei de equiparação salarial.

O que a CLT diz sobre equiparação salarial?

O artigo 461 da CLT, promulgado pela lei 13.467/2017, na Reforma Trabalhista, estabelece: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade". Ou seja, a legislação brasileira já previa a necessidade de igualdade salarial mesmo antes da nova lei.

O que diz a lei da igualdade salarial?

A Lei 14.611/23 estabelece a obrigatoriedade de remunerar igualmente homens e mulheres que desempenhem a mesma função. Ainda assim, alguns aspectos da lei ainda estão nebulosos.

Um exemplo é o texto do artigo artigo 1º, que prevê a “igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação ".

“Ainda é preciso ocorrer tal regulamentação, acredito que pelo poder executivo. Mas é necessário estabelecer quais seriam esses critérios e quais os pilares para a equidade salarial”, diz a advogada Virginia.

O que muda com a lei de equiparação salarial?

Entre outras coisas, a nova lei de equiparação salarial aumenta o valor da multa para empresas que não pagarem de forma igualitária homens e mulheres que exerçam a mesma função.

Segundo o texto, a penalidade corresponderá a 10 vezes o valor do salário devido pela empresa. No caso de reincidência, empresas terão que pagar a quantia mas elevada ao dobro.

“Anteriormente, a penalidade era uma multa de pouco mais de R$ 2.700. Além do valor ficar mais alto, a lei atual é mais abrangente na tipificação da discriminação e também garante o direito à indenização por danos morais", afirma Virginia.

Outra mudança importante da nova lei de equiparação salarial é a exigência de maior transparência por parte das empresas.

Isso porque, com as novas regras, companhias com mais de 100 empregados devem apresentar a cada seis meses relatórios de transparência salarial de forma pública.

E não bastará apresentar as informações: caso exista desigualdade salarial entre homens e mulheres, as empresas deverão implementar um plano de ação para mitigar o problema com metas e prazos.

Quem não cumprir esses requisitos também está sujeito à penalidades. “Empresas que não publicarem o relatório semestral poderão ser multadas em até 3% sobre a folha de pagamento dos empregados, limitado a 100 salários mínimos”, diz Virginia.

Como será feita a fiscalização?

A fiscalização será feita pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), cujas delegacias regionais deverão designar auditores do trabalho para essa verificação.

“A fiscalização será feita nos mesmos moldes atuais: a análise será feita por meio de documentação e informações da empresa, às quais o auditor terá acesso durante a visita na companhia. Além de entrevista com colaboradores”, diz Fernanda, do DSA advogados.

O Governo Federal também prevê a a criação de canais de denúncias específicos sobre casos de discriminação salarial dentro das companhias.

A Lei de equiparação salarial já existia?

A primeira lei que tratava sobre a equiparação salarial surgiu em 1943 junto com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) criada por Getúlio Vargas.

Desde aquela época, o artigo 461 da CLT estabelecia a obrigatoriedade de igual remuneração a trabalhadores que desempenhassem a mesma função, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Em 2017, com a Reforma Trabalhista, a Lei 13.467 também realizou alterações no artigo, incluindo o parágrafo 6º, específico sobre igualdade salarial.

Porém, apesar de já existirem dispositivos legais prevendo a equiparação salarial entre homens e mulheres, as especialistas ouvidas pelo Blog da Flash dizem que a nova lei pode trazer mudanças mais concretas.

“A ideia da nova lei foi potencializar as penalidades e multas aplicadas para empresas que não respeitam a igualdade salarial ou estabelecem critérios remuneratórios entre mulheres e homens", diz Fernanda.

A visão é compartilhada por Virginia. “A aprovação dessa lei é um marco importantíssimo para que tenhamos direitos econômicos e políticos igualitários”, afirma.

“Ao mesmo tempo vejo com certa perplexidade que, somente agora em 2023 e por conta de uma legislação específica esse direito seja conquistado”, conclui a advogada.

Assista agora: Leis trabalhistas: as novidades que todo RH precisa acompanhar

Equidade salarial é realidade para Natura

Com a ascensão da agenda de diversidade, mesmo antes da criação da nova lei de equiparação salarial, muitas empresas já haviam se movimentado para corrigir as desigualdades salariais relacionadas ao gênero.

Em 2020, por exemplo, a Natura lançou o Compromisso com a Vida para 2030. Entre outras coisas, o plano incluía a meta de atingir a equidade salarial entre homens e mulheres na empresa até o fim deste ano.

Por lá, a diferença era de, então, 0,9%. Com o plano, a gigante se comprometeu a monitorar essa lacuna, revisar regularmente a equidade salarial além de examinar bônus e outros incentivos que pudessem explicar a disparidade.

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