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Relatório de Transparência Salarial: advogada explica 14 pontos que o RH precisa saber

Empresas com mais de 100 funcionários deverão entregar uma declaração, que será usada pelo MTE para criar o Relatório de Transparência Salarial. 

Flash

O prazo para que as empresas enviem a primeira Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios ao MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) termina nesta quinta-feira (29). 

O envio é uma das exigências da Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/23), sancionada pelo presidente Lula em 3 de julho de 2023, que assegura que os funcionários de uma empresa que exerçam a mesma função ou trabalho devem ganhar a mesma remuneração — independente de gênero, etnia, origem ou idade.

Às vésperas do fim do prazo para a entrega da declaração, o blog da Flash pediu à advogada Tatiana Junqueira Ruiz, head da área trabalhista do escritório Feijó Lopes Advogados, que esclareça 12 dúvidas comuns das áreas de gestão de pessoas e que podem ajudar no preenchimento dos formulários. Confira a seguir:

  1. Somente empresas com mais de 100 funcionários em 31 de dezembro de 2023 devem preencher a declaração? 

Tatiana: Não. Apesar de a obrigação ser válida apenas para empresas que possuíam mais de 100 empregados em 31/12/2023, é importante ressaltar que todas as empresas deverão acessar o Portal Emprega Brasil e preencher a sua declaração. Acontece que, ao informar que possui menos de 100 funcionários, as demais questões não serão obrigatórias. 

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  1. Como preencher a Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios

Tatiana: A proposta do questionário é simples e objetiva, limitando as respostas apenas à “sim” ou “não” ou múltipla escolha, sem possibilidade de envio de arquivos ou maiores esclarecimentos. 

Os temas são os seguintes: 

* Existência ou não de plano de cargos e salário ou plano de carreira;

* Existência ou não de políticas de incentivo à contratação de mulheres;

* Existência ou não de políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência; 

* Quais são os critérios salariais e remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados. 

Especificamente no item de promoção de mulheres a cargos de direção e gerência, o sistema apresenta um rol de políticas que incentivam o compartilhamento das tarefas domésticas, devendo as empresas indicarem quais são as práticas adotadas por elas. Estas políticas podem ser: 

* Flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade;

* Concessão antecipada de férias individuais;

* Abono de faltas, conforme previsão do art. nº 473 da CLT;

* Extensão da licença paternidade e/ou licença maternidade; 

* Concessão creche ou de auxílio-creche.

Neste item e em “critérios salariais”, as empresas precisam informar se adotam essas políticas só para homens, só para as mulheres ou para ambos.

  1. Até quando as empresas deverão entregar a Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios? 

Tatiana: No primeiro semestre, a declaração deverá ser preenchida pelas empresas até o dia 29 de fevereiro de 2024, no site Portal Emprega Brasil.

  1. O que será feito com estas informações enviadas pelas empresas? 

Tatiana: A partir dessas informações, serão publicados semestralmente relatórios públicos de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelo MTE. Esses documentos deverão conter dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. 

  1. Quem vai elaborar os Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios? 

Tatiana: Havia muitas dúvidas sobre quem e como deveriam ser elaborados esses relatórios, e qual seria o prazo de apresentação. Em 24/11/2023, foi publicada a Portaria MTE nº 3.714/2023 que, embora não explique exatamente como os relatórios serão feitos, deixou claro que caberá ao próprio MTE a emissão dos documentos, que serão elaborados com base nos dados fornecidos pelas empresas.

A Portaria também deixa claro que o envio das informações pelas empresas deve acontecer em dois períodos do ano: em fevereiro e agosto, com dados relativos ao primeiro e ao segundo semestre, respectivamente.

Já os relatórios que serão elaborados pelo MTE deverão ser divulgados em abril e setembro na área de estatísticas do ministério. Em 23/12/2023, foi publicado o Decreto nº 11.795/2023, ratificando a Portaria nº 3.714/2023 do MTE sobre o tema.

  1. Como serão os Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios

Tatiana: Ainda não se sabe muito sobre esses documentos, mas de acordo com a Lei e as Portaria do MTE serão incluídos nestes relatórios dados anonimizados relativos a sexo, etnia, raça, cargo, idade, nacionalidade e ocupação, verba salarial (mensal e anual), com comparativos entre proporção de homens e mulheres nos mesmos cargos. 

O relatório ainda apontará a existência ou a inexistência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários, incentivo à contratação de mulheres e identificação de critérios adotados para promoção. Mas ainda há muitas dúvidas sobre quais dados serão analisados e eventuais riscos de infração à LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

  1. Quais dados serão analisados pelo MTE para elaborar os Relatórios de Transparência Salarial?

Tatiana: No dia 7 de fevereiro, o MTE fez uma live no Youtube esclarecendo dúvidas sobre o relatório de transparência. A partir do que foi divulgado, especula-se que serão analisados os seguintes dados:

  • Perfil estatístico dos empregados: análise de quantidade de empregados da empresa no período de 01/02/2023 até 29/02/2024, dividido entre mulheres, homens e negros (pretos e pardos) e brancos (brancos e amarelos) com subdivisão de análise também dos cargos de chefia e liderança. Esta informação será obtida pelo MTE via e-Social e Rais.

  • Remuneração média: para realizar um comparativo da média de salários entre homens e mulheres, o MTE utilizará como critério o salário contratual mediano, que irá considerar o valor máximo do salário para os 50% dos empregados com menores salários nos últimos 12 meses. (01/02/23 a 29/02/24). A remuneração média levará em consideração não apenas o salário base, mas também todas as demais verbas salariais do empregado, entre as quais o MTE destaca “décimo terceiro, gratificações, comissões, horas extras, adicionais (trabalho noturno, insalubridade, penosidade, periculosidade e outros) e gorjetas, tal como declarado para as informações Rais”. Além da Rais, essas informações serão obtidas pelo MTE via eSocial.

  • Comparação entre remuneração média e grupos de ocupação: consta até o momento que esta análise será feita com base na “família” de cada CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), com recorte de percentual e salário mediano entre homem e mulheres e corte étnico. Esta informação também será obtida pelo MTE via eSocial e Rais. 

  • Análise de ações implementadas pela empresa: estes dados serão obtidos por meio da Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios preenchida pelas empresas. 
  1. Para além de preencher a declaração, como as empresas devem se preparar para estar em acordo com a lei? 

Tatiana: Estou assessorando diversas empresas e, para mim, além do preenchimento da Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, as ações prioritárias a ser tomadas são:

  1. Rever a autodeclaração de raça e o status dos funcionários nos eventos do eSocial de Cadastros (este processo deve ter como base a autodeclaração dos empregados, obrigatória desde a promulgação da Lei 14.553/2023, publicada em 20/04/2023);
  2. Rever o enquadramento do CBO de seus funcionários no eSocial, com foco em potenciais discrepâncias de médias salariais nos grupos de família CBO;
  3. Revisar as suas ações relacionadas a planos de carreira, políticas de incentivos à contratação e promoção de mulheres; e critérios salariais e remuneratórios para acesso, progressão e ascensão dos empregados. Recomendamos que políticas que acontecem de forma informal sejam redigidas e assinadas pela empresa;
  4. Acessar o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), que está em vigor desde 21/12/2023, para manter atualizados dados como o e-mail para acompanhamento e monitoramento das intimações do MTE. Este será o meio pelo qual o MTE notificará as empresas em caso de inconsistência.

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  1. Como deverá ser realizada a publicidade dos relatórios pelas empresas?

Tatiana: De acordo com a Lei e a Portaria, após a publicação do MTE, as empresas terão de publicar os relatórios em seus sites para acesso dos  funcionários e do público em geral. 

Este é o momento em que as empresas devem analisar os documentos e verificar se cabe ou não alguma medida para impedir a divulgação do relatório, com base em riscos como violação de LGPD, Cade (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) ou até mesmo divulgação danosa de dados inverídicos incluídos nos relatórios. 

Se não tiverem motivo para nenhuma ação ou se não conseguirem uma liminar, as empresas devem publicar o Relatório de Transparência em seus sites.

  1. O que acontecerá com a empresa em caso de inconsistências?

Tatiana: De acordo com a Portaria e o Decreto, caso seja identificada situação de desigualdade, a empresa deverá, no prazo de 90 dias, elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens, que deverá conter:

  • Medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
  • Metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
  • Planejamento anual com cronograma de execução; 
  • Avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.

Este plano deverá prever também a criação de programas de: 

  • Capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
  • Promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; 
  • Capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
  1. Quais são as penalidades caso a empresa não se enquadre à lei?

Tatiana: A nova lei promete aumento de fiscalizações e das penalidades. Se comprovada a discriminação salarial, o empregador estará sujeito ao pagamento de uma multa de 10 vezes o valor do novo salário que deverá ser recebido pelo empregado. A multa é duplicada no caso de reincidência da discriminação. Além disso, em caso de recusa em publicar os relatórios semestrais, a multa será de 3% sobre o total da folha de salários da empresa (limitado ao valor teto de 100 salários-mínimos).

  1. E se a empresa não conseguir enviar a declaração até 29 de fevereiro de 2024? 

Tatiana: Como a maioria das informações já estão divulgadas no eSocial e no Rais, mesmo que a empresa não preencha a Declaração de Igualdade no Portal do Empregados, é bem possível que o MTE consiga emitir um relatório, ainda que parcial. Entretanto, a empresa estaria sujeita à aplicação da multa acima de 3% sobre o total da folha de salários da empresa, além de outras penalidades administrativas.

  1. Quais os pontos da lei que podem gerar confusão? 

Tatiana: Um deles é o fato de a lei considerar todas as verbas de natureza salarial (tais como horas extras, comissões, abonos e adicionais, entre outros) no cálculo da média de remuneração mensal. 

Essa inclusão pode gerar uma distorção justificada dos números, haja visto que inclui verbas normalmente atreladas à performance individuais e não a critérios discriminatórios de remuneração. 

Outro ponto é a análise por família de CBOs. Isso porque, normalmente, não significa que todos os incluídos em uma família da CBO exercem, de fato, a mesma função e, por isso, devem receber salários iguais. 

  1. Com essas mudanças, o quanto você acredita que iremos avançar em garantir equidade salarial para as mulheres?

Tatiana: Eu acredito muito no propósito da lei e torço para que ela faça diferença para a ascensão de mulheres no ambiente de trabalho. Contudo, é preciso que isso seja feito com base em dados mais verdadeiros e em conjunto com outras medidas. É preciso, por exemplo, tratar a questão da parentalidade no Brasil, com medidas como o aumento da licença-paternidade ou o pagamento de benefícios como auxílio-creche tanto para homens quanto mulheres. Sem essa discussão, infelizmente, ainda estaremos longe de um ambiente igualitário.

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