Saiba tudo sobre a equiparação salarial e o art. 461 da CLT

Desde julho de 2023, a obrigatoriedade de igualdade salarial entre homens e mulheres ganhou ainda mais força no Brasil.

Com a sanção da Lei nº 14.611/2023, passaram a ser reforçadas medidas que garantem remuneração igual para profissionais que exercem a mesma função ou realizam trabalho de igual valor independentemente de gênero, etnia, origem ou idade.

Embora o princípio da equiparação já estivesse previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a nova legislação ampliou o foco sobre transparência salarial, fiscalização e combate à discriminação no ambiente corporativo.

A existência de uma lei específica pode parecer, à primeira vista, desnecessária. No entanto, a desigualdade salarial entre homens e mulheres ainda é uma realidade.

Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), divulgados em 2022, já indicava que mulheres recebiam, em média, até 20% menos do que homens no mundo, tendo como principal causa a discriminação de gênero.

No Brasil, números do 4º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em parceria com o Ministério das Mulheres, demostram que a diferença salarial chegou a cerca de 20,9% em 2024, com mulheres recebendo em média R$ 3.908 contra R$ 4.958 dos homens na mesma função, uma leve piora em relação aos 19,4% de 2023.

O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), por sua vez, registrou 15,8% de diferença geral em 2023 (R$ 3.993 homens vs. R$ 3.449 mulheres).

Já o Fórum Econômico Mundial, em seu relatório de 2025, aponta que o Brasil ocupa a 72ª posição no ranking global de paridade de gênero (148 países), com 72% de paridade alcançada, avanço de 0,4 pp ante 2024, mas ritmo lento, com igualdade plena estimada em 123 anos globalmente.

O que é equiparação salarial​?

A equiparação salarial, também conhecida como isonomia salarial, é um direito previsto na legislação trabalhista brasileira que assegura remuneração igual para profissionais que desempenham a mesma função, com equivalente nível de produtividade e qualidade técnica, dentro da mesma empresa.

Seu principal objetivo é combater práticas discriminatórias e promover mais equilíbrio nas relações de trabalho.

Esse princípio está estabelecido no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define critérios específicos para sua aplicação. Ou seja, não basta que os cargos tenham a mesma nomenclatura: é necessário que as atividades realizadas sejam efetivamente equivalentes, considerando responsabilidades, desempenho e condições de trabalho.

Como funciona a equiparação salarial​ na prática?

Na prática, a equiparação salarial assegura que colaboradores que desempenham as mesmas atividades, com nível equivalente de produtividade e qualidade técnica, recebam a mesma remuneração, sem qualquer tipo de distinção por gênero, idade, origem ou outros fatores discriminatórios.

No entanto, para que esse direito seja aplicado, é necessário atender aos critérios estabelecidos no artigo 461 da CLT. A seguir, veja os principais requisitos:

Mesma função

A equiparação só é válida quando há equivalência real nas atividades exercidas. O nome do cargo, isoladamente, não é suficiente, o que importa é a prática do dia a dia e a similaridade das tarefas.

Mesmo empregador

A comparação deve ocorrer entre profissionais da mesma empresa. Não é possível utilizar como referência salários de outras organizações, mesmo que atuem no mesmo segmento.

Mesma localidade

Os colaboradores precisam atuar na mesma localidade, geralmente entendida como o mesmo estabelecimento ou região metropolitana. Esse critério considera variações de mercado e custo de vida.

Tempo de função

A diferença no tempo de exercício da função entre os profissionais não pode ultrapassar dois anos. Caso esse intervalo seja maior, a equiparação não se aplica

Trabalho de igual valor

Além de exercer a mesma função, é necessário que o trabalho tenha valor equivalente, considerando produtividade e qualidade técnica. Ou seja, o desempenho precisa ser comparável na execução das atividades.

Qual o impacto da lei de equiparação salarial​?

Anunciada em março de 2023, no contexto do Dia das Mulheres, a Lei nº 14.611/2023 foi recebida como um avanço relevante no enfrentamento da desigualdade salarial no Brasil e no fortalecimento da equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho.

Segundo fontes ouvidas pelo Blog da Flash, uma das principais consequências da regulamentação é possibilitar que as profissionais recorram judicialmente caso sejam vítimas de discriminação salarial.

Afinal, a lei estabelece a obrigatoriedade de pagamento igual para homens e mulheres que exerçam a mesma função. Ainda assim, alguns pontos dependem de regulamentação mais detalhada, especialmente no que diz respeito aos critérios que devem orientar essa equiparação.

Especialistas apontam que, embora represente um passo importante, a medida ainda precisa ser acompanhada de definições mais claras e de mudanças estruturais dentro das organizações. Isso porque a desigualdade salarial não se limita apenas à legislação, mas também está relacionada a fatores históricos e culturais que influenciam o mercado de trabalho.

Nesse sentido, a lei contribui para avançar na discussão e na prática da equidade de gênero, mas seu impacto efetivo depende da forma como será aplicada e incorporada no dia a dia das empresas.

O que a legislação trabalhista diz sobre equiparação salarial?

O artigo 461 da CLT, promulgado pela lei 13.467/2017, na Reforma Trabalhista, estabelece: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.

Ou seja, a legislação brasileira já previa a equiparação salarial antes mesmo da Lei nº 14.611/2023. O que a nova norma faz é ampliar esse mecanismo, tornando as penalidades mais rigorosas e reforçando instrumentos de fiscalização.

Entre as principais mudanças está o aumento significativo das multas para empresas que descumprirem a regra de igualdade salarial. A penalidade passa a corresponder a até 10 vezes o valor do salário devido, podendo dobrar em caso de reincidência. Além disso, a legislação atual traz uma abordagem mais abrangente sobre o que caracteriza discriminação e reforça o direito à indenização por danos morais.

Outro avanço importante está na exigência de maior transparência. Empresas com mais de 100 colaboradores devem divulgar, a cada seis meses, relatórios públicos de transparência salarial. Caso seja identificada desigualdade, torna-se obrigatório implementar um plano de ação com metas e prazos para corrigir o problema.

O descumprimento dessas exigências também pode gerar penalidades relevantes, incluindo multas que podem chegar a até 3% da folha de pagamento, limitadas a 100 salários mínimos.

Essas medidas reforçam o compromisso com a equidade salarial e aumentam a responsabilidade das empresas na promoção de práticas mais justas e transparentes.

Como será feita a fiscalização da Lei 14.611/2023?

A fiscalização da Lei 14.611/2023 é de responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio de suas unidades regionais e da Auditoria‑Fiscal do Trabalho, que designarão auditores para acompanhar o cumprimento da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

O MTE passou a usar como insumo principal os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, obrigatórios para empresas com 100 ou mais empregados, que devem ser publicados semestralmente (março e setembro) em site, redes sociais ou canal de ampla divulgação. Esses levantamentos permitem ao MTE cruzar dados, identificar desigualdades e selecionar empresas para fiscalização mais direcionada.

Procedimento de fiscalização na prática

A fiscalização segue a lógica consagrada de outras ações trabalhistas, porém com maior foco em dados e indicadores:

• Análise dos relatórios de transparência, bases de eSocial e do Portal Emprega Brasil, além de documentos internos de remuneração.
• Visitas presenciais para verificar a aderência entre políticas formais e a prática salarial real, incluindo revisão de planos de carreira, critérios de mérito e estruturas de comissão.
• Quando necessário, entrevistas com colaboradores (homens e mulheres) para validar se há disparidades salariais injustificadas em cargos equivalentes.

Empresas com desigualdades salariais detectadas são notificadas para apresentar, em até 90 dias, um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, com metas, prazos e indicadores de acompanhamento.

Exemplo de equiparação salarial: Case Natura

Com a ascensão da agenda de diversidade, mesmo antes da criação da nova lei de equiparação salarial, muitas empresas já haviam se movimentado para corrigir as desigualdades salariais relacionadas ao gênero.

Em 2020, por exemplo, a Natura lançou o Compromisso com a Vida para 2030. Entre outras coisas, o plano incluía a meta de atingir a equidade salarial entre homens e mulheres na empresa até o fim deste ano.

Por lá, a diferença era de, então, 0,9%. Com o plano, a gigante se comprometeu a monitorar essa lacuna, revisar regularmente a equidade salarial além de examinar bônus e outros incentivos que pudessem explicar a disparidade.

Como evitar problemas com equiparação salarial

Evitar inconsistências relacionadas à equiparação salarial exige mais do que boas intenções — demanda organização, critérios objetivos e transparência na gestão.

Estruturar cargos, salários e possibilidades de evolução de forma clara é essencial para reduzir riscos trabalhistas e fortalecer a confiança dos colaboradores. Para isso, algumas práticas são fundamentais, como:

Descrição de cargos bem definida

Um dos primeiros passos é estruturar descrições de cargos claras e atualizadas, detalhando responsabilidades, competências e critérios de desempenho. Isso permite diferenciar funções que podem parecer semelhantes, mas que possuem níveis distintos de complexidade e responsabilidade.

Política salarial estruturada

Definir uma política salarial consistente é essencial. A medida envolve estabelecer faixas de remuneração por cargo, nível de senioridade e área, garantindo coerência interna e evitando discrepâncias injustificadas.

Plano de cargos e salários

A implementação de um plano de cargos e salários organiza a empresa em níveis bem definidos, com critérios objetivos para remuneração. Essa estrutura facilita a gestão de aumentos e promoções, além de reduzir questionamentos sobre possíveis desigualdades.

Plano de carreira claro

Um plano de carreira bem estruturado ajuda os colaboradores a entenderem suas possibilidades de crescimento dentro da empresa.

Ao vincular progressões a critérios como desempenho, tempo de experiência e desenvolvimento de competências, a organização reforça a percepção de justiça nas evoluções salariais.

Avaliação de desempenho contínua

Manter um processo de avaliação contínua é fundamental para sustentar decisões salariais com base em dados concretos. Indicadores como produtividade e qualidade técnica contribuem para decisões mais justas e alinhadas à realidade de cada função.

Gestão salarial com mais controle e transparência com a Flash

Diante das exigências trazidas pela equiparação salarial, especialmente após a sanção da Lei nº 14.611/2023, e do aumento da fiscalização sobre práticas remuneratórias, estruturar a gestão de salários tornou-se uma prioridade estratégica para as empresas.

Nesse contexto, a Flash se posiciona como uma aliada para organizações que buscam mais controle, transparência e segurança na gestão salarial.

Com a plataforma de gestão de pessoas da Flash, áreas de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) passam a contar com ferramentas que facilitam a organização e o acompanhamento da remuneração dos colaboradores.

A centralização de dados permite maior visibilidade sobre salários, reduz inconsistências e apoia a construção de políticas mais estruturadas.

Além disso, a disponibilização de holerites digitais e a integração das informações tornam os processos mais ágeis e confiáveis, diminuindo riscos operacionais e fortalecendo a governança sobre os dados.

Ao simplificar rotinas e conectar diferentes frentes da gestão de pessoas, a Flash contribui para decisões mais embasadas, alinhadas tanto às práticas internas quanto às exigências da legislação trabalhista, um fator essencial diante do aumento da fiscalização e da necessidade de transparência.

O resultado é uma gestão salarial mais organizada, consistente e preparada para promover a equidade dentro das empresas.

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