Gabriela Paranhos, da Generation, explica como driblar a escassez de talentos tech

É o que aponta o relatório "Revolucionando a Contratação em Tecnologia", realizado pela ONG Generation com mais de 2.600 candidatos a empregos no Brasil, Canadá, França, Alemanha, Índia, México, Reino Unido e Estados Unidos.

Segundo o estudo, 59% dos candidatos afirmam que não foram selecionados para vagas de emprego por falta de experiência. Outros 38% deles dizem que a lacuna de habilidades técnicas foi apontada como entrave. Por fim, 35% apontam que não foram selecionados nos cargos pleiteados por não possuírem as credenciais acadêmicas necessárias.

Em resumo, de um lado estão empresas com altos requisitos e dificuldade para contratar profissionais na área de tecnologia. Do outro, profissionais em busca de uma primeira oportunidade, mas que não conseguem atender à complexidade das exigências mesmo para os cargos juniores.

Para Gabriela Paranhos, COO (Chief operating officer) da ONG Generation para a América Latina, a solução para mudar essa realidade envolve mudar a mentalidade das empresas e trazer mais diversidade para o perfil dos recrutadores.

“Vimos que recrutadores com o ensino universitário tinham quase o dobro de chance de contratar um candidato com um diploma universitário, comparado aos recrutadores que só tinham o ensino médio”, afirma a diretora da Generation, que desde 2015, formou cerca de 97 mil pessoas no mundo.

Em entrevista exclusiva para o blog da Flash, Gabriela fala sobre os desafios na contratação de talentos na tecnologia e como a alavancar a diversidade e a equidade no recrutamento tech. Confira a seguir:

Qual era o objetivo inicial da pesquisa da Generation?

Vemos todo dia que as empresas têm uma grande dificuldade de encontrar talentos da área tech para preencher vagas em aberto. Por outro lado, existe um grupo significativo de pessoas qualificadas buscando oportunidades no setor. Então, o que mais podemos fazer para apoiar esses dois grupos e encontrar essas pontes de conexão?

Em resposta a isso, vem a pesquisa que foi realizada em oito países. No total, entre empresas e candidatos, ouvimos 5.300 pessoas. A ideia era trazer uma análise quantitativa e qualitativa do cenário do recrutamento tech.

Fora isso, mostramos os caminhos para que a contratação e a retenção de talentos nos cargos de entrada na área de tecnologia sejam mais eficientes, tanto do ponto de vista de custo quanto de equidade e inclusão.

Qual foi a principal descoberta que vocês fizeram em relação à essa falta de match entre empresas e candidatos?

Um dos grandes desafios quando falamos de tecnologia é a boca do funil das contratações. Isso quer dizer que, se no início não houver pessoas com perfis diversos e capacitadas, dificilmente lá na ponta vai existir esse grupo representativo da sociedade.

Fora isso, cada vez mais pessoas têm diversas ocupações ao longo do seu período economicamente ativo no mercado de trabalho. Isso quer dizesultado, muitas vezes, no processo de transição de carreira, essas pessoas acima dos 30, 34 anos vão disputar vagas juniores novamente. Na prática, então, existem pessoas com qualificação mas sem experiência naquele campo.

Não estamos falando então de uma geração?

Não tivemos na pesquisa um recorte geracional. Olhamos muito mais para o nível de posição de entrada e quem são esses candidatos. Mas, de maneira geral, a dificuldade para quem busca emprego nessas posições é encontrar processos que considerem a qualificação que elas possuem. E não se prender apenas à experiência ou ao diploma do ensino superior.

Como essas barreiras altas nos cargos de entrada afetam a diversidade na área de tecnologia?

Um dos pontos principais que chamaram nossa atenção foi o fato de que há cada vez menos vagas para cargos de entrada na área de tecnologia. No final do dia, todo mundo sai perdendo com isso.

Tanto as empresas que acabam aumentando o custo de contratação, quanto os grupos minorizados, que já são sub-representados nesses mercados. Aqui, falamos especificamente de mulheres, negros e pessoas com deficiência.

Segundo a nossa pesquisa, 61% das empresas aumentaram requisitos para contratação de vagas juniores nos últimos três anos. Seja exigindo diploma de ensino superior ou experiência na área de tecnologia.

Por outro lado, descobrimos que as companhias que foram na contramão e flexibilizaram os requisitos para as posições de nível de entrada reduziram o custo de contratação. Fora isso, conseguiram atrair perfis mais diversos. Nesse sentido, descobrimos que as certificações de tecnologia são uma boa forma de equalizar as oportunidades para grupos como pretos e pardos.

E isso se reflete na diversidade de gênero também?

Quando analisamos os números relacionados à gênero, isso já não se mantém. Acreditamos que isso se deve ao fato de que, no setor, ainda há uma presença muito maior de homens ocupando os cargos de todos os níveis. Com isso, mesmo com as certificações, o processo seletivo fica mais enviesado e a lacuna de oportunidades para as mulheres não fecha.

Como equalizar essa diferença de gênero na área tech?

É preciso trabalhar os vieses inconscientes, dar espaço para que as poucas mulheres que estão na área tech participem dos processos seletivos, sirvam de exemplo para atrair mais candidatas. Isso gera um ciclo virtuoso que resulta, ao longo do tempo, em mais e mais equidade de gênero nessas posições.

Para aprender mais: Recrutamento e seleção: um guia completo para o RH

Qual a importância de aumentar a diversidade na área de tecnologia?

São várias as pesquisas que mostram que empresas com times diversos têm melhor desempenho. Para além disso, falando especificamente do mercado de tecnologia, ter pessoas com perfis diversos desenvolvendo sites, aplicativos, softwares permite que a sociedade seja refletida na construção desses produtos.

Há ainda um terceiro ponto bastante importante também. A Brasscom faz um estudo, anual, que mostra o tamanho da lacuna de profissionais de tecnologia no Brasil. De acordo com a última edição, até 2025 e 2026, vão faltar mais de 400 mil profissionais no mercado.

Ou seja, para fechar essa lacuna e alcançar a potencialidade que o Brasil tem na área tecnológica precisamos trazer grupos que ainda não acessam esse mercado de trabalho. Contar apenas com pessoas que se formam nas mesmas escolas, com as mesmas notas, não vai ajudar a fechar essa brecha.

Nesse cenário, como as empresas podem melhorar seus processos de contratação na área de tecnologia?

Estamos sugerindo quatro grandes ações a serem adotadas. A primeira delas: remoção do diploma e da experiência prévia na triagem inicial dos currículos, substituindo por certificações e outros indicadores de habilidades.

O segundo ponto é usar avaliações técnicas durante o processo de seleção para que as pessoas sejam julgadas com base nas suas habilidades. Ainda em habilidades, o terceiro ponto é que as soft skills sejam consideradas, para além das habilidades técnicas.

E por fim: que as empresas construam times de recrutamento de maneira estratégica para eliminar ou reduzir os vieses inconscientes. Com isso, teremos um impacto tanto na contratação, quanto no crescimento desses talentos ao longo do tempo e até uma redução de custo no recrutamento tech.

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