Funcionários com excesso de atestado médico: como lidar de forma legal e estratégica

O excesso de atestado médico é uma situação recorrente nas rotinas de Recursos Humanos (RH).

Quando um funcionário apresenta muitos atestados, surgem dúvidas sobre limites, direitos do empregador, impactos na folha de pagamento e riscos de demissão por justa causa.

Ao mesmo tempo, decisões precipitadas podem gerar passivos trabalhistas e comprometer a confiança no ambiente de trabalho.

Neste conteúdo, você vai entender:

• Quais são os limites legais relacionados à apresentação de atestados médicos;
• Quais direitos e deveres envolvem empregador e empregado nessas situações;
• Como o excesso de atestados pode impactar a folha de pagamento;
• Em quais casos há risco de caracterização de justa causa;
• Como adotar critérios objetivos sem perder a abordagem humana;
• Boas práticas para reduzir o absenteísmo com foco em prevenção e boa-fé.

Para garantir uma organização eficaz dos atestados e documentos dos colaboradores, é fundamental desburocratizar processos e tornar o fluxo de trabalho mais ágil. Nesse sentido, a Flash pode ajudar com uma solução completa e integrada que apoia RH e DP na centralização de informações, organização de documentos e condução das rotinas de forma mais eficiente. Saiba mais!

O que caracteriza excesso de atestado médico?

O excesso de atestado médico não se define apenas pela quantidade de documentos apresentados, mas pelo contexto em que as ausências ocorrem e pelos impactos que geram na equipe e na operação.

Por isso, a análise deve considerar fatores como a frequência, a duração, a recorrência e a previsibilidade das ausências, além do histórico do colaborador e das condições previstas no contrato de trabalho.

Existe um limite legal de atestados?

Não existe, na legislação, um número máximo de atestados médicos que o trabalhador possa apresentar.

Cada documento válido, emitido por profissional de saúde habilitado, deve ser aceito pelo empregador para justificar a ausência e resguardar o salário, se cumprir os requisitos formais.

O que a lei regula são os efeitos dessas ausências, como descontos, afastamentos e eventual encaminhamento ao INSS em casos de afastamento prolongado.

Diferença entre frequência alta e abuso

Uma frequência elevada de atestados médicos não significa, por si só, abuso. Existem situações legítimas, como doenças crônicas, tratamentos contínuos ou acompanhamentos médicos, que exigem afastamentos recorrentes.

O abuso pode ser caracterizado quando há indícios de má-fé, inconsistências nos documentos apresentados ou um padrão de uso que foge à razoabilidade, sempre com base em uma análise criteriosa, técnica e devidamente documentada.

Por isso, a avaliação deve ser impessoal e fundamentada, evitando julgamentos subjetivos. Ao lidar com o excesso de atestados, é fundamental que a empresa atue com cautela e busque compreender as razões que motivam as ausências antes de adotar qualquer medida.

Quando o excesso se torna um problema de gestão

O excesso de atestados passa a exigir atenção quando afeta a continuidade das atividades, sobrecarrega a equipe, compromete prazos ou eleva custos indiretos para a operação.

Nesses cenários, cabe ao RH estruturar respostas proporcionais e responsáveis, sempre alinhadas à legislação e às estratégias de cuidado com a saúde do colaborador.

O foco deve ser preparar o terreno para conversas estruturadas, ajustes operacionais e ações preventivas, sem antecipar conclusões ou enquadramentos como justa causa.

O que diz a legislação trabalhista sobre atestados médicos?

A legislação trabalhista brasileira garante ao trabalhador com carteira assinada o direito de se ausentar, sem prejuízo salarial, caso apresente um atestado válido.

Além disso, estabelece parâmetros claros para a aceitação e o tratamento dos atestados no contrato de trabalho, com o objetivo de proteger a saúde do colaborador e, ao mesmo tempo, garantir segurança jurídica à empresa.

Por exemplo, o Artigo 473 da (CLT) determina as situações onde o funcionário pode se ausentar sem prejuízo do salário, desde que com comprovação adequada, como o atestado médico.

Conhecer esses critérios é importante para evitar interpretações equivocadas e reduzir riscos de passivos.

Do ponto de vista legal, o atestado é o documento hábil para justificar a ausência ao trabalho, desde que emitido por médico ou profissional de saúde legalmente habilitado.

Quando válido, ele assegura a manutenção do salário nos primeiros dias de afastamento e impede penalidades disciplinares automáticas, ainda que haja atestados médicos frequentes.

Validade legal do atestado

O atestado médico é regulamentado pela Resolução do Conselho Federal de Medicina (CFM) n° 1658/2002 e pela lei n° 3268/1957.

Para ter validade, ele deve conter assinatura, CRM (número de registro no conselho de classe), data e período de afastamento.

A inclusão do CID não é obrigatória, pois depende da autorização do paciente, respeitando o sigilo médico.

A empresa não pode exigir informações clínicas detalhadas, limitando-se à verificação formal do documento.

Papel do médico e do CID

O médico é o responsável técnico pela indicação do afastamento, com base em critérios clínicos.

O CID, quando informado, serve apenas para fins administrativos e não pode ser usado para discriminar.

Qualquer tentativa de exigir o código como condição para aceitar o atestado pode caracterizar violação de direitos.

Quando o empregador pode questionar

O empregador pode questionar apenas quanto à forma, nunca quanto ao diagnóstico. Inconsistências formais, rasuras ou falta de dados obrigatórios, permitem solicitar esclarecimentos.

Em situações de excesso de atestados médicos, também é legítimo encaminhar o colaborador à medicina do trabalho para avaliação complementar, sempre com registro e boa-fé.

Encaminhamento ao INSS e afastamentos recorrentes

Quando os afastamentos ultrapassam 15 dias consecutivos, ou se tornam recorrentes a ponto de indicar incapacidade temporária, o correto é orientar o empregado a buscar o benefício previdenciário junto ao INSS.

Esse encaminhamento protege a empresa de ônus indevidos e garante ao trabalhador o acesso ao direito previdenciário adequado.

Excesso de atestados médicos pode gerar demissão por justa causa?

Esse é um tema sensível, especialmente quando se discute a possibilidade de demissão por justa causa. De forma geral, a justa causa somente é admitida quando há provas consistentes de abuso, fraude ou má-fé na apresentação de atestados médicos, e não pela simples quantidade de documentos entregues.

Vale destacar que a falsificação ou adulteração de atestados médicos vai além de uma falta grave no ambiente de trabalho: trata-se de conduta criminosa, que pode ensejar justa causa imediata. Ainda assim, a jurisprudência exige um conjunto probatório robusto, que inclua advertências prévias, avaliação técnica e respeito ao direito de defesa do colaborador.

Na ausência desses elementos, a penalidade tende a ser revertida judicialmente, gerando passivos trabalhistas. Por isso, a atuação do RH deve ser criteriosa, bem documentada e alinhada às orientações de órgãos como o Conselho Federal de Medicina, priorizando soluções de gestão e prevenção antes da adoção de medidas disciplinares.

Quais são os riscos de agir sem critérios claros?

Agir sem critérios objetivos, políticas formalizadas e registros adequados expõe a empresa a riscos jurídicos, organizacionais e de gestão.

Os principais problemas que podem surgir são:

• Passivos trabalhistas e reversão de penalidades: decisões baseadas apenas na percepção de excesso, sem documentação ou critérios claros, tendem a ser questionadas judicialmente. A legislação exige proporcionalidade, coerência e comprovação dos fatos, ainda mais quando envolve a aplicação de advertência, descontos ou demissão por justa causa.
• Insegurança jurídica na gestão de faltas: não ter regras padronizadas leva a tratamentos diferentes para situações semelhantes, enfraquecendo a defesa da empresa e ampliando o risco de condenações e indenizações.
• Danos à cultura organizacional e ao clima interno: a percepção de decisões arbitrárias compromete a confiança entre empregador e empregados, reduz o engajamento e cria um ambiente de trabalho baseado no medo, e não no diálogo.
• Dificuldade para lidar com questões reais de saúde: sem critérios claros, o RH deixa de identificar casos que demandam acolhimento, acompanhamento médico ou ajustes na rotina de trabalho, tratando situações de doença apenas como falhas disciplinares.
• Perda de visão estratégica sobre o absenteísmo: a falta de método prejudica a análise do absenteísmo por atestado médico, limita a identificação de padrões e impede o uso de dados para decisões preventivas.
• Impactos operacionais e financeiros: a ausência de uma gestão de faltas no trabalho estruturada aumenta custos indiretos, sobrecarrega a equipe e reduz a previsibilidade das entregas.

Atuar com políticas internas bem definidas, registros consistentes e comunicação estruturada não é apenas uma boa prática.

É uma medida fundamental para proteger a empresa, preservar os direitos do trabalhador e equilibrar a conformidade legal, produtividade e cuidado com as pessoas.

Como o RH deve agir quando o funcionário traz muitos atestados

A legislação não estabelece um limite máximo de atestados, porém, permite monitorar os afastamentos frequentes.

Quando há excesso de atestado médico, o papel da gestão é atuar com método, registro e diálogo, evitando decisões reativas.

Registro e controle adequado

O primeiro passo é garantir o registro consistente de todos os atestados médicos, com datas, períodos de ausência, impactos na jornada e reflexos na folha.

Esse controle deve ser padronizado, acessível e integrado aos processos do setor de RH e DP, permitindo rastreabilidade e comparações históricas.

Sem documentação, qualquer avaliação posterior sobre excesso de atestado fica fragilizada.

Conversa estruturada e abordagem correta

Diante de atestados médicos frequentes, o RH deve promover uma conversa com o colaborador, baseada em fatos e dados, nunca em julgamento.

O objetivo é compreender motivos, identificar necessidade de apoio e alinhar expectativas sobre trabalho, rotina e comunicação.

A abordagem deve ser respeitosa e focada no impacto operacional, evitando tom acusatório ou ameaças de demissão.

Encaminhamento para medicina do trabalho

Quando o padrão indica possível comprometimento da capacidade laboral, o encaminhamento para a medicina do trabalho é uma medida adequada e preventiva.

A empresa pode, e deve, encaminhar o colaborador para ser avaliado pelo médico do trabalho, para verificar a veracidade das doenças alegadas.

Essa avaliação técnica ajuda a identificar o motivo de doença, necessidade de acompanhamento médico dos pacientes, readaptação de atividades ou até afastamento formal, protegendo a empresa e o trabalhador.

Uso de dados para identificar padrões

A análise de dados é importante para diferenciar situações pontuais de excesso de atestado recorrente.

O uso de dados reduz subjetividade, fortalece a visão estratégica do RH e apoia estratégias preventivas, em vez de respostas punitivas.

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A relação entre excesso de atestados, saúde mental e clima organizacional

O excesso de atestado médico nem sempre está ligado apenas à doença física ou a fatores individuais.

Em muitos casos, ele reflete problemas estruturais relacionados à saúde mental no trabalho, ao ambiente de trabalho e à forma como a empresa organiza suas rotinas e relações.

Os principais pontos de atenção para colocar no radar são:

• Sinais de alerta além do atestado: atrasos recorrentes, queda de desempenho, isolamento e conflitos na equipe podem indicar sobrecarga emocional, esgotamento ou dificuldades de adaptação, e focar apenas no documento tende a agravar o problema.
• Conexão direta com o clima organizacional: ambientes marcados por pressão excessiva, comunicação falha ou ausência de apoio costumam apresentar maior absenteísmo por atestado médico, o que indica que o excesso de atestados é sintoma de um problema mais amplo.
• Importância de políticas preventivas: a falta de diretrizes claras sobre gestão de faltas no trabalho, carga de trabalho e canais de escuta contribui para afastamentos recorrentes e enfraquece a percepção de boa fé na relação entre empregador e empregado.
• Benefícios e ações de cuidado com o colaborador: iniciativas voltadas ao bem-estar, como apoio psicológico, planos de saúde e odontológicos, e programas de qualidade de vida, reduzem afastamentos no médio prazo e fortalecem o vínculo com a empresa, com impacto positivo no absenteísmo.
• Uso de dados para leitura do cenário: a análise estruturada de indicadores, como frequência de atestados, reincidência por setor e relação com clima e engajamento, permite ao RH atuar de forma estratégica por meio de People Analytics no RH, antecipando riscos.

Ao analisar a situação sob essa perspectiva, o RH deixa de atuar apenas de forma corretiva e contribui para a promoção da saúde, a melhoria do clima organizacional e a sustentabilidade das relações corporativas.

Como prevenir o problema a longo prazo

A prevenção do excesso de atestado médico exige uma atuação estruturada e contínua, combinando políticas transparentes, uso de dados e iniciativas de cuidado com as pessoas.

Quando a empresa atua apenas de forma reativa, o padrão tende a se repetir. Já uma abordagem preventiva reduz riscos jurídicos, melhora o clima e fortalece a gestão de pessoas.

Veja, abaixo, as principais práticas que ajudam a endereçar o tema de forma consistente e sustentável.

Tenha políticas internas claras

Para serem efetivas, essas políticas devem prever:

• Critérios formais para entrega e validação de atestados: prazos, canais oficiais, exigências legais do documento e impactos na folha de pagamento.
• Fluxos de acompanhamento em casos de excesso de atestados: etapas de conversa, registro, encaminhamento e monitoramento.
• Alinhamento com a legislação trabalhista: garantindo que práticas internas não contrariem normas legais nem exponham a empresa a passivos.

Políticas bem definidas orientam empregados e lideranças sobre direitos, deveres e fluxos relacionados a atestados médicos, afastamentos e gestão de faltas.

Use indicadores de RH

A prevenção depende de leitura consistente dos dados, por isso, é fundamental acompanhar:

• Absenteísmo por atestado médico: frequência, duração e reincidência por setor, funções ou períodos específicos.
• Correlação entre faltas e outros indicadores: como turnover, desempenho e clima organizacional, fortalecendo análises de People Analytics no RH.
• Evolução dos casos ao longo do tempo: identificando se ações adotadas reduzem ou não o excesso de atestados médicos.

Indicadores permitem transformar percepções isoladas em visão estratégica, apoiando decisões mais seguras

Invista em benefícios corporativos como um plano de saúde

Benefícios bem estruturados impactam na redução de afastamentos recorrentes. Entre as iniciativas mais relevantes estão:

• Planos de saúde: amplia o acesso do colaborador a médicos, exames e acompanhamento contínuo, reduzindo afastamentos prolongados.
• Plano odontológico: evita faltas pontuais recorrentes causadas por problemas que poderiam ser tratados preventivamente.
• Ações complementares de bem-estar: com programas de prevenção e incentivo à saúde, como iniciativas de ginástica laboral, apoio à saúde mental, etc.

O acesso facilitado a cuidados médicos contribui para diagnósticos precoces e tratamentos adequados

Tenha um plano de comunicação e cultura organizacional

A forma como a empresa comunica regras e expectativas influencia o comportamento dos trabalhadores. Por isso, é importante:

• Explicar políticas e critérios de forma transparente: evitando os ruídos e sensação de arbitrariedade.
• Capacitar lideranças: para lidar com situações de ausências sem julgamento ou pressão indevida.
• Estimular o diálogo: criando canais seguros para o empregado comunicar dificuldades antes que elas se convertam em afastamentos recorrentes.

Uma comunicação objetiva reduz conflitos e interpretações equivocadas sobre excessos de atestados.

Faça a gestão e acompanhamento dos benefícios e bem-estar

Oferecer benefícios não é suficiente sem acompanhamento. Deve ser avaliado, com continuidade, se as iniciativas estão atendendo às necessidades reais dos colaboradores.

Faça o acompanhamento por meio de:

• Análise do uso dos benefícios: identificando padrões e oportunidades de melhoria.
• Avaliação do impacto no absenteísmo: verificando se há redução de faltas e atestados médicos após ações específicas.
• Ajustes estratégicos: alinhando benefícios, cultura e políticas de trabalho para fortalecer o cuidado com as pessoas e a sustentabilidade do negócio.

Ao investir em prevenção, o RH reduz a recorrência do excesso de atestado, protege a empresa de riscos trabalhistas e constrói um ambiente de trabalho mais saudável, previsível e equilibrado para todos.

Quando o excesso de atestados se torna recorrente, agir sem estrutura aumenta riscos jurídicos e desgasta o clima interno.

Como otimizar o controle de atestados e documentos?

Uma organização eficaz dos atestados médicos e demais documentos dos colaboradores passa, necessariamente, pela simplificação dos processos internos. Ao reduzir burocracias, a empresa torna o fluxo de trabalho mais ágil e melhora a rotina de RH e DP.

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