HR Tech Europe 2026: head de People da Flash traz 7 insights sobre cultura e performance

Entre palestras imersivas, que ouvíamos em fones de ouvido nas chamadas “silent sessions”, e um palco principal para grandes plateias, saí da HR Tech Europe 2026, evento global de RH que aconteceu entre os dias 22 e 23 de abril em Amsterdã, com uma certeza: a discussão deixou de ser apenas sobre tecnologia. O ponto central agora é entender como o trabalho está sendo redesenhado e qual é, de fato, o novo papel do RH dentro das organizações.

A própria experiência no evento reforçava essa percepção: a HR Tech combina feira de soluções de tecnologia para o RH, palestras e um forte estímulo ao networking. Para ter uma ideia, o evento conta com um aplicativo que cruza os interesses dos participantes com o que os fornecedores oferecem, permitindo marcar reuniões de forma prática e assertiva.

Acompanhar os grandes encontros globais de RH é parte essencial da nossa estratégia na Flash, porque não queremos entender apenas o que é tendência no mundo do trabalho, mas o que já está transformando negócios na prática. Nessa jornada, tive a companhia da Amanda Cassola, nossa diretora de Revenue.

A seguir, compartilho os principais insights que trouxe do evento, que contou com a presença de grandes nomes do RH, como a ex-BBC Lucy Adams, CEO da Disruptive HR, conhecida por repensar modelos tradicionais de gestão de pessoas, e Tom Hughes, global digital experience lead para people & culture na Sanofi, uma das maiores empresas biofarmacêuticas globais.

1. O que as empresas estão fazendo com o tempo que a IA libera?

Uma coisa que percebemos em Amsterdã é que a discussão sobre inteligência artificial passou da fase de automação de tarefas para a reorganização do trabalho.

Palestras, como a “Global Talent Trends 2026 – Leadership, Assessment and the New Performance Equation”, apresentada por Kate Bravery, senior partner e líder global de Talent Advisory da consultoria Mercer, deixaram claro que não se trata mais de usar a IA para ganhar eficiência, mas de repensar como os times são estruturados em um contexto em que pessoas e agentes passam a atuar de forma integrada.

Um dos dados apresentados na palestra de Kate, a melhor do primeiro dia, mostrou que entre 60% e 70% do trabalho diário dos escritórios pode ser transformado por agentes de IA até 2030. E, claramente, isso não irá impactar apenas a velocidade das tarefas, mas a própria forma como o trabalho vem sendo distribuído, priorizado e executado.

Se no início nós falávamos de como a IA ia nos dar tempo para ações mais estratégicas, a pergunta agora é "o que as empresas estão fazendo com esse tempo?”. Se parte das organizações já automatizou processos, muitas ainda não conseguem traduzir esse ganho em impacto real de negócio. É aqui que devemos concentrar os esforços.

2. Como fazer mudanças reais nas companhias

Outro ponto trazido pelos debates da HR Tech Europe foi a discussão sobre a transformação organizacional. O assunto deixou de ser apenas estratégico e entrou no campo do comportamento humano na palestra “Rethinking HR: Practical Ways to Create Change that Sticks”.

Conduzida por Lucy Adams e Hester van Oene, diretora de RH da Wieden + Kennedy, uma das agências independentes mais influentes do mundo, a sessão apontou que o problema das empresas não está na falta de um plano, mas na dificuldade de execução.

Cerca de 75% dos programas de transformação em larga escala não atingem seus objetivos, muitas vezes porque ignoram como as pessoas realmente mudam.

A lógica tradicional, baseada em mudanças impostas de cima para baixo, continua sendo um dos principais fatores de resistência. Quando a transformação é complexa, distante da rotina e pouco prática, ela não se sustenta.

O que funciona melhor, segundo os especialistas, é uma abordagem mais simples e progressiva, com pequenas mudanças, algum nível de escolha e foco em quem já está disposto a testar, criando tração antes de escalar.

Nesse contexto, o RH deixa de ser responsável por processos e passa a atuar como especialista em comportamento, desenhando experiências que realmente ajudem as pessoas a mudarem.

3. RH precisa ficar atento à ansiedade sobre o futuro

Se por um lado a tecnologia avança rapidamente, por outro, dados do relatório “Global Talent Trends 2026”, apresentados pela Mercer, mostram um cenário preocupante do ponto de vista humano:

• O número de pessoas que se consideram prosperando no trabalho sofreu um declínio sem precedentes de 22 pontos percentuais.
• Já o percentual de profissionais satisfeitos e que pretendem permanecer nas empresas caiu de 56% (em 2024) para 33% (em 2026).

Dados que conversam diretamente com um novo sentimento que tem ganhado força no mundo do trabalho: o FOBO, ou fear of being obsolete, algo como medo de se tornar obsoleto em português. Na prática, isso se traduz em ansiedade sobre o futuro, sobre a própria relevância profissional e a capacidade de acompanhar a velocidade das mudanças.

Aqui, o desafio do RH é colocar em ação estratégias para construir confiança, dar clareza e ajudar as pessoas a entenderem qual é o seu lugar nesse novo cenário.

4. A IA não vai tirar o seu emprego, e sim quem sabe trabalhar com ela

Um dos insights que ficaram depois de assistir a algumas das principais palestras do evento é a de que a IA não substitui o trabalho, mas pode substituir quem não sabe trabalhar com ela.

A disputa, como muitos pensaram que seria, não é entre a tecnologia e as pessoas, mas entre os profissionais que estão criando repertório para operar nesse novo contexto e aqueles que estão resistentes a essa transição.

Nesse contexto, mais do que ensinar ferramentas, passa a ser fundamental desenvolver habilidades como adaptação, pensamento crítico e aprendizado contínuo.

5. Cultura deixou de ser “soft” para se tornar infraestrutura de performance

Mesmo em um evento dominado por tecnologia, a cultura organizacional apareceu como um dos temas mais consistentes da HR Tech.

Tanto que em sua palestra “Leading What Matters-Culture, Priorities, and Leadership Under Pressure”, Kevin Oakes, autor do best seller "Culture Renovation®: 18 Leadership Actions to Build an Unshakeable Company", fez uma provocação importante ao afirmar que a cultura organizacional não é algo “soft”. Para ele, em um cenário de mudança acelerada e pressão constante, ela se consolida como uma vantagem estratégica real.

Os dados apresentados pelo especialista, que é fundador do Institute for Corporate Productivity (i4cp), ajudam a entender essa leitura: organizações de alta performance são até cinco vezes mais propensas a ter culturas saudáveis, com impactos diretos em retenção, atração de talentos e produtividade.

O diferencial delas? Não tratar tecnologia, desenvolvimento de habilidades e cultura como agendas separadas. Elas combinam essas três dimensões de forma integrada: prontidão para skills, IA, e cultura.

Então, a cultura deixa de ser discurso e passa a ser infraestrutura. É o que sustenta a velocidade de decisão, a confiança e a capacidade de resposta. E isso traz uma implicação direta para o RH: a cultura precisa ser medida, acompanhada e tratada com o mesmo rigor dos indicadores de negócio.

6. Só automatizar não é suficiente

Especialista em transformação de RH e tecnologia da força de trabalho, o autor e palestrante Jason Averbook, cofundador da Now to Next, pontuou que não estamos passando por uma simples adaptação tecnológica, mas por um reset estrutural profundo.

Segundo ele, não basta automatizar o modelo atual, é preciso redesenhar o trabalho, a liderança e a própria organização para um contexto em que a IA já faz parte da operação. E essa transformação não começa pela ferramenta, mas por quatro níveis:

• Mindset reset: que envolve mudar a lógica de gestão. Sair de um modelo baseado em controle e previsibilidade para uma dinâmica mais ágil, de testar, aprender e ajustar rapidamente.
• Heartset reset: que traz a dimensão emocional e cultural da mudança. Um conceito que apareceu com força foi o de changefulness, ou seja, a capacidade contínua de se adaptar em um contexto de transformação constante.
• Skillset reset: que aponta uma mudança relevante. Começa a ganhar mais espaço quem é curioso, aprende rápido e faz boas perguntas, e não apenas quem domina uma técnica específica.
• Toolset: ou seja, a escolha das ferramentas e dos agentes de IA.

O que mais me chamou atenção nesse modelo foi justamente a ordem. A transformação não começa pela tecnologia, mas pela forma como a organização pensa, reage e aprende. E é nesse ponto que o RH assume um papel decisivo.

7. O RH deve ser parte do modelo de negócio

Talvez o insight mais claro do evento para mim tenha sido este: a gestão de pessoas deixou de ser suporte para conduzir a estratégia de negócios.

E isso ficou bem claro no case apresentado por Byron Clayton, CEO da joalheria Pandora. Ao combinar inteligência artificial no recrutamento com uso de dados para identificar perfis de maior aderência, a empresa conseguiu reduzir o tempo de contratação de 38 para 15 dias, diminuir em 64% o esforço administrativo, aumentar em 4% as vendas por hora trabalhada e gerar € 35 milhões de faturamento, além de reduzir o turnover em 25%.

O ponto central aqui é que a rotatividade de pessoal não é apenas um problema de RH, é um problema do negócio como um todo.

No fim, tudo converge para uma questão: adaptação.

O diferencial competitivo já não está apenas na tecnologia, mas na capacidade de redesenhar o trabalho, alinhar performance ao negócio e construir uma cultura que sustente a mudança. E é justamente nesse ponto que o RH assume um papel central, não mais como área de suporte, mas como peça-chave na geração de resultados.