Passo a passo para contratar funcionários e 5 modelos de contratação

A contratação de um funcionário é uma das decisões mais estratégicas e delicadas para qualquer empresa. Além de impactar diretamente a produtividade e o clima organizacional, o processo exige atenção aos aspectos legais, operacionais e humanos que envolvem a admissão.

Independentemente do porte do negócio, é muito importante que todas as etapas estejam bem estruturadas, do recrutamento e seleção à assinatura do contrato de trabalho e ao registro na Carteira de Trabalho Digital.

Neste guia, você encontrará orientações completas sobre como contratar um funcionário de forma segura e eficiente, com foco especial em pequenas empresas, que muitas vezes ainda não contam com um setor de RH estruturado.

Além disso, vai entender como a Flash ajuda a tornar o processo de contratação muito mais ágil e seguro. E, de quebra, conhecer nossa plataforma completa de gestão de pessoas, que automatiza e conecta todas as etapas da jornada do colaborador — da admissão digital ao desenvolvimento contínuo. Preencha o formulário abaixo e saiba mais!

Siga a leitura! 

A importância de um processo de contratação bem definido 

Ter um processo de contratação claro e estruturado é fundamental para garantir segurança jurídica, eficiência operacional e uma boa experiência para o novo colaborador. Quando etapas, prazos e responsabilidades estão bem definidos desde o início, o negócio reduz falhas, evita retrabalhos e minimiza o risco de passivos trabalhistas.

Nas pequenas empresas, essa organização é ainda mais crucial. A ausência de um método pode resultar em contratações sem documentação adequada, descumprimento de prazos legais e erros nos registros da Carteira de Trabalho Digital. 

Além disso, um processo bem definido contribui para otimizar o tempo da equipe, melhorar a comunicação entre os envolvidos e fortalecer a imagem da empresa diante dos candidatos.

Um bom roteiro de como contratar um funcionário deve buscar o equilíbrio entre agilidade e conformidade, atendendo a todas as exigências da legislação trabalhista, sem abrir mão de proporcionar uma experiência positiva e acolhedora ao candidato, do recrutamento e seleção à assinatura do contrato e integração do novo colaborador.

Como contratar funcionário sem riscos trabalhistas

O processo de contratação de funcionários  envolve planejamento, cumprimento das exigências legais e atenção à experiência do candidato. 

A seguir, você confere as principais etapas do processo de contratação, desde o planejamento inicial até o registro do colaborador, com orientações práticas para realizar uma admissão eficiente, transparente e livre de problemas legais.

Fase 1: planejamento e recrutamento — o primeiro passo do processo de contratação

Um bom planejamento gera economia de tempo, evita erros e garante que cada nova vaga realmente faça sentido para a estratégia da empresa. Essa é a base de um processo de contratação ágil, seguro e alinhado à gestão de pessoas.

1. Defina o perfil e a descrição do cargo para o processo seletivo

Liste responsabilidades, competências técnicas e comportamentais esperadas. Alinhe essas informações com o gestor da área para que o processo seletivo seja assertivo desde o início.

2. Escolha o modelo de contratação (CLT, PJ, etc.)

Determine o tipo de contrato de trabalho mais adequado à função — CLT, Pessoa Jurídica (PJ), estágio, Jovem Aprendiz ou trabalho intermitente. A decisão correta evita riscos de passivos trabalhistas.

3. Divulgue a vaga (inclusive nas redes sociais) e faça a triagem de currículos

Use redes sociais, plataformas de vagas e indicações para divulgar a oportunidade. A triagem deve ser criteriosa, considerando tanto o perfil técnico quanto o comportamental.

4. Conduza entrevistas e dinâmicas de recrutamento e seleção

Planeje entrevistas estruturadas e objetivas. Avalie não apenas habilidades, mas também o alinhamento cultural e o potencial de desenvolvimento.

Encerrar essa fase com registros bem organizados facilita o trabalho do Departamento Pessoal (DP) na próxima etapa — e evita retrabalho durante a admissão.

Fase 2: seleção e oferta — definindo e formalizando a contratação

Depois de identificar os finalistas no processo seletivo, chega o momento de escolher o candidato ideal e formalizar a proposta. Essa etapa exige cuidado para equilibrar as expectativas do profissional com as condições da empresa, especialmente em pequenas organizações, em que cada contratação tem impacto direto na operação e no orçamento.

1. Dê feedback e escolha o candidato

Comunique o resultado do processo de forma transparente. O retorno, mesmo para quem não foi aprovado, contribui para a reputação da empresa e reforça a marca empregadora.

2. Negocie salário e benefícios

Apresente com clareza as condições da vaga — remuneração, jornada, benefícios e políticas internas. Esse diálogo aberto ajuda a alinhar expectativas e evita desistências antes da admissão.

3. Formalize a proposta (carta-oferta)

Envie uma carta-oferta com as principais informações: cargo, salário, tipo de contrato de trabalho e data de início. Essa formalização garante segurança jurídica e prepara o terreno para o envio dos documentos e registro na próxima fase.

Encerrar a seleção com uma comunicação clara e documentação organizada facilita o trabalho do DP e torna o processo de contratação mais rápido e profissional.

Fase 3: pré-admissão e documentação — garantindo conformidade antes da contratação

Com a proposta aceita, é hora de reunir e conferir todos os documentos necessários para a admissão. Essa etapa é muito importante para evitar pendências legais, atrasos no início das atividades e problemas futuros com o eSocial. Um processo bem conduzido garante agilidade ao DP e segurança jurídica à empresa.

1. Solicite e confira os documentos do candidato

Peça o envio de toda a documentação obrigatória antes do início das atividades. Confira atentamente se há inconsistências ou informações incompletas.
Documentos essenciais:

• Documento de identificação (RG e CPF);
• Comprovante de residência;
• Título de eleitor;
• Certificado de reservista (para homens);
• Carteira de Trabalho Digital;
• Comprovante de escolaridade;
• Dados bancários para depósito de salário.

2. Agende o exame médico admissional

O exame médico deve ser realizado antes do início do trabalho, comprovando a aptidão do colaborador para exercer suas funções. O atestado de saúde ocupacional (ASO) tem validade de até 135 dias (para atividades insalubres) ou 180 dias (demais casos).

3. Cadastre as informações no eSocial

O registro do novo funcionário no eSocial deve ser feito até um dia antes do início das atividades. Essa etapa garante o cumprimento das obrigações legais e evita multas por atraso no envio de dados.

Concluir a pré-admissão com atenção a prazos e documentos reduz riscos trabalhistas e facilita o andamento da próxima etapa.

Fase 4: Formalização e integração — últimos passos antes da contratação efetiva

Com toda a documentação validada, chega o momento de oficializar a contratação e preparar a chegada do novo colaborador. Essa fase garante que o vínculo esteja corretamente registrado e que o profissional tenha uma boa experiência desde o primeiro dia.

1. Realize o exame médico admissional antes de contratar

Antes da assinatura do contrato, o candidato deve realizar o exame médico admissional, conforme determina a NR-7. O ASO deve comprovar que o profissional está apto para exercer as atividades previstas.

• Prazo: o exame precisa ser feito antes do início das atividades;
• Validade: até 135 dias para funções insalubres e 180 dias para as demais;
• Armazenamento: o ASO deve ser arquivado pelo DP e mantido disponível para auditorias.

2. Assine o contrato de trabalho e registre na CTPS Digital

Formalize o vínculo de acordo com o modelo definido (CLT, PJ, estágio, aprendiz ou intermitente). O registro na Carteira de Trabalho Digital deve conter todas as informações essenciais — cargo, salário, jornada, data de admissão e tipo de contrato de trabalho.

Precisa de ajuda nesta etapa? Confira aqui como assinar a carteira de trabalho digital.

3. Faça o registro no livro ou ficha de empregados

Mesmo com o uso do eSocial e da CTPS Digital, manter um controle interno é uma boa prática. Registre os dados cadastrais e arquive os documentos do colaborador, garantindo que o DP tenha fácil acesso em caso de fiscalização.

Dica: para simplificar essa etapa, baixe agora nosso checklist de documentos para admissão de funcionários e mantenha todas as obrigações sob controle.

4. Realize o treinamento e a integração (onboarding)

Apresente a empresa, a equipe e os principais processos de trabalho. Explique políticas internas, benefícios e canais de comunicação. Uma boa integração acelera a adaptação e reduz o risco de desligamentos precoces.

7 desafios de contratar um funcionário em pequenas empresas (e como superá-los)

Contratar funcionário em uma pequena empresa pode parecer simples, mas envolve uma série de desafios estratégicos e operacionais. Com equipes enxutas e recursos limitados, qualquer erro no processo de admissão pode afetar diretamente a produtividade, a rotina do negócio e até gerar riscos trabalhistas.

Para ajudar você a evitar esses problemas, reunimos os principais obstáculos enfrentados por pequenas empresas durante a contratação e as melhores práticas para superá-los de forma segura, eficiente e dentro da lei.

1. Marca empregadora fraca

Pequenas empresas costumam ter menos visibilidade e dificuldade em competir por talentos no mercado. Para atrair bons profissionais, é fundamental destacar a cultura, o propósito e o impacto direto que cada pessoa tem no negócio. 

Use redes sociais e depoimentos de colaboradores para fortalecer a marca empregadora e mostrar um ambiente de crescimento real.

2. Pacotes de remuneração e benefícios limitados

Orçamentos reduzidos limitam a oferta de salários e benefícios competitivos. Compense isso com flexibilidade: horários ajustáveis, trabalho remoto e um ambiente de confiança e autonomia. Esses fatores fortalecem o vínculo e aumentam a satisfação do time.

3. Falta de estrutura dedicada de RH e departamento pessoal

Quando não há uma área exclusiva, o processo de contratação costuma ser informal e sujeito a erros. Crie fluxos simples e padronizados: mantenha um checklist de admissão, modelos atualizados de contrato de trabalho e um sistema básico de controle de currículos e documentações.

4. Dificuldade em atrair especialistas

Profissionais mais experientes tendem a buscar empresas com planos de carreira estruturados. Nas PMEs, o diferencial é mostrar oportunidades de aprendizado rápido, protagonismo e participação nas decisões. Aposte no fit cultural e na chance de o colaborador ser um agente direto de crescimento.

5. Risco de pejotização e passivos trabalhistas

A pressa para contratar pode levar ao uso indevido de contratos PJ em situações que configuram vínculo CLT. Prefira modelos formais, como trabalho intermitente, estágio ou Jovem Aprendiz. Caso a contratação via PJ seja realmente necessária, assegure-se de que haja autonomia, sem subordinação ou habitualidade.

6. Alto risco de erro na contratação (turnover elevado)

Em equipes pequenas, um erro de contratação afeta diretamente o desempenho e o clima interno. Utilize avaliações comportamentais e entrevistas por competências, como o método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado), para identificar perfis alinhados à cultura e às demandas do negócio.

7. Dependência de indicações internas

Contratar apenas por indicação reduz a diversidade e limita o acesso a novos talentos. Estruture um programa de indicações com critérios técnicos, assegurando que todos os candidatos passem pelo mesmo processo seletivo. Assim, a empresa mantém qualidade e imparcialidade nas decisões.

Principais modelos de contratação no Brasil

Antes de contratar um funcionário, é preciso conhecer bem os tipos de contrato de trabalho existentes e entender qual é o mais adequado para cada necessidade da empresa. Afinal, essa escolha influencia diretamente os custos, os direitos do empregado e as obrigações do empregador, além de evitar riscos de passivos trabalhistas no futuro.

Compreender as modalidades de contratação é o primeiro passo para uma gestão de pessoas mais eficiente e juridicamente segura. A seguir, você confere os principais modelos de contrato de trabalho no Brasil, suas características, vantagens e pontos de atenção.

CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)

A contratação CLT é o formato mais utilizado nas empresas brasileiras. Ela estabelece vínculo formal entre empregador e empregado, com registro em carteira de trabalho e acesso a todos os direitos trabalhistas, como aviso prévio, férias, 13º salário, FGTS e plano de saúde (quando oferecido).

Existem dois tipos de contrato CLT:

• Prazo indeterminado: o mais comum, indicado para funções permanentes e colaboradores que farão parte da equipe de forma contínua.
• Prazo determinado: usado em situações específicas, como contrato de experiência, substituições temporárias ou demandas sazonais.

Quais documentos são obrigatórios e indispensáveis para a formalização da admissão de um funcionário CLT?

• Documento de identificação (RG e CPF);
• Certificado de reservista (para homens);
• Comprovante de residência e dados bancários;
• Carteira de Trabalho Digital;
• Exame médico admissional e cadastro no eSocial;
• Documentos do PIS/Pasep e comprovante de escolaridade.

Dica prática: mantenha um fluxo padronizado no processo de contratação e use uma plataforma digital para armazenar currículos, documentos e contratos. Isso reduz erros e otimiza a rotina do departamento pessoal.

Contratação PJ (Pessoa Jurídica): Quando é permitido e quais os riscos da "pejotização"

Contratação PJ (Pessoa Jurídica)

A contratação PJ é uma alternativa usada por muitas empresas para atender demandas pontuais ou projetos de curta duração. 

Nesse modelo, o vínculo é entre pessoa jurídica e empresa, sem gerar as mesmas obrigações trabalhistas previstas na CLT — como aviso prévio, férias, 13º salário e FGTS.

Esse formato pode ser vantajoso para o empregador, pois oferece flexibilidade e menor custo, mas deve ser utilizado com cautela. É preciso garantir que o profissional atue com autonomia e sem subordinação direta, mantendo a liberdade de organizar sua própria jornada de trabalho e cumprir as entregas conforme o contrato.

Exemplo: um programador contratado como PJ para desenvolver um sistema com prazo e escopo definidos caracteriza uma relação comercial legítima. No entanto, se o mesmo profissional cumpre horário fixo, participa das rotinas internas e responde a ordens diretas, a relação de trabalho passa a ter características de vínculo CLT.

Antes de contratar um funcionário como PJ, vale avaliar:

• O nível de autonomia do prestador;
• O tipo de atividades envolvidas e o tempo de duração do projeto;
• Se há controle de jornada, metas ou relatórios;
• Se a empresa exerce poder hierárquico sobre o profissional.

Quando o empregador utiliza esse modelo de forma inadequada, ocorre a chamada pejotização, que pode gerar sérias consequências jurídicas. Entre elas:

• Reconhecimento do vínculo empregatício e registro retroativo na carteira de trabalho;
• Pagamento de encargos trabalhistas e previdenciários atrasados;
• Cobrança de multas e juros;
• Indenizações por danos morais ou materiais, dependendo do caso.

Em situações de dúvida, o ideal é buscar orientação jurídica e alinhar o processo com o departamento pessoal. Essa precaução protege a empresa, garante conformidade e evita riscos desnecessários na gestão de pessoas.

Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente foi criado pela Reforma Trabalhista para dar mais flexibilidade às empresas e aos trabalhadores. 

Nesse modelo, o empregado é convocado apenas quando há necessidade de serviço e recebe pelos períodos efetivamente trabalhados.

Esse tipo de contratação é indicado para empresas com variações sazonais de demanda ou que precisam de reforço temporário em determinadas atividades — por exemplo, em comércios durante datas festivas ou em períodos de alta produção.

O empregador deve formalizar o vínculo por escrito, detalhando:

• O valor da hora ou do dia de trabalho;
• A forma de convocação e prazo de resposta do colaborador;
• As condições de pagamento e o período de prestação de serviços.

O pagamento é feito ao final de cada convocação, incluindo proporcionalmente:

• Férias e 13º salário;
• FGTS e INSS;
• Descanso semanal remunerado;
• Eventuais adicionais previstos em convenções coletivas.

Mesmo com essa flexibilidade, o empregado intermitente tem os mesmos direitos fundamentais que os demais funcionários, como carteira de trabalho assinada, acesso ao eSocial, plano de saúde (quando oferecido) e aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.

Na prática, esse modelo ajuda pequenas empresas a equilibrar custos e produtividade sem precisar recorrer à informalidade, fortalecendo a gestão de pessoas e a conformidade trabalhista.

Jovem Aprendiz: requisitos e benefícios para a empresa

O programa Jovem Aprendiz é uma das formas mais vantajosas de contratação tanto para o empregador quanto para o candidato que busca o primeiro emprego. 

Previsto na Lei nº 10.097/2000, ele tem como objetivo oferecer experiência prática e formação profissional a jovens de 14 a 24 anos, conciliando trabalho e estudo.

O contrato de trabalho do aprendiz é um modelo especial de CLT, com prazo determinado e regras específicas:

• Jornada máxima de seis horas diárias, compatível com o horário escolar;
• Remuneração proporcional às horas trabalhadas;
• Inscrição obrigatória em programa de aprendizagem teórica e prática;
• Registro formal na carteira de trabalho digital e cadastro no eSocial.

Além de cumprir a legislação trabalhista, essa modalidade traz benefícios estratégicos para as empresas:

• Forma novos talentos alinhados à cultura e aos valores do negócio;
• Contribui para a responsabilidade social corporativa;
• Reduz custos de contratação e obrigações trabalhistas em relação ao contrato CLT tradicional;
• Fortalece a gestão de pessoas, ao diversificar o quadro de funcionários e promover inclusão.

A implementação do programa é obrigatória para empresas de médio e grande porte, que devem manter de 5% a 15% de seus trabalhadores nessa condição. Já nas pequenas empresas, a adesão é facultativa.

Contrato de estágio: lei do estágio e diferenças para o CLT

O contrato de estágio é uma alternativa para empresas que desejam formar novos talentos e contribuir para o desenvolvimento de futuros profissionais. 

Regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, o estágio tem caráter educativo e não cria vínculo empregatício — desde que todas as exigências legais sejam cumpridas.

O objetivo é proporcionar experiência prática ao estudante, permitindo que ele aplique, no ambiente de trabalho, o conhecimento adquirido em sala de aula. Esse formato de contratação é interessante para pequenas empresas que querem investir em formação e reduzir custos com encargos trabalhistas.

Para estar dentro da lei, o estágio deve:

• Ser formalizado por meio de um termo de compromisso assinado pela empresa, pelo aluno (pessoa física) e pela instituição de ensino;
• Ter jornada de trabalho de até 6 horas diárias (30 horas semanais) para o ensino superior e técnico;
• Contar com supervisão de um profissional da empresa, que acompanhará o aprendizado e registrará as atividades realizadas;
• Oferecer seguro contra acidentes pessoais e recesso remunerado proporcional ao período de estágio.

Embora o estagiário não tenha direito a FGTS, 13º salário ou aviso prévio, ele pode receber bolsa-auxílio, auxílio-transporte e outros benefícios opcionais. Esses incentivos ajudam a atrair candidatos e tornam o programa mais competitivo.

O contrato de estágio é uma forma segura de contratar um funcionário em formação, com menos obrigações legais e bom custo-benefício. Além de apoiar o desenvolvimento profissional, fortalece a gestão de pessoas e amplia o pipeline de talentos disponíveis para futuras vagas efetivas.

O que a empresa deve fazer se o candidato não tiver a Carteira de Trabalho Digital

A carteira de trabalho digital substituiu a versão física desde 2019 e passou a ser obrigatória para todos os empregados regidos pela CLT. Por isso, antes de contratar um funcionário, vale a pena confirmar se o candidato já tem o documento digital ativo — requisito essencial para o registro de qualquer contrato de trabalho.

Caso o profissional ainda não tenha feito o cadastro, o processo é simples e gratuito. Basta orientar o colaborador a:

1. Baixar o aplicativo Carteira de Trabalho Digital (disponível para Android e iOS) ou acessar o site gov.br/trabalho;
2. Criar uma conta no Gov.br, informando CPF, data de nascimento e outras informações pessoais;
3. Confirmar o cadastro e atualizar os dados profissionais.

Com o número do CPF, o empregador já consegue registrar o vínculo diretamente no eSocial, sem necessidade de entrega física do documento. Essa integração agiliza o processo de contratação, reduz erros de digitação e garante que todas as obrigações trabalhistas sejam cumpridas corretamente.

Para o departamento pessoal, o uso da versão digital simplifica o controle de contratos, facilita consultas e elimina o risco de perda do documento. Além disso, melhora a gestão de pessoas, pois centraliza em uma única plataforma os dados de trabalho de todos os funcionários.

Como a Portaria 671/2021 impacta o registro de empregados e o controle de ponto

A Portaria 671/2021, publicada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, atualizou e unificou regras sobre registro de empregados, controle de ponto e contrato de trabalho.

De maneira geral, a norma trouxe maior clareza sobre os procedimentos e abriu espaço para o uso de tecnologias digitais na gestão de pessoas.

Entre as principais mudanças, estão:

• Reconhecimento oficial de sistemas eletrônicos de registro de ponto (REP-P e REP-C), permitindo o uso de plataformas digitais integradas;
• Detalhamento das informações obrigatórias no registro de empregados, como cargo, jornada, data de admissão e aviso prévio;
• modernização das regras sobre anotações na carteira de trabalho digital e integração com o eSocial;
• Ampliação da segurança no armazenamento de dados e exigência de relatórios auditáveis.

A Portaria 671 facilita o controle e reduz o risco de inconsistências nos processos de admissão e de trabalho diário. Com isso, o empregador ganha mais autonomia para escolher a forma de registro — manual, mecânica ou eletrônica — desde que garanta transparência e confiabilidade nas informações.

A adoção de sistemas de ponto digitais também traz ganhos para a empresa porque automatiza cálculos de jornada, evita erros de horas extras e simplifica o envio de dados ao eSocial. Para pequenas empresas, em especial, representa um passo importante rumo à gestão moderna, com menos burocracia e maior segurança jurídica.

Tecnologia como aliada no processo de admissão

A digitalização das rotinas de recrutamento e seleção e do processo de contratação transformou completamente a forma como as empresas gerenciam seus funcionários. Hoje, a tecnologia permite mais agilidade, precisão e segurança em todas as etapas da admissão.

Ferramentas e plataformas digitais ajudam a organizar currículos, centralizar informações e reduzir falhas no fluxo de contratação. Além disso, sistemas de gestão e assinaturas eletrônicas garantem que cada contrato de trabalho seja formalizado dentro dos prazos legais, sem depender de processos manuais.

Dica extra: para facilitar o processo e garantir que nenhuma etapa seja esquecida, baixe gratuitamente nosso fluxograma de admissão de colaboradores e tenha um guia visual completo para conduzir contratações seguras e eficientes.

Sistemas de gestão de documentos e RH

Soluções de gestão eletrônica de documentos (GED) e automação ajudam a armazenar, compartilhar e validar arquivos de forma segura. Isso facilita o acesso a históricos de trabalho, contratos e dados pessoais de colaboradores, agilizando auditorias e fiscalizações.

Vantagens da Carteira de Trabalho Digital e do eSocial

A carteira de trabalho digital e o eSocial simplificam o cumprimento das obrigações trabalhistas. Com eles, o DP consegue registrar admissões, atualizar dados de funcionários e emitir comunicados como aviso prévio e desligamentos de maneira totalmente online.

Além disso, essas ferramentas ajudam a reduzir custos operacionais e contribuem para uma gestão de pessoas mais estratégica e transparente. O ambiente de trabalho se torna mais organizado, a equipe ganha tempo para focar em ações de desenvolvimento e o empregador garante conformidade com a legislação trabalhista.

Como fazer o registro do novo funcionário no eSocial e qual o prazo limite antes do início das atividades

O registro no eSocial é uma das etapas mais importantes do processo de contratação, pois formaliza o vínculo entre o empregador e o novo funcionário junto ao governo. Esse procedimento deve ser concluído antes do início das atividades, garantindo que o contrato de trabalho esteja devidamente regularizado e que todas as informações sejam transmitidas dentro do prazo legal.

O empregador, seja ele o dono do negócio, o gestor da área ou o responsável administrativo, deve reunir e enviar os seguintes dados no sistema:

• Informações pessoais do candidato (CPF, data de nascimento, endereço e contatos);
• Cargo, jornada de trabalho e salário combinado;
• Data de admissão e tipo de contratação (CLT, estágio, aprendiz, intermitente ou PJ, quando aplicável);
• Número do PIS/Pasep e outros documentos obrigatórios;
• Registro de benefícios e plano de saúde, quando houver.

O prazo máximo para o envio do evento S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador é até um dia antes do início das atividades. O descumprimento desse prazo pode gerar multas e complicações legais.

O eSocial centraliza todas as informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais em uma única plataforma, facilitando o acompanhamento do histórico do empregado e o cumprimento das obrigações. 

Para o empregador, especialmente em pequenas empresas, o sistema representa mais organização, economia de tempo e segurança jurídica em todo o processo de contratação.

Como a Flash pode ajudar sua empresa na contratação de  funcionários

Independentemente dos modelos de contratação de colaboradores, contar com processos bem estruturados e integrados é fundamental para garantir agilidade, conformidade legal e uma boa experiência para o colaborador.

A Flash oferece uma plataforma completa de gestão de pessoas que automatiza e conecta todas as etapas da jornada do colaborador, desde a admissão até o desenvolvimento contínuo. Entre as principais funcionalidades estão:

• Admissão digital, com coleta e validação de documentos online, adequada a diferentes tipos de vínculo empregatício;
• Onboarding estruturado, que facilita a integração de novos contratados, independentemente do modelo de contratação;
• Administração de ponto e jornada de trabalho, garantindo controle eficiente e compliance com a legislação trabalhista;
• Acompanhamento do desempenho e desenvolvimento, com recursos para feedbacks, PDIs e avaliações de performance;
• Indicadores completos de RH, que permitem decisões baseadas em dados sobre contratações e gestão de pessoas.

Ao integrar essas soluções, a Flash ajuda sua empresa a gerir de forma inteligente e automatizada todos os modelos de contratação, promovendo eficiência, padronização e segurança jurídica em cada etapa da jornada do colaborador.