Recrutamento e seleção: o que é e como estruturar esse setor na sua empresa

O processo de recrutamento e seleção (R&S) é um dos pilares fundamentais para o sucesso de qualquer negócio.

Sua importância vai muito além das meras atividades rotineiras de preencher vagas. Trata-se de atrair, identificar e selecionar os melhores talentos que se alinhem à cultura organizacional e aos objetivos estratégicos da empresa. 

Em especial para construir equipes de alta performance, reduzir o turnover e garantir a sustentabilidade organizacional, é essencial que profissionais de RH tenham um conhecimento profundo sobre esse processo. Afinal,  em um mercado competitivo, a atração de talentos se tornou um diferencial estratégico. 

Por esse motivo, estruturar o setor de recrutamento e seleção de maneira eficaz pode ser a chave para impulsionar a inovação, aumentar a produtividade e melhorar a retenção de colaboradores. 

Neste guia completo, vamos explorar em detalhes o que envolve o recrutamento e a seleção. Também entenderemos as diferenças entre esses processos, e como a empresa pode otimizar suas práticas para alcançar os melhores resultados.

Boa leitura!

O que é recrutamento e seleção? 

Recrutamento e seleção são processos voltados para a atração e escolha dos melhores profissionais para ocupar as vagas disponíveis na organização. Embora mencionados juntos, recrutamento e seleção se referem a etapas distintas na aquisição de talentos, cada uma com seus objetivos e métodos específicos. 

Então, qual é a diferença entre recrutamento e seleção?

Embora ambos os termos estejam relacionados à contratação de novos colaboradores, eles se referem a etapas distintas dentro desse processo. O recrutamento se apoia na necessidade de atrair candidatos, enquanto a seleção busca escolher os mais adequados entre eles.

Mas o que isso significa na prática? Confira a seguir a descrição detalhada de cada um desses processos.

O que é recrutamento? Atração de candidatos para a empresa

O recrutamento é a primeira etapa do processo e foca na atração de candidatos que possuem o perfil desejado pela empresa. Ele pode ser realizado dentro da empresa, promovendo talentos que já fazem parte da organização, e fora dela, abrindo as oportunidades para os profissionais do mercado.

Para atrair o melhor talento para vaga, o anúncio da posição é criado. A divulgação vai desde a publicação de vagas em plataformas de recrutamento online, como o LinkedIn, até a utilização de programas de indicação interna e participação em feiras de emprego.

O objetivo do recrutamento é formar uma lista de candidatos qualificados que possam ser considerados para as vagas abertas.

Durante o recrutamento, o RH deve considerar fatores como:

• Cultura organizacional;
• Competências técnicas;
• Habilidades comportamentais necessárias para o cargo.

A estratégia precisa contemplar também como é a imagem da companhia no mercado – o famoso employer branding. 

O que é seleção? A escolha dos perfis mais adequados para alavancar o seu negócio

Também conhecido como processo seletivo, é a etapa subsequente ao recrutamento. Pretende identificar, entre os candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados para a vaga.

Essa fase envolve uma análises comportamentais mais profundas. Aqui, é fundamental avaliar os perfis por meio de entrevistas, testes de habilidades, dinâmicas de grupo e avaliações livres de pré-julgamentos.

Enquanto o recrutamento busca atrair um abundante volume de candidatos qualificados, a seleção é responsável por filtrar e identificar o melhor talento para a vaga. É nesse momento do fluxo que deve ser analisado aquele que não só atende aos requisitos técnicos, mas que também demonstra fit cultural com a empresa. 

A seleção eficaz leva em conta não apenas o desempenho passado do candidato, mas também o potencial para crescer e contribuir para a organização a longo prazo.

Mas o sucesso no recrutamento e seleção não se limita apenas à contratação de um colaborador. Ele está ligado à capacidade do negócio de construir equipes coesas, inovadoras e alinhadas aos seus objetivos estratégicos. 

Estruturando o processo de recrutamento e seleção (R&S): passo a passo 

O processo é composto por várias etapas, cada uma desempenhando um papel indispensável para garantir que o RH encontre e contrate os melhores talentos. 

Abaixo estruturamos um passo a passo para te ajudar a estruturar com eficiência, segurança e qualidade o fluxograma da área de recrutamento e seleção no seu negócio. 

1. Faça as descrições de cargo da sua empresa

O primeiro passo no processo de seleção e recrutamento de pessoas é ter em mãos as descrições de cargos existentes e necessários na organização. Afinal, uma casa não começa a ser construída pelo telhado, mas sim pelas fundações.

Com cada descrição de cargo mapeada e estruturada, o processo de R&S fica muito mais ágil e robusto. Nesses descritivos, já são estabelecidos dados importantes das posições:

• Responsabilidades; 
• Qualificações necessárias;
• Experiência desejada;
• Habilidades comportamentais;
• Competências técnicas, 
• Objetivos do cargo.

Ter essa estrutura definida e organizada é um grande diferencial. Não otimiza apenas o trabalho rotineiro do RH e Departamento Pessoal, como também acelera o processo de recrutamento e seleção. As informações básicas já estão disponíveis e a abertura da vaga fica simplificada.

2. Estruture o planejamento de vagas

Esse planejamento vai além da simples definição de uma necessidade imediata. Deve ser bem estruturado para garantir que o processo de contratação seja mais eficiente e direcionado, evitando contratações por impulso ou desalinhadas com a estratégia da organização.

O primeiro passo para estruturar o planejamento de vagas é realizar uma análise das necessidades organizacionais. Isso inclui entender quais são as metas de curto, médio e longo prazo da empresa e como essas metas impactam a necessidade de novos talentos. 

Após a compreensão, é necessário fazer o mapeamento de competências. Esse processo envolve identificar as habilidades e competências que já existem na equipe e os gaps de competência que precisam ser preenchidos para que a organização alcance seus objetivos. 

Por fim, é hora de definir as prioridades de contratação. Nem todas as vagas identificadas precisam ser preenchidas imediatamente. Por isso, estruture fluxos com prioridades distintas, métricas para cada posição e aprovações necessárias.  

3. Crie planos de divulgação

Escolha os canais e ferramentas que serão usados para divulgar as vagas. Pode ser feito em diversos canais, como sites de emprego, redes sociais, plataformas especializadas e, até mesmo, a partir de um recrutamento interno. 

Escolher os canais de divulgação conforme o perfil desejado é crucial para atrair candidatos mais qualificados.

4. Organize a triagem de currículos

Após a divulgação, inicia-se a triagem de currículos. Nessa etapa, o objetivo é filtrar os candidatos que mais se aproximam do perfil desejado. 

A triagem pode ser manual ou automatizada, utilizando sistemas de recrutamento, por exemplo. Esse tipo de plataforma auxilia na análise rápida de grandes volumes de currículos, identificando palavras-chave e qualificações essenciais.

É fundamental definir essa etapa e deixá-la alinhada para que o fluxo funcione sem ruídos e problemas. Claro que ele pode e deve ser ajustado conforme as necessidades que forem surgindo, mas a base deve estar bem estruturada. 

5. Elabore padrões de entrevistas e testes de habilidades

Os candidatos selecionados na triagem passam para a fase de entrevistas e testes de habilidades. As entrevistas podem ser conduzidas em várias rodadas e formatos (individuais, em grupo ou por competências, por exemplo).

Esta fase é crítica para avaliar não apenas as habilidades técnicas, mas também as competências comportamentais e o alinhamento com a cultura organizacional.

Os testes de habilidades complementam as entrevistas, oferecendo uma visão prática das capacidades dos candidatos. Eles podem ser desde provas de conhecimento técnico até simulações de situações reais que o candidato enfrentará na posição. 

A combinação de entrevistas e testes ajuda a fornecer uma avaliação abrangente do potencial dos candidatos.

Dica de leitura da Flash: conheça quais são as competências mais procuradas pelo RH.

6. Por fim, tenha um processo para escolher os candidatos e dar feedback para os demais

Após as entrevistas e testes, chega o momento de escolher o candidato mais adequado. Essa decisão deve ser tomada com base em todas as informações coletadas durante o processo. Avalie o desempenho nas entrevistas, os resultados dos testes e o alinhamento com a cultura da empresa.

É importante fornecer feedback aos candidatos, tanto para os que foram selecionados quanto para os que não foram.

Para quem não passou, o feedback construtivo ajuda a melhorar sua experiência e mantém uma boa imagem de marca empregadora no mercado de trabalho. Já para o candidato escolhido, a comunicação clara das expectativas e dos próximos passos é essencial para um bom início da relação.

4 indicadores de recrutamento e seleção para acompanhar

Medir a eficácia do processo é fundamental para que os gestores de RH possam identificar áreas de melhoria e garantir que estejam contratando os melhores talentos. Para isso, utilizar indicadores específicos é uma prática recomendada.

Esses KPIs permitem monitorar o desempenho do processo e tomar decisões baseadas em dados concretos. Conheça agora algumas métricas importantes.

1. Tempo de preenchimento da vaga

O tempo de preenchimento da vaga é um dos principais indicadores de recrutamento e seleção. Ele mede o período que decorre desde a abertura de uma vaga até o momento em que o candidato escolhido aceita a oferta de emprego. 

Esse KPI é importante para avaliar a eficiência do processo de recrutamento, bem como a capacidade do negócio de atrair talentos. 

2. Custo por contratação

Calcula todos os custos envolvidos no processo de recrutamento e seleção, desde a divulgação da vaga até os recursos investidos em entrevistas e testes.

Esse indicador ajuda a empresa a entender o quanto está investindo para preencher uma vaga e a avaliar se os custos estão dentro do esperado. 

3. Taxa de retenção após o período de experiência

Mede a porcentagem de novos contratados que permanecem na empresa após o término do período de experiência, que dura em torno de 90 dias. 

Trata-se de um indicador muito importante para avaliar a eficácia do processo de seleção, já que uma alta taxa de retenção indica que os candidatos contratados estão alinhados com a cultura e as exigências do cargo.

4. Satisfação do gestor com a nova contratação

A satisfação do gestor com a nova contratação é um indicador qualitativo que avalia sua percepção em relação ao desempenho do novo colaborador. 

Após um determinado período de trabalho, o gestor deve fornecer feedback sobre a adequação do contratado às exigências do cargo. Também aborda sua integração na equipe e a contribuição para os objetivos do departamento. 

Esse feedback é valioso para ajustar futuras contratações e melhorar a precisão do processo de seleção.

Recrutamento e seleção por competências

É uma abordagem estratégica que foca em identificar e avaliar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos durante o processo seletivo. 

Essa metodologia não faz apenas a análise do currículo e das experiências anteriores. Também visa entender como as habilidades e atitudes dos candidatos se alinham com as necessidades específicas do cargo e os valores da empresa.

As competências são mapeadas com base em:

• Exigências da posição;
• Cultura organizacional; e
• Objetivos estratégicos da organização. 

Durante o processo seletivo, os candidatos são avaliados em relação a essas habilidades, mediante entrevistas, testes e dinâmicas que simulam situações reais do trabalho.

Dessa forma, permite que os gestores de RH façam uma análise mais precisa do potencial dos candidatos. Identifica não só aqueles que possuem as habilidades técnicas necessárias, como também quem tem os comportamentos e atitudes que os capacitam a contribuir para o negócio.

Benefícios do recrutamento e seleção por competências

Implementar o recrutamento e seleção por competências oferece uma série de benefícios, entre eles:

• Alinhamento organizacional: ao focar em capacidades, a empresa garante que os novos contratados estejam mais alinhados com as metas organizacionais e a cultura corporativa.
• Redução de turnover: a contratação baseada em competências ajuda a selecionar candidatos que têm maior probabilidade de se adaptar ao ambiente de trabalho, resultando em menor taxa de rotatividade.
• Desempenho aprimorado: colaboradores selecionados com base em competências específicas tendem a ter um desempenho superior, pois suas habilidades e comportamentos são relevantes para o cargo.
• Processo seletivo mais justo: ao focar em competências objetivas, o processo seletivo se torna mais justo e transparente, reduzindo o viés subjetivo e promovendo a diversidade.

O recrutamento e seleção por competências é, portanto, uma prática eficaz para as empresas que desejam otimizar seus processos de contratação.

Como estruturar o setor de recrutamento e seleção na empresa?

Um departamento bem organizado e alinhado com as estratégias da empresa é fundamental para garantir que o processo de contratação seja eficiente e de sucesso.

Definição de papéis e responsabilidades no RH

Defina com clareza os papéis e responsabilidades dentro da equipe de RH. É importante que cada membro da equipe saiba quais são suas atribuições, desde a triagem de currículos até a condução de entrevistas e a comunicação com os candidatos. 

Estabelecer essas responsabilidades não só melhora a eficiência do processo, mas também evita sobrecargas de trabalho e garante que todos os aspectos do recrutamento sejam cobertos.

Treinamento da equipe para conduzir processos eficazes

Outro aspecto indispensável para uma estruturação bem-sucedida é o treinamento da equipe. Os profissionais de RH devem estar atualizados sobre as melhores práticas em recrutamento e seleção, incluindo:

• Técnicas de entrevista;
• Avaliação de competências;
• Uso de tecnologias de recrutamento. 

Investir em treinamentos para o RH ajuda a garantir que a equipe esteja equipada para conduzir processos seletivos de alta qualidade, reduzindo erros e aumentando a precisão na escolha dos candidatos.

Integre outras áreas da empresa para um recrutamento mais estratégico

A integração com todas as áreas do negócio é fundamental para que o R&S possa atuar de maneira estratégica. 

Colaborar com gestores de diferentes departamentos permite que o RH entenda melhor as necessidades específicas de cada área. Isso facilita a definição de perfis de candidatos e a criação de processos seletivos mais alinhados com os objetivos de cada setor. 

Essa integração também ajuda a identificar oportunidades de recrutamento interno e a promover uma maior coesão entre os departamentos.

Adote tecnologias para automatizar processos e melhorar a análise de dados

Ferramentas como sistemas de rastreamento de candidatos (ATS), plataformas de análise comportamental e softwares de recrutamento preditivo permitem que o RH automatize tarefas repetitivas, melhore a triagem de currículos e tome decisões mais informadas com base em dados concretos. 

Essas tecnologias facilitam a comunicação com os candidatos e a gestão de todas as etapas do processo seletivo, desde a divulgação da vaga até a contratação. 

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