A empresa pode pedir antecedentes criminais? O que diz a CLT e principais cuidados para o RH

A solicitação de antecedentes criminais é um tema que exige atenção especial das áreas de Recursos Humanos (RH) E Departamento Pessoal (DP). 

Afinal, saber exatamente quando e como consultar esses registros é fundamental para a condução de processos seletivos éticos, seguros e em conformidade com a legislação brasileira.

Neste artigo, vamos explicar detalhadamente o que a lei permite sobre a verificação de antecedentes criminais, em quais situações essa consulta é adequada e quais cuidados devem ser adotados para proteger tanto a empresa quanto a privacidade dos candidatos. 

 Boa leitura!

O que são antecedentes criminais?

Antecedentes criminais referem-se ao histórico de envolvimento de uma pessoa em processos criminais, incluindo investigações, inquéritos, condenações ou absolvições em crimes.

Esse registro é mantido por órgãos, como as Secretarias de Segurança Pública dos estados e a Polícia Federal.

Muitas empresas adotam esse procedimento como parte de sua rotina de admissão de novos funcionários.

Entretanto, o uso indiscriminado dessa prática pode violar princípios constitucionais, ferir leis trabalhistas e expor a organização a riscos jurídicos e reputacionais.

O que é o atestado de antecedentes criminais?

O atestado de antecedentes criminais é um documento oficial, emitido pela Polícia Civil ou pela Polícia Federal, que informa a existência (ou não) de registros ou pendências criminais em nome de uma pessoa.

Sua finalidade original é atestar a idoneidade do cidadão para situações específicas, como concursos públicos, viagens internacionais ou o exercício de atividades regulamentadas.

A empresa pode pedir antecedentes criminais? O que diz a CLT?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não proíbe de forma expressa a solicitação de atestados de antecedentes criminais.

No entanto, a prática é limitada por princípios constitucionais e jurisprudências consolidadas, como o direito à privacidade, à dignidade e à não-discriminação.

Ou seja, o uso dessa informação na seleção de candidatos só é permitido em situações específicas, sendo bem justificadas pela natureza do cargo.

Por que a lei proíbe?

A solicitação indiscriminada de atestados de antecedentes pode configurar discriminação no acesso ao trabalho.

Essa prática contraria a Constituição Federal (art. 5º e 7º), além de expor o empregador a processos por danos morais e práticas ilegais de recrutamento.

A proteção da imagem e da privacidade do trabalhador deve prevalecer, salvo em casos com risco jurídico e social devidamente fundamentado.

Princípios e direito à não-discriminação e proteção à privacidade

A solicitação de antecedentes sem uma justificativa adequada contraria princípios fundamentais do ordenamento jurídico brasileiro, tais como:

• Princípio da isonomia (tratamento igualitário no acesso ao trabalho).
• Princípio da dignidade da pessoa humana, que resguarda o direito à reinserção social.
• Proteção à intimidade e à privacidade, previstos na Constituição e reforçados pela Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

Qual o entendimento do TST?

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já deu alguns pareceres sobre o tema, reforçando a regra geral de que não é permitido requerer a certidão de antecedentes criminais.

Porém, a 7ª turma manteve o entendimento de que ele pode ser solicitado em algumas exceções, quando justificada pela natureza da atividade a ser exercida, conforme recorte da decisão:

“A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício, ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas”.

Ou seja, quando não há justificativa legal para a exigência, a prática é considerada discriminatória, podendo gerar nulidade do processo seletivo, indenização e reintegração do trabalhador.

Exceções legais: quando é permitido?

Há situações em que a solicitação de antecedentes é legalmente permitida, desde que o cargo ou função envolvam riscos ou exijam maior responsabilidade.

Entre os casos aceitos pela jurisprudência e por normas específicas mais comuns, estão:

• Cargos com risco de dano a terceiros ou ao patrimônio: como motoristas, vigilantes, cuidadores de idosos ou crianças, bancários e transportadores de valores.
• Cargos que exigem fidúcia especial (grau de confiança que o empregador deposita em um empregado): como funções ligadas à gestão de recursos financeiros, controle de informações sensíveis ou acesso a ambientes críticos.
• Setores regulados por leis específicas: como segurança privada, onde a exigência do atestado está prevista em normas legais, como a Lei nº 7.102/1983.

Riscos e consequências para empresas que não cumprem a lei

Solicitar antecedentes criminais de forma indevida ou sem respaldo legal pode gerar impactos jurídicos, financeiros e reputacionais significativos para a empresa.

A ausência de critérios objetivos e a falta de justificativa para o pedido configuram violação de direitos fundamentais do candidato.

Entre as principais consequências:

• Ações judiciais trabalhistas por discriminação: o uso inadequado dessa informação pode ser interpretado como prática discriminatória, com possibilidade de indenizações por danos morais e nulidade do processo seletivo.
• Autuações por órgãos fiscalizadores: práticas abusivas na seleção de pessoal podem ser alvo de auditorias do trabalho e gerar sanções administrativas.
• Reparação de danos à imagem do candidato: expor, indevidamente, a existência de antecedentes pode resultar em processos cíveis, além de prejuízo à reputação da organização empregadora.
• Risco de responsabilização civil e trabalhista: caso o uso do dado não tenha base legal, a empresa poderá ser responsabilizada por violar a LGPD, além de arcar com multas e ajustes nos processos internos.

O cuidado com o tratamento de dados sensíveis deve fazer parte das diretrizes do Departamento Pessoal e das políticas de compliance e recrutamento ético.

Quais os documentos que o RH pode solicitar na contratação? E quais são proibidos?

A legislação trabalhista brasileira permite a solicitação da documentação básica e essencial para a formalização do vínculo empregatício.

No entanto, há proibição expressa quanto à exigência daqueles que exponham características pessoais, crenças, condições de saúde ou histórico judicial, quando esses dados não têm relação direta com as atribuições do cargo.

Documentos que o RH pode solicitar

Durante o processo de admissão de novos funcionários, a empresa pode solicitar:

• Documento de identidade (RG);
• Cadastro de Pessoa Física (CPF);
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Título de eleitor;
• Comprovante de residência;
• Certificado de reservista (para homens);
• Certidão de nascimento ou casamento;
• Comprovante de escolaridade;
• Certificado de cursos exigidos para a função;
• Número do PIS/PASEP;
• Dados bancários (para pagamento de salário);
• Declaração de dependentes (para fins de IR);
• Atestado de saúde ocupacional (ASO), conforme previsto na CLT e na Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7).

Esses documentos são considerados essenciais para o registro do empregado e o cumprimento das obrigações legais junto ao eSocial e à folha de pagamento.

Documentos que o RH é proibido de solicitar

Alguns documentos são vedados, exceto em hipóteses embasadas na lei. São eles:

• Teste de gravidez ou qualquer informação sobre estado gestacional;
• Atestado de antecedentes criminais (salvo exceções já tratadas);
• Certidão negativa de ações cíveis ou trabalhistas;
• Exames de HIV, ISTs ou condição de saúde não relacionada ao exercício da função;
• Comprovação de religião, filiação partidária ou orientação sexual;
• Informações sobre situação financeira ou crédito (como nome no SPC/Serasa);

A solicitação desses documentos pode ser interpretada como discriminatória ou invasiva, sujeitando a empresa a sanções conforme as leis trabalhistas de proteção ao trabalhador.

9 cuidados do RH ao solicitar a certidão de antecedentes criminais

Mesmo nos casos em que a pesquisa/solicitação de antecedentes criminais seja permitida, o RH e o DP precisam agir com responsabilidade, respeitando direitos individuais e evitando práticas que possam ser caracterizadas como discriminatórias.

Veja, a seguir, os principais cuidados:

1. Avalie a real necessidade: certifique-se de que a função exige realmente a análise de antecedentes, com base em risco à segurança, patrimônio ou necessidade legal.
2. Baseie-se em legislação específica ou jurisprudência: a solicitação deve estar amparada por previsão legal clara ou por entendimentos consolidados da Justiça do Trabalho.
3. Documente a justificativa: mantenha registro interno sobre os motivos da exigência, vinculando-os ao cargo e às atividades a serem exercidas.
4. Solicite só o indispensável: não exija documentos adicionais que ampliem a exposição do candidato ou que não tenham relação com a finalidade da seleção.
5. Evite discriminação: a existência de antecedentes não pode, por si só, eliminar o candidato do processo. É necessário avaliar o contexto e a natureza da ocorrência.
6. Mantenha o sigilo das informações: o conteúdo da certidão deve ser tratado como informação sensível, com acesso restrito e armazenamento seguro.
7. Não exponha o candidato: evite qualquer forma de constrangimento, comentários ou divulgação que prejudiquem a imagem do profissional.
8. Ofereça oportunidade de explicação: caso a certidão contenha informações, o candidato deve ter a chance de se manifestar e apresentar esclarecimentos ou documentos comprobatórios.
9. Treine a equipe de recrutamento: garanta que todos os envolvidos no processo seletivo conheçam as normas legais e saibam aplicar as boas práticas na triagem de documentos.

Dúvidas comuns do RH sobre o tema

No dia a dia do RH, surgem diversas dúvidas sobre como lidar com antecedentes criminais dos candidatos. A seguir, separamos as principais orientações sobre como consultar, emitir e validar esses documentos de forma segura, respeitando a legislação e a privacidade dos candidatos.

Como consultar antecedentes criminais de forma discreta?

A consulta aos antecedentes criminais deve ser conduzida com total respeito à privacidade e aos direitos do candidato.

O procedimento mais adequado é solicitar que o próprio candidato emita sua certidão negativa, quando houver justificativa legal para isso.

O RH não deve realizar buscas por conta própria em bancos de dados públicos ou privados, nem utilizar mecanismos automáticos sem consentimento.

Além de configurar invasão de privacidade, essa prática pode ferir princípios da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), resultando em sanções à empresa.

Como emitir a certidão negativa de antecedentes criminais?

A certidão pode ser emitida gratuitamente pela internet, diretamente nos sites das Secretarias de Segurança Pública de cada estado. O processo é rápido e simples; veja abaixo o passo a passo usando São Paulo como exemplo:

1. Acesse o site da Secretaria da Segurança Pública de São Paulo.
2. No menu “Serviços”, clique em “Atestado de Antecedentes”.
3. Preencha os dados solicitados do requerente: nome completo, data de nascimento, nome da mãe, número do RG e órgão expedidor.
4. Após preencher, clique em “Pesquisar”.
5. O sistema gera imediatamente a certidão.
6. O documento pode ser impresso ou salvo em PDF e possui um número de verificação para consulta de autenticidade.

Nos demais estados, o caminho é semelhante, variando apenas o endereço eletrônico e o nome do serviço.

É importante orientar os candidatos sobre o site correto e lembrar que a certidão tem validade temporária de 90 dias.

Como validar o atestado de antecedentes criminais?

Para confirmar a veracidade do documento, a maioria das secretarias estaduais disponibiliza uma ferramenta de validação online.

Basta acessar a mesma plataforma onde o atestado foi emitido e inserir o número de protocolo ou o código verificador impresso no rodapé da certidão.

O sistema confirmará se o documento é legítimo e se não foi alterado. Essa etapa é muito importante para evitar fraudes e proteger o processo seletivo.

Para garantir processos seletivos justos, alinhados à legislação e respeitosos aos direitos dos candidatos, o RH precisa de critérios bem definidos, conhecimento técnico e ferramentas de apoio. 

Com o suporte adequado, é possível assegurar a conformidade legal e evitar riscos que comprometam a reputação e a segurança jurídica da empresa.

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