Benefícios supletivos: o que são e o seu papel na retenção de talentos

Você sabe o que são os benefícios supletivos ou de apoio? E por que eles se tornaram um diferencial estratégico na composição da remuneração?

E mais: como eles se diferenciam dos demais tipos de benefícios previstos na legislação trabalhista? E quais são os cuidados necessários para implementá-lo, sem comprometer a segurança jurídica da empresa?

Em um mercado cada vez mais competitivo, profissionais de Recursos Humanos (RH) e lideranças empresariais buscam soluções inovadoras para atrair e reter talentos. 

Nesse cenário, oferecer vantagens adicionais que promovam o bem-estar e atendam às reais necessidades dos colaboradores pode ser um fator decisivo. Saiba mais sobre como fazer isso utilizando a Flash!

Ao longo deste conteúdo, você vai entender o que são os benefícios supletivos, como aplicá-los na prática e quais são as boas práticas adotadas por empresas que lideram em engajamento e valorização de pessoas.

Boa leitura!

O que são benefícios assistenciais e supletivos​ nas empresas?

Os benefícios supletivos, também conhecidos como benefícios de apoio, são oferecidos de forma voluntária pelas empresas. 

O objetivo é ampliar o suporte aos colaboradores em aspectos que vão além das obrigações legais ou contratuais.

Diferentemente dos benefícios corporativos legais, como FGTS, férias ou 13º salário, os supletivos não são exigidos pela legislação e tampouco integram o salário — desde que sigam critérios específicos para garantir segurança jurídica.

Apesar de não serem obrigatórios, eles são ferramentas valiosas na formação de uma estratégia de valorização e bem-estar dos colaboradores, contribuindo para o engajamento e a retenção de talentos.

Eles também se diferenciam dos benefícios espontâneos, que são concedidos ocasionalmente e sem planejamento. Os supletivos fazem parte de uma política estruturada e contínua de apoio. 

Entre os exemplos mais comuns estão os auxílios relacionados à saúde, educação, apoio psicológico, manutenção da infraestrutura de home office, entre outros.

O que diz a CLT sobre os benefícios supletivos?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não apresenta uma definição específica para esses subsídios e não lista quais itens se enquadram nessa categoria. O principal cuidado das empresas, portanto, deve ser evitar que o benefício supletivo seja interpretado como parte integrante do salário.

De acordo com o artigo 457 da CLT, integram a remuneração todas as vantagens pagas habitualmente ao colaborador a título de salário.

Por essa razão, benefícios que tenham caráter habitual, valor fixo e ausência de finalidade indenizatória podem ser incorporados ao cálculo salarial, gerando impactos em encargos trabalhistas e reflexos em verbas como férias, 13º salário e FGTS.

Para evitar esse enquadramento, os benefícios supletivos devem ser:

• De natureza compensatória ou assistencial, e não retributiva;
• Formalizados por meio de política interna, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho;
• Concedidos com critérios claros e uniformes, com base em justificativas objetivas (como apoio à mobilidade, educação ou qualidade de vida do colaborador).

Outro ponto relevante é a jurisprudência trabalhista, que reconhece a legalidade dos subsídios quando estão alinhados à finalidade de apoio ao trabalhador e não configuram pagamento habitual com características salariais.

Exemplos de benefícios supletivos no mercado de trabalho

Esses benefícios costumam estar associados a aspectos de educação, bem-estar e apoio à estrutura de trabalho, atendendo a necessidades individuais dos talentos.

A seguir, listamos os exemplos mais comuns aplicados nas organizações.

Planos de saúde e odontológico

Embora muitas empresas já considerem o plano de assistência médica como um subsídio padrão, ele se enquadra como supletivo sempre que não for obrigatório por convenção coletiva.

Sua oferta demonstra um cuidado adicional com a saúde física e emocional do colaborador, reduzindo ausências por motivos médicos e fortalecendo o vínculo com a empresa.

Planos odontológicos seguem a mesma lógica e são bem avaliados pelos trabalhadores, sobretudo em empresas que buscam promover bem-estar corporativo com foco em qualidade de vida.

Apoio educacional

O auxílio faculdade e a bolsa de estudo para funcionários são exemplos clássicos de benefícios supletivos e recreativos mais utilizados no mundo.

Seu foco é promover uma oportunidade de estudos para o desenvolvimento do conhecimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Essas oportunidades têm alto valor percebido, ainda mais entre talentos que já são alunos de alguma instituição, ou para aqueles em busca de crescimento e capacitação contínua.

Além de representar um investimento em qualificação, o apoio educacional reforça a cultura de aprendizado e contribui para a formação de lideranças internas.

Ajuda de custo para home office

Com a consolidação dos modelos remoto e híbrido de trabalho, muitas empresas passaram a oferecer auxílio home office com o objetivo de compensar gastos com energia elétrica, internet e mobiliário.

Esse subsídio, de caráter indenizatório, reforça o cuidado da organização com a estrutura do colaborador fora do ambiente físico tradicional.

Ao investir em um orçamento para o conforto e funcionalidade para o trabalho remoto, o RH também fortalece a política de flexibilidade e home office, melhorando a produtividade.

Benefícios atrelados ao bem-estar e qualidade de vida

Apoios como reembolso de psicoterapia, incentivo à prática de atividades físicas, subsídios para alimentação saudável e programas de bem-estar se enquadram nos subsídios de apoio.

Essas iniciativas, ao contribuírem para o cuidado físico e mental dos profissionais, impactam na redução do turnover, no engajamento e na percepção positiva da empresa como ambiente acolhedor e saudável.

Leia também: Bem-estar dos funcionários é investimento para o negócio.

Vantagens de oferecer um benefício supletivo

A implementação dessas vantagens agrega valor à estratégia de gestão de pessoas e contribui para a construção de um ambiente organizacional mais atrativo.

Valorização da marca empregadora

Empresas que investem em benefícios alinhados às necessidades reais dos funcionários reforçam sua imagem como organizações que cuidam das pessoas.

Essa modalidade de subsídios beneficia a construção da marca empregadora, fator decisivo para atrair profissionais qualificados e se posicionar de forma competitiva diante do mercado.

O investimento em bem-estar corporativo, por exemplo, é percebido como um diferencial que traduz os valores da empresa e seu compromisso com o capital humano.

Engajamento e retenção de talentos

Oferecer um menu amplo e bem estruturado de subsídios contribui para a satisfação da equipe e o fortalecimento do vínculo com a organização. Colaboradores que se sentem valorizados e apoiados no dia a dia tendem a demonstrar maior engajamento e menor intenção de desligamento.

Essa estratégia também reduz custos com rotatividade e facilita a retenção de talentos, especialmente em segmentos com alta demanda por profissionais especializados.

Complemento ao pacote de remuneração

Os benefícios ampliam o escopo da remuneração total oferecida ao empregado, indo além do salário base.

Eles representam uma forma de agregar valor ao pacote de remuneração, sem aumentar os encargos trabalhistas — desde que mantido seu caráter indenizatório.

Ao proporcionar mais qualidade de vida e suporte ao profissional, a empresa potencializa seu poder de negociação e fidelização, mesmo em cenários de limitação orçamentária para aumentos salariais.

Cuidados e boas práticas na gestão de benefícios supletivos

A falta de critérios claros ou de formalização pode gerar passivos trabalhistas e comprometer a efetividade da política de benefícios. Por isso, é fundamental que o RH e os gestores observem algumas boas práticas ao estruturar esse tipo de vantagem.

Evitar equiparação com salário

Um dos principais cuidados ao oferecer benefícios supletivos é garantir que eles mantenham caráter indenizatório.

Caso haja habitualidade, ausência de finalidade compensatória ou ausência de registro formal, há risco de o valor ser incorporado à remuneração, gerando reflexos em encargos trabalhistas e ações judiciais.

É recomendável que os pagamentos estejam vinculados a critérios objetivos, como apoio à infraestrutura, bem-estar ou educação, sem vinculação direta à produtividade ou desempenho.

Formalizar em política interna ou ACT/CCT

A formalização é uma etapa essencial para assegurar a legalidade e a consistência dos benefícios supletivos.

Sempre que possível, esses benefícios devem constar em:

• Políticas internas de benefícios;
• Acordos coletivos de trabalho (ACT);
• Convenções coletivas de trabalho (CCT).

Isso evita interpretações equivocadas e oferece respaldo jurídico em caso de dúvidas ou questionamentos.

Além disso, contribui para a transparência junto aos funcionários, que passam a entender as regras e os critérios de elegibilidade com clareza.

Revisar benefícios com o jurídico ou consultoria

Por fim, é fundamental que o RH conte com a assistência de uma consultoria especializada ou assessoria jurídica trabalhista para revisar os subsídios oferecidos.

Esse acompanhamento garante que os critérios adotados estejam conforme a legislação e a implementação seja feita de maneira segura e estratégica.

Mais do que cumprir obrigações legais, investir em benefícios é uma forma de consolidar uma cultura centrada nas pessoas, promovendo uma gestão mais estratégica e humanizada.

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