Reforma trabalhista 2025: principais mudanças e como evitar riscos legais

A Reforma Trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467/2017, marcou uma transformação profunda nas relações de trabalho no Brasil. 

Com o objetivo de modernizar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a norma alterou mais de 100 dispositivos legais, introduzindo novas formas de contratação, flexibilização de jornadas e ampliando o espaço para negociações entre empresas e trabalhadores.

Para gestores e profissionais de Recursos Humanos, entender o que mudou com a nova reforma trabalhista é fundamental para garantir a conformidade legal, mitigar riscos trabalhistas e adaptar as práticas internas às novas exigências da legislação.

Embora tenha sido sancionada em 2017, ela continua a gerar reflexos significativos em 2025, especialmente devido às atualizações jurídicas, decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e novas regulamentações que complementaram a reforma original.

A seguir, apresentaremos uma análise detalhada das principais alterações promovidas, suas atualizações mais recentes e orientações práticas para que o setor de Recursos Humanos possa enfrentar os desafios atuais com mais eficácia.

Boa leitura!

O que é e quando foi a última reforma trabalhista?

A Reforma Trabalhista foi uma atualização significativa da CLT, sancionada em 13 de julho de 2017, por meio da Lei nº 13.467/2017. Suas normativas entraram em vigor em novembro do mesmo ano. 

O objetivo foi promover a modernização das normas, acompanhando a evolução das relações de trabalho, o avanço tecnológico e as novas formas de prestação de serviço.

Diferentemente de reformas pontuais anteriores, essa legislação instituiu um novo marco nas relações entre empregadores e empregados.

Seus principais impactos foram o fortalecimento da negociação coletiva e flexibilização das regras que até então eram rígidas. 

A partir disso, empresas passaram a ter mais segurança jurídica para adotar práticas como o home office, o trabalho intermitente, a terceirização ampla, entre outras modalidades.

As mudanças impactaram áreas operacionais do RH, como controle de jornada, processos de admissão e desligamento, gestão de benefícios e definição de políticas internas. 

Por isso, é indispensável que profissionais de Departamento Pessoal (DP) e Recursos Humanos (RH) estejam atualizados não só ao texto original da lei, mas também às interpretações e complementações jurídicas.

Leia também: Mudanças trabalhistas para o RH acompanhar em 2025

Como ficou a nova reforma trabalhista com seus principais objetivos

A Lei nº 13.467/2017, que instituiu a nova reforma trabalhista, teve como principais objetivos:

• Atualizar a CLT, frente às mudanças econômicas e sociais, preservando os direitos do trabalhador constitucionais;
• Reduzir a judicialização das relações trabalhistas, ao trazer maior clareza sobre direitos e deveres;
• Fortalecer a negociação coletiva, permitindo que acordos entre empregadores e sindicato prevaleçam sobre a legislação em determinadas situações;
• Flexibilizar contratos e jornadas de trabalho, proporcionando maior autonomia na definição das condições de trabalho;
• Modernizar os processos de admissão e rescisão, por meio da regulamentação de novas modalidades contratuais e ajustes nas normas rescisórias.

Essa atualização se consolidou como um divisor de águas na legislação brasileira, gerando impactos que permanecem em evolução mesmo anos após sua promulgação.

Principais mudanças introduzidas pela reforma trabalhista nas leis da CLT

Conforme dissemos, a reforma trabalhista modificou diversas normas previstas nas leis trabalhistas, com o objetivo de oferecer maior flexibilidade para empregadores e empregados, sem comprometer os direitos essenciais e garantindo maior segurança jurídica nas negociações.

A seguir, apresentamos os principais tópicos reestruturados e as novas disposições criadas pela legislação.

Mudanças estruturais

A reforma trabalhista de 2017 promoveu ajustes de caráter estrutural que ainda influenciam a legislação atual e exigem atenção de RHs e gestores. 

Entre os principais pontos, destacam-se:

1. Flexibilização das normas da CLT: adaptação de regras trabalhistas à realidade de cada empresa. Isso permitiu, por exemplo, a negociação de jornada, intervalo intrajornada e banco de horas com maior liberdade, desde que respeitados os limites legais e mediante acordo coletivo.
2. Fortalecimento da negociação coletiva: acordos e convenções coletivas podem prevalecer sobre a lei, em pontos específicos. Entre os temas negociáveis estão jornada de trabalho, banco de horas e remuneração por produtividade. Essa medida ampliou o poder de negociação dos sindicatos e organizações.
3. Alterações nos processos trabalhistas: a introdução de custas processuais e honorários advocatícios para a parte perdedora. Essa medida teve como objetivo reduzir ações infundadas e estimular a busca por soluções consensuais, além de racionalizar o uso da Justiça do Trabalho.

As alterações estruturais sustentam a lógica da reforma, que valoriza a autonomia privada e busca agilidade nas relações de trabalho. 

No entanto, exigem acompanhamento constante das atualizações legais e jurisprudenciais para garantir conformidade e mitigar riscos legais.

Relações de trabalho

As novas regras trouxeram também alterações relevantes nas regras sobre contratos e rescisão, impactando a atuação do RH e do DP. 

O artigo 477 da CLT com a reforma trabalhista sofreu uma alteração importante: a padronização do prazo de pagamento das verbas rescisórias para 10 dias corridos.

Portanto, independentemente da modalidade, o prazo deverá ser o mesmo. Essa mudança trouxe mais objetividade ao processo de desligamento, porém, enfatiza o cumprimento do prazo, sob pena de multa.

Já o artigo 482 da CLT, que estabelece os motivos para aplicação de justa causa, também foi ajustado pela nova legislação. Um novo item foi incluído como hipótese de desligamento por conduta grave:

“m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.”

Essa atualização ampliou o escopo de possibilidades de aplicação da justa causa, em áreas reguladas por conselhos profissionais ou exigências legais específicas. 

Para o RH, isso significa a necessidade de acompanhar sempre a regularidade documental e profissional daqueles em funções críticas.

Essas alterações, ainda vigentes e aplicáveis, reforçam a importância de políticas claras de gestão de pessoas, alinhadas às exigências legais. 

O não cumprimento dessas diretrizes pode gerar passivos trabalhistas e comprometer a segurança jurídica da organização.

Terceirização

A nova reforma trabalhista ampliou as possibilidades de contratação de terceiros, promovendo mudanças estratégicas para a área de gestão de pessoas. 

Essa flexibilização tem gerado oportunidades importantes para as empresas, mas também exigido atenção às condições legais para evitar riscos trabalhistas.

Antes da reforma

Antes da lei 13.467/2017, a terceirização era limitada às chamadas atividades-meio — ou seja, aquelas que não faziam parte da atividade principal do negócio. 

Pós-reforma

Com a mudança, as empresas passaram a poder terceirizar qualquer tipo de serviço, inclusive os ligados à sua atividade-fim. 

Isso trouxe mais liberdade contratual, mas também novas obrigações, como:

• Os profissionais terceirizados devem ter acesso às mesmas condições de trabalho que os empregados diretos, em termos de segurança, alimentação e transporte, quando oferecidos.
• Não é permitido demitir um colaborador e recontratá-lo como terceirizado de forma imediata. Deve ter um intervalo de 18 meses entre o desligamento e a nova contratação por meio da prestadora de serviço.

Essas mudanças reforçam a necessidade de revisão de contratos e políticas de compliance, garantindo que os modelos adotados estejam conforme a legislação vigente.

Contratos de trabalho

As mudanças criaram e formalizaram novos tipos de contratos de trabalho, permitindo maior flexibilidade para o ajuste da força de trabalho conforme necessidades operacionais. 

Entre as principais novidades, destacam-se a formalização do regime intermitente, do trabalho autônomo e do  home office. 

Anteriormente não regulamentados, esses modelos passaram a ter regulamentação mais clara e segura do ponto de vista jurídico.

Trabalho intermitente

Com a lei 13.467/2017, foi introduzido o contrato de trabalho intermitente, uma modalidade onde a prestação de serviços não é contínua. 

O empregado é convocado conforme a demanda e recebe proporcional pelos dias ou horas trabalhados, com direito a férias, FGTS, INSS e 13º salário proporcionais.

A convocação deve ser feita com, no mínimo, três dias de antecedência, e a recusa por parte do trabalhador não configura descumprimento contratual.

Leia também: Como funciona o saque-aniversário do FGTS e o que o RH precisa saber

Trabalho autônomo

A reforma reconheceu o trabalho autônomo como forma legítima de contratação, desde que não haja subordinação, habitualidade e exclusividade. 

Esse tipo de contrato passou a contar com mais segurança jurídica. Sua formalização adequada é obrigatória para evitar o reconhecimento de vínculo empregatício em ações trabalhistas.

Trabalho home office (teletrabalho)

O teletrabalho — termo legal utilizado na CLT para o trabalho remoto — também foi regulamentado pela reforma. 

A legislação passou a exigir que o contrato de trabalho indique de forma explícita a modalidade. 

O documento deve definir as atividades que serão desempenhadas e as responsabilidades sobre infraestrutura, equipamentos e reembolsos. 

A diferença entre teletrabalho e home office reside na habitualidade e na previsão contratual: o teletrabalho ocorre fora das dependências da empresa de forma preponderante, enquanto o home office pode ter caráter híbrido ou eventual.

Leia também: Home office, trabalho híbrido e trabalho remoto: conheça mais sobre esses regimes

As atualizações reforçam a necessidade de revisar modelos contratuais, implementar políticas internas e manter a documentação adequada para cada tipo de regime. 

Isso evita interpretações equivocadas e reduz os riscos de passivos trabalhistas.

Jornada de trabalho

A nova lei promoveu ajustes importantes na jornada de trabalho para flexibilizar como as horas são cumpridas e compensadas, sem comprometer direitos. 

Essas mudanças exigem atenção por parte do RH, ainda mais para montar escalas e no controle da carga horária.

Leia também: Descubra as regras para trabalho aos domingos e feriados

Banco de horas

Flexibilizou a adoção do banco de horas, que antes só era possível mediante acordo e/ou convenção coletiva. 

A validade para compensar é de até seis meses, ou por acordo tácito, quando compensadas no mesmo mês. 

Além disso, o banco de horas por convenção sindical pode ter prazo de compensação de até um ano. 

Essa flexibilização amplia a autonomia das empresas, mas reforça a necessidade de controle rigoroso de jornada e registros confiáveis.

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Horas in itinere e tempo à disposição do empregador

Antes da reforma, o tempo gasto pelo trabalhador em deslocamento até o local de trabalho — quando este era de difícil acesso e sem transporte público — era computado na jornada. 

Com a mudança, as horas in itinere deixaram de ser consideradas parte da jornada de trabalho, salvo se houver previsão expressa em acordo coletivo.

Além disso, a reforma trouxe uma importante atualização ao artigo 4º da CLT ao delimitar com mais precisão o que não caracteriza tempo à disposição do empregador:

• Higiene pessoal (como banho ou troca de roupa, se não exigidos pela empresa);
• Alimentação fora do intervalo legal obrigatório;
• Práticas religiosas ou de lazer;
• Uso de áreas comuns do local de trabalho;
• Estudos e interações sociais sem vínculo com a atividade laboral.

Por outro lado, para o tempo ser computado como efetivo de trabalho, é necessário que o colaborador esteja sob ordens diretas, executando atividades relacionadas à função, ou aguardando instruções sem poder se ausentar do local.

Intervalo intrajornada (horário de almoço) 

A CLT passou a permitir a redução do intervalo intrajornada para, no mínimo, 30 minutos, desde que isso seja acordado em convenção ou acordo coletivo.

No entanto, essa diminuição no tempo de descanso deve ser acompanhada por uma redução correspondente na jornada diária de trabalho.

Logo, o trabalhador tem a opção de começar mais tarde ou terminar mais cedo a sua jornada, respeitando o novo intervalo de 30 minutos.

Essa mudança oferece maior flexibilidade na organização da jornada, mas exige acompanhamento sindical e controle do cumprimento das pausas mínimas.

As atualizações impactam o cálculo da folha e a rotina de controle de ponto, exigindo que as escalas de trabalho estejam organizadas e adequadas ao regime adotado. 

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Férias

As regras relacionadas às férias também passaram por ajustes, trazendo maior flexibilidade na forma como o período de descanso pode ser usufruído pelos colaboradores. 

Entretanto, nenhum direito às férias anuais remuneradas foi alterado.

Antes da reforma

Até a vigência da lei 13.467/2017, os trabalhadores podiam dividir suas férias em, no máximo, dois períodos. 

Era permitido, por exemplo, tirar 20 dias em um momento e os 10 dias restantes em outro, desde que houvesse concordância entre empresa e trabalhador.

Pós-reforma

Com a nova redação do Art. 134 da CLT, passou a ser permitido o fracionamento das férias em até três períodos, se houver concordância do empregado. 

A regra determina que:

• Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos;
• Os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um;
• As férias não podem começar nos dois dias que antecedem feriado ou o repouso semanal remunerado.

Além disso, continuam válidas as regras para o abono pecuniário, ou seja, a possibilidade de “vender” até 1/3 das férias. 

O pagamento antecipado ainda deve ser feito até dois dias antes do início do primeiro período de gozo, como previsto antes na CLT.

Acordo trabalhista

Foi regulamentada uma prática que, embora comum no mercado, não possuía respaldo legal: o acordo para encerramento do contrato de trabalho.

Também denominado como rescisão por comum acordo, com a inclusão do artigo 484-A na CLT, a legislação passou a prever essa modalidade de rescisão.

Antes da reforma

Quando um colaborador desejava encerrar seu vínculo, mas não queria renunciar a direitos rescisórios, era comum que ambas partes realizassem acordos informais. 

Nesses casos, era possível simular situações para garantir o recebimento de valores próximos ao desligamento imotivado. 

No entanto, esses acordos não eram reconhecidos legalmente e envolviam riscos para empregador e empregado.

Pós-reforma

Passou a ser possível que a iniciativa do acordo parta de qualquer uma das partes, desde que o encerramento seja consensual. 

A lei também estabelece regras claras para o cálculo das verbas rescisórias, trazendo mais segurança jurídica ao processo:

• O colaborador recebe metade do aviso-prévio (se indenizado) e metade da multa do FGTS (20%);
• Tem direito à movimentação de até 80% do saldo do FGTS;
• Não tem direito ao seguro-desemprego.

Leia também: Conheça os 6 principais tipos de contratos de trabalho e escolha o melhor para a empresa

Essa mudança se tornou uma alternativa vantajosa tanto para o trabalhador que deseja sair, quanto para o empregador que deseja minimizar os custos de uma rescisão tradicional. 

Ainda assim, é fundamental que o RH garanta que o processo seja formalizado por escrito, com documentos assinados por ambas as partes, evitando alegações futuras de vícios de consentimento.

É importante acompanhar a evolução jurisprudencial do tema, já que os tribunais podem avaliar as condições do acordo, ainda mais se houver assimetria de poder ou ausência de assistência sindical.

Equiparação salarial

É um tema recorrente em disputas judiciais e de grande importância para as estratégias de remuneração. 

Justamente por isso, as alterações introduzidas pela reforma buscavam estabelecer critérios mais claros e objetivos para a comparação entre empregados, limitando interpretações subjetivas sobre a igualdade de funções e salários.

Antes da reforma

O trabalhador podia solicitar equiparação salarial com outro (paradigma), mesmo estando em unidades diferentes do negócio, desde que na mesma região metropolitana. 

Também não havia limitação clara sobre a diferença de tempo na função entre os profissionais comparados.

Pós-reforma

A nova redação do artigo 461 da CLT passou a exigir que, para haver direito à equiparação salarial:

• A diferença de tempo na função entre o paragonado (quem reivindica) e o paradigma (com quem se compara) não ultrapasse quatro anos;
• Ambos os profissionais estejam no mesmo estabelecimento da empresa;
• A diferença de tempo na mesma função não seja superior a dois anos;
• As funções exercidas sejam idênticas, com a mesma produtividade e perfeição técnica.

Insalubridade e gestantes

Entre os pontos mais sensíveis da nova reforma trabalhista, estão as mudanças nas regras relacionadas à insalubridade e ao trabalho de gestantes e lactantes. 

A alteração no artigo 394-A da CLT gerou intensos debates jurídicos e sociais, ainda mais por tratar de temas ligados à saúde e aos direitos da gestante no trabalho.

Antes da reforma

A legislação previa que gestantes e lactantes deviam ser afastadas de imediato de quaisquer atividades insalubres, independentemente do grau (mínimo, médio ou máximo). 

Essa medida visava preservar a integridade física da trabalhadora e do bebê, adotando uma abordagem preventiva e protetiva.

Pós-reforma

Passou a condicionar o afastamento de atividades insalubres de grau médio ou mínimo à apresentação de atestado médico, emitido por profissional da gestante ou lactante. 

Logo, o afastamento automático passou a ser obrigatório apenas para ambientes com grau máximo de insalubridade.

Essa mudança foi recebida com preocupação por especialistas e entidades de proteção ao trabalho da mulher. Afinal, permitiria que gestantes permanecessem em ambientes nocivos à saúde.

Diante das controvérsias, o tema foi levado ao Supremo Tribunal Federal (STF), que, por meio da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938, declarou a inconstitucionalidade do dispositivo em questão.

Com a decisão do STF:

• Gestantes e lactantes devem ser afastadas de qualquer atividade insalubre, independentemente do grau, sem necessidade de atestado médico;
• A medida tem efeito vinculante, ou seja, deve ser seguida por todos os tribunais e órgãos da administração pública;
• Empregadores que descumprirem a determinação podem ser responsabilizados judicialmente e sofrer sanções administrativas e trabalhistas.

O RH deve estar atento a essa jurisprudência e assegurar o imediato afastamento de colaboradoras gestantes ou lactantes em atividades com qualquer nível de insalubridade.

Contribuição sindical e acordos coletivos

A nova reforma trabalhista impactou a estrutura de financiamento dos sindicatos e o alcance das negociações coletivas, dois pilares das relações trabalhistas no Brasil. 

Com a entrada em vigor da lei, houve mudanças significativas na contribuição sindical e no peso legal de convenções e acordos coletivos.

Contribuição sindical

Antes da reforma, o desconto da contribuição sindical (equivalente a um dia de trabalho por ano) era obrigatório.

Deveria ser feito de forma automática na folha de pagamento de todos os trabalhadores, sindicalizados ou não. 

Essa obrigatoriedade gerava críticas, tanto por parte das organizações, quanto dos funcionários, por não garantir a participação direta nas decisões sindicais.

Com a entrada da lei, a contribuição sindical tornou-se opcional, exigindo a autorização prévia e expressa do trabalhador para ser descontada.

Convenções e acordos coletivos

Um dos principais pontos da reforma foi o fortalecimento da negociação coletiva. A nova legislação passou a permitir que acordos e convenções coletivas prevaleçam sobre a CLT em diversas situações, desde que respeitados os direitos mínimos constitucionais.

Entre os temas que podem ser negociados, estão:

• Jornada de trabalho e banco de horas;
• Intervalo intrajornada (podendo ser reduzido para até 30 minutos);
• Participação nos lucros e resultados;
• Plano de cargos e salários;
• Regimes de sobreaviso e teletrabalho.

Para o RH e o Departamento Pessoal, é indispensável acompanhar de forma ativa as convenções coletivas aplicáveis, ajustar os contratos conforme os termos pactuados e garantir o correto cumprimento das cláusulas negociadas.

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5 estratégias para o RH lidar com os impactos da reforma trabalhista

Para garantir uma aplicação eficiente das novas regras e evitar riscos trabalhistas, é fundamental que o RH adote uma postura proativa e estratégica.

Abaixo, listamos cinco estratégias fundamentais para o RH atuar com segurança e eficiência no cenário pós-reforma:

1. Reestruturar políticas com base nas novas modalidades contratuais: o RH deve revisar e atualizar os modelos de contrato, políticas de jornada, home office, banco de horas e desligamento.
2. Estabelecer canais formais de negociação com sindicatos: é essencial manter relacionamento ativo com entidades sindicais, acompanhando negociações da categoria e garantindo que os acordos estejam documentados e aplicados.
3. Investir em soluções digitais para controle de jornada e documentação: a adoção de sistemas integrados para controle de escala de trabalho, registro de jornada, folha de pagamento e gestão documental reduz erros operacionais, facilita auditorias e aumenta a segurança jurídica da empresa.
4. Capacitar líderes e equipes de RH sobre as mudanças legais: é indispensável que os envolvidos na gestão de pessoas estejam atualizados quanto às mudanças trabalhistas, incluindo temas como artigo 482 CLT, rescisões por acordo, terceirização, entre outros.
5. Acompanhar jurisprudências e atualizações regulatórias: como a aplicação da reforma depende da interpretação de tribunais como o TST, é preciso acompanhar decisões recentes, medidas provisórias e legislação complementar.

A adoção dessas práticas fortalece a atuação estratégica, protege a organização dos riscos legais e contribui para uma cultura de gestão moderna e alinhada à legislação vigente.

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Últimas atualizações da reforma trabalhista

Embora a nova reforma trabalhista tenha sido sancionada em 2017, por meio da lei 13.467, a legislação trabalhista brasileira continua passando por evoluções. 

Essas atualizações refletem interpretações jurídicas, decisões do TST, edição de novas leis e decretos que impactam a gestão de pessoas.

Interpretações do TST sobre a reforma trabalhista

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) exerce papel central na interpretação da legislação trabalhista. 

Desde 2017, suas decisões vêm esclarecendo pontos controversos da reforma e definindo como as novas regras devem ser aplicadas.

Uma decisão relevante definiu que as mudanças introduzidas pela reforma são aplicáveis aos contratos de trabalho em vigor.

Entretanto, somente em relação aos eventos ocorridos após a entrada em vigor da nova lei. 

Ou seja, o contrato pode ter sido firmado antes da reforma, mas a aplicação só é válida a partir de novembro de 2017, respeitando o princípio da segurança jurídica.

Essa interpretação tem impactos diretos na análise de ações judiciais, cálculos de rescisões e na aplicação de novas regras sobre jornadas  e outros pontos regulados pela reforma.

Medidas provisórias

Após a reforma, medidas provisórias foram editadas para ajustar a nova legislação ou criar regimes alternativos — como na pandemia. 

Mesmo com efeitos temporários, elas exigiram rápida adaptação de processos e políticas internas, impactando contratos, remuneração e regimes de trabalho.

Legislação complementar

Além das MPs, outros dispositivos legais foram aprovados para complementar ou regulamentar aspectos da reforma. 

Um exemplo disso é a  Lei da Liberdade Econômica (Lei nº 13.874/2019, que introduziu princípios como a presunção de boa-fé nas relações de trabalho, a redução da burocracia e a flexibilização de registros e obrigações acessórias para os empregadores.

Essas medidas contribuem para um ambiente de negócios mais dinâmico, mas exigem do RH uma visão ampla e atualizada da legislação, que vá além da CLT tradicional.

Decreto 10.854/2021

Outro marco relevante no processo de atualização trabalhista foi a publicação do Decreto nº 10.854/2021.

Ele consolidou mais de 1.000 normas infralegais (decretos, portarias e instruções normativas) em apenas 15 atos. 

Essa iniciativa, conhecida como Marco Regulatório Infralegal Trabalhista, buscou:

• Reduzir a complexidade normativa;
• Modernizar a regulação trabalhista;
• Reforçar a segurança jurídica nas fiscalizações e nos processos administrativos.

O decreto trouxe impactos significativos em temas como fiscalização do trabalho, registro eletrônico de ponto, contratos de aprendizagem, programas de alimentação do trabalhador (PAT) e política de home office, entre outros.

Para os próximos anos, a tendência é que novas regulamentações continuem surgindo para acompanhar as mudanças no mercado de trabalho.

Ainda mais que continua uma crescente adoção dos regimes remoto, híbrido e por demanda, exigindo atualização contínua por parte do RH.

Principais dúvidas dos empregadores após a reforma trabalhista

Mesmo após anos da promulgação da nova reforma trabalhista, ainda existem dúvidas para compreender e aplicar corretamente os dispositivos da lei 13.467/2017.

Isso se agrava com as constantes das atualizações e interpretações recentes. Abaixo, respondemos as principais dúvidas que surgem na rotina das empresas.

Quais os limites da terceirização para evitar passivos trabalhistas?

É essencial garantir que a contratada cumpra todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias.

Se torna obrigação da contratante fiscalizar com periodicidade as condições de trabalho dos terceirizados. Deve-se evitar também a relação direta de subordinação entre o terceirizado e a contratante.

Além disso, a empresa não pode demitir um funcionário e recontratá-lo como terceirizado sem o intervalo mínimo de 18 meses.

Como ficam as responsabilidades em caso de problemas com empresas terceirizadas?

A contratante pode ser responsabilizada de forma subsidiária, ou seja, deverá arcar com as obrigações trabalhistas só se a terceirizada não cumprir com os deveres legais. 

Por isso, é essencial manter uma gestão rigorosa dos contratos, exigindo certidões atualizadas e comprovantes de recolhimento de encargos.

Quais os limites do que pode ser negociado em acordos coletivos?

Os acordos e convenções coletivas podem prevalecer sobre a CLT em temas como:

• Jornada de trabalho;
• Banco de horas;
• Plano de cargos e salários;
• Intervalo intrajornada (desde que respeitado o mínimo de 30 minutos);
• Participação nos lucros e resultados.

Porém, benefícios obrigatórios pela CLT e direitos constitucionais não podem ser reduzidos, como o salário mínimo, FGTS, 13° salário, férias e licença-maternidade.

Como implementar as novas modalidades de contrato, como o trabalho intermitente?

A implementação do trabalho intermitente exige contrato formal por escrito, convocação com mínimo de 3 dias de antecedência e registro e controle de jornada individualizado;

Se atente ao pagamento proporcional aos dias trabalhados, com destaque para férias, 13º, FGTS e INSS.

Como adaptar os contratos existentes às novas regras?

Contratos firmados antes da reforma podem ser adaptados por aditivo contratual, desde que respeitados os direitos adquiridos e com aceite formal do colaborador. 

No caso de novas contratações, os contratos já devem seguir os modelos atualizados com base nas novas regras.

Como gerenciar o banco de horas e evitar problemas com horas extras?

A gestão do banco de horas deve observar o contrato de trabalho, com compensação em até 6 meses e acordo tácito, compensando no mesmo mês. 

Para acordos coletivos, desde que registrados em convenção, pode ser estabelecido o prazo de até 1 ano para compensar o saldo.

O não cumprimento dos prazos pode gerar pagamento de horas extras com acréscimos legais.

Como garantir o cumprimento dos intervalos de descanso?

A empresa deve:

• Observar o intervalo intrajornada (mínimo de 1 hora, podendo ser reduzido para 30 minutos via acordo coletivo);
• Assegurar o intervalo interjornada de 11 horas entre dois turnos;
• Controlar a jornada e pausas de forma precisa, inclusive nos regimes de home office ou trabalho híbrido;
• Orientar gestores sobre a importância do cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive durante escalas diferenciadas.

Como vimos ao longo deste guia, a reforma trabalhista trouxe mudanças profundas para as organizações. Acompanhar essas transformações é essencial para evitar riscos legais, aprimorar a gestão de pessoas e garantir o cumprimento da legislação em vigor.

Mas a atuação do RH não se limita à interpretação das leis. É fundamental também ter planejamento ao longo do ano para aplicar as regras sobre jornada, benefícios, escalas, feriados e outras obrigações legais.

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