Como impulsionar os resultados do seu RH utilizando assessment como estratégia

Barbara Lima, business partner na Menvie, trouxe um tema importante para o terceiro dia do RH Summit: Como impulsionar os resultados do seu RH utilizando assessment como estratégia. A conversa contou com a presença de Jéssica Martins e contou com diversos insights sobre os benefícios de utilizar o assessment nas empresas.

Logo no começo da palestra, foi feita uma explanação sobre o conceito de assessment, que significa, em tradução literal, avaliação. O conceito é basicamente esse, mas o assessment, em si, vem sendo melhorado e modificado ao longo dos anos, sendo uma prática muito antiga.

Há muito tempo, os gregos já percebiam alguns padrões de comportamento nas pessoas. Eles dividiam os indivíduos em fogo, ar, água e terra. Depois disso, Hipócrates criou outra definição para o termo, dividindo novamente o indivíduo em sanguíneo, colérico, fleumático e melancólico.

Posteriormente, o psiquiatra Carl Jung fez uma nova tentativa para dividir o indivíduo em produtor, sensitivo, intuitivo e analítico. Por fim, outra contribuição de grande relevância aconteceu por meio de William Marston, que escreveu um livro chamado As emoções das pessoas normais e as dividiu em perfis de dominância, influência, estabilidade e cautela.

Com o passar do tempo, muitas pessoas deram suas contribuições para o conceito de assessment. Diversas foram as releituras realizadas, e hoje existem muitas versões que podem ser utilizadas dentro das empresas para avaliar os colaboradores.

Essas releituras e contribuições não precisam ser realizadas necessariamente com bases científicas, mas podem ser feitas a partir de estudos e vivências de acordo com o viés do profissional que se propõe a fazê-las, seja ele um coach, consultor, mentor, psicólogo, gestor de RH ou médico.

Ainda existe uma grande dúvida em relação à diferença de assessment e avaliação psicológica que é muito comum dentro das organizações – tanto no que tange às pessoas que aplicam o assessment quanto às que são submetidas a ele.

O assessment não é e nem pode ser chamado de teste ou avaliação psicológica, pois estes são validados pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), possuindo embasamento científico, e só podem ser aplicados por psicólogos.

Testes e avaliações psicológicas são instrumentos detalhados e profundos, utilizados para diagnosticar as pessoas com Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH), por exemplo.

O assessment é apenas um mapeamento comportamental. Ele dá um panorama inicial e básico sobre o profissional em relação ao trabalho, conhecimento, habilidades e tendências de comportamento que pode ter dentro das empresas.

Para saber quando utilizar o assessment ou os testes e avaliações psicológicas, é preciso conhecer o perfil da empresa. Em um primeiro momento, pode-se citar que eles têm um custo financeiro muito maior, pois precisam ser aplicados por psicólogos.

O assessment, por sua vez, pode ser aplicado por um gestor ou consultor de RH, o que faz com que seja uma solução muito mais barata. Basta que a empresa compre as licenças do assessment que deseja usar. Dentro dos processos seletivos, por exemplo, na maioria dos casos, ele é a melhor opção.

Além disso, existem organizações que utilizam assessment e testes e avaliações psicológicas em conjunto, de modo que um complementa e confirma o outro. Essa forma de utilização é muito recomendada, pois deixa o processo mais completo.

Ao longo da palestra, também foi citado alguns insights interessantes em relação à utilização do assessment na jornada do colaborador. Ressaltou-se que testes de desempenho também são considerados assessment.

Com base neles, é possível identificar as maiores potências dentro das empresas e quem precisa de mais atenção para se desenvolver. Muitas vezes, um colaborador é excelente em determinada função, mas acaba deixando a desejar em outra – e o assessment pode ajudar a identificar isso.

No recrutamento e seleção, ele ajuda a identificar tendências comportamentais. Não quer dizer que o colaborador vai necessariamente se comportar de determinada maneira, mas é um indicativo de que um comportamento pode ocorrer em situações específicas.

Dessa forma, é recomendado que o assessment seja sempre passado ao gestor ou líder da equipe. Assim, ele pode traçar uma estratégia de trabalho compatível com o perfil de seus liderados.

“Esses dados podem ser e devem ser compartilhados com o gestor, porque ele consegue traçar uma própria estratégia tanto para a gestão da pessoa quanto para a gestão do trabalho” – Barbara Lima

Em alguns casos, dentro de uma mesma equipe, um colaborador pode estar em uma função que outro colega poderia executar melhor. Ao mesmo tempo, este colega está em uma função que o primeiro colaborador poderia se sair muito melhor.

O assessment pode ajudar o líder a identificar essas questões, fazendo com que o índice de turnover seja reduzido na empresa e que seus colaboradores tenham muito menos chances de ficarem infelizes e frustrados em uma função para a qual não tem o perfil.

Dessa forma, ficou claro que o assessment pode ajudar muito as empresas e serve como estratégia para que a gestão possa trabalhar de acordo com o perfil de cada profissional ou time de colaboradores.