Setembro Amarelo nas empresas: 8 ações para cuidar da saúde mental

Informações importantes do artigo:

• Setembro Amarelo é uma campanha de conscientização e prevenção ao suicídio, realizada anualmente para ampliar o diálogo sobre valorização da vida e saúde mental.
• Sobrecarga, assédio, relações tóxicas e falta de segurança psicológica estão entre os fatores do trabalho que podem afetar a saúde mental dos colaboradores.
• Empresas podem atuar de forma preventiva com lideranças preparadas, distribuição sustentável de demandas e canais seguros de escuta e apoio.

O Setembro Amarelo é uma campanha de conscientização e prevenção ao suicídio. No Brasil, a iniciativa foi lançada em 2015 e, desde 2025, faz parte oficialmente do calendário nacional por meio da Lei 15.199/2025. A campanha também ampliou o espaço para conversas sobre valorização da vida e saúde mental.

O tema ganha atenção especial no ambiente corporativo. Empresas, lideranças e profissionais de Recursos Humanos (RH) podem contribuir para a construção de relações de trabalho mais saudáveis, identificar fatores que afetam o bem-estar das equipes e orientar os colaboradores sobre onde buscar apoio.

O suicídio é uma questão mundial de saúde pública. Segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), cerca de 727 mil pessoas morreram por suicídio em 2021, e essa foi a terceira principal causa de morte entre jovens de 15 a 29 anos. A prevenção envolve diferentes fatores e não pode ser reduzida a uma única causa ou ação.

Por isso, o Setembro Amarelo não deve se limitar a uma campanha pontual. Para as empresas, a data pode ser uma oportunidade para rever práticas, relações e condições de trabalho que impactam a saúde mental ao longo do ano.

Precisa de apoio? O CVV (Centro de Valorização da Vida) oferece atendimento gratuito, 24 horas por dia, pelo telefone 188 e pelo site cvv.org.br. Em situações de emergência, procure o SAMU (192), uma UPA ou um pronto-socorro.

O que é Setembro Amarelo e como surgiu?

A campanha Setembro Amarelo teve origem em 1994, nos Estados Unidos, após a morte de Mike Emme, de 17 anos. No velório, familiares e amigos distribuíram cartões amarrados com uma fita amarela, cor do carro que ele dirigia. A iniciativa se tornou um símbolo associado à prevenção do suicídio.

No Brasil, o Setembro Amarelo foi lançado em 2015 pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), pelo Conselho Federal de Medicina (CFM) e pela Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP). Em 2025, a Lei 15.199/2025 incluiu oficialmente a campanha no calendário nacional.

A prevenção ao suicídio exige uma abordagem ampla, que considere fatores individuais, sociais, culturais e ambientais. Por isso, falar sobre saúde mental nas empresas também significa olhar para as condições em que as pessoas trabalham e para a forma como as relações profissionais são construídas.

Por que falar sobre saúde mental nas empresas?

Uma ação de Setembro Amarelo pode ajudar a abrir espaço para o diálogo, mas não substitui uma política contínua de cuidado. O papel das empresas também passa por identificar situações que podem contribuir para sofrimento, como sobrecarga, assédio, relações tóxicas e falta de segurança psicológica.

Desde 26 de maio de 2026, a atualização da NR-1 passou a incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Entre os exemplos estão situações como sobrecarga e assédio.

Para o RH, isso reforça a importância de observar não apenas iniciativas de bem-estar, mas também as condições e relações que fazem parte do cotidiano profissional.

Especialista em felicidade corporativa e liderança positiva, Renata Rivetti destaca que programas de bem-estar e benefícios não são suficientes quando as causas dos problemas permanecem no ambiente de trabalho.

“É muito importante trabalhar na causa raiz do problema, que está muito relacionado a um ambiente tóxico”, explica Renata.

Falta de equidade, justiça ou pertencimento, além de desrespeito, desconfiança, assédio moral e exploração, podem afetar a saúde mental das pessoas.

Um estudo do McKinsey Health Institute aponta que comportamentos tóxicos no trabalho respondem por mais de 60% da variação nos sintomas de burnout.

No Brasil, os afastamentos relacionados à saúde mental também chamam atenção. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais.

Os desafios relacionados à saúde mental também fazem parte da realidade dos profissionais de RH.

A 4ª edição do Panorama da Saúde Emocional do RH, realizado pela Flash em parceria com o RH Summit, ouviu mais de mil profissionais da área.

O estudo mostra que 61% enfrentaram alguma questão de saúde mental no último ano. Além disso, 40% relatam sofrer com transtorno de ansiedade e, entre os coordenadores, 17% já tiveram síndrome de burnout.

O levantamento também revela um contraste importante: a parcela de profissionais de RH que se consideravam sobrecarregados caiu de 90% em 2023 para 64% em 2026, enquanto os relatos de problemas de saúde mental aumentaram no mesmo período. Os dados indicam que a saúde mental no trabalho envolve fatores que vão além da percepção de sobrecarga.

Burnout: quais sinais merecem atenção?

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), o burnout é classificado na CID-11 como um fenômeno ocupacional, associado ao estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com sucesso. A classificação não o considera uma condição médica.

Alguns sinais podem indicar que um colaborador está enfrentando dificuldades relacionadas ao trabalho e merecem atenção da liderança. No entanto, eles não permitem, por si só, diagnosticar burnout.

Entre eles estão:

• Esgotamento: falta de energia física, mental e emocional;
• Distanciamento das relações: afastamento das pessoas e desenvolvimento de uma postura defensiva ou negativa como forma de proteção;
• Sensação de incompetência: percepção de que não consegue dar conta das demandas e sentimento de incapacidade.

A liderança não deve tentar diagnosticar o colaborador. O papel do gestor é perceber mudanças, abrir espaço para uma conversa respeitosa e orientar a pessoa a buscar apoio adequado quando necessário.

Para o empreendedor Léo Xavier, CEO da Môre, startup B2B que atua de forma 100% remota, esse cuidado também precisa considerar a relação dos colaboradores com os clientes.

“Sabemos que o excesso de trabalho e o ambiente, como relações tóxicas, são as principais causas. Então, trabalhamos de forma preventiva. Ninguém aqui trabalha mais de 8 horas por dia, à noite ou no final de semana. E isso é alinhado com o cliente. Quando há uma exceção, isso é combinado com o colaborador, que pode ou não topar.”

O que fazer quando um colaborador demonstra sinais de sofrimento?

Quando um colaborador demonstra sinais de sofrimento, a primeira atitude da liderança deve ser criar espaço para uma conversa privada e respeitosa.

Algumas atitudes podem ajudar:

• Ouvir sem fazer julgamentos;
• Evitar tentar diagnosticar a pessoa;
• Não pressionar o colaborador a compartilhar informações que não queira dividir;
• Perguntar como a empresa pode oferecer apoio;
• Conhecer os canais de atendimento disponíveis;
• Orientar a busca por profissionais e serviços especializados;
• Seguir os protocolos internos quando houver risco ou uma situação de emergência.

A empresa também pode comunicar previamente quais canais estão disponíveis. Dessa forma, o colaborador não precisa descobrir como buscar ajuda apenas quando estiver enfrentando uma situação difícil.

8 ações para promover saúde mental nas empresas

Cuidar da saúde mental exige mais do que uma ação durante o Setembro Amarelo. Com orientação de Renata Rivetti, reunimos oito medidas que podem fazer parte da rotina das empresas.

1. Promover segurança psicológica

As pessoas precisam ter espaço para expressar ideias, dúvidas, questionamentos e erros sem medo de represálias.

O RH pode contribuir para isso por meio de pesquisas de clima anônimas, canais seguros de escuta e iniciativas que aproximem colaboradores da área de pessoas e de profissionais especializados.

A segurança psicológica também depende da atuação das lideranças. Uma cultura de abertura perde força quando o colaborador teme as consequências de discordar, fazer perguntas ou comunicar um problema.

2. Preparar líderes para conversas sobre saúde mental

O gestor costuma estar próximo da rotina dos colaboradores e pode perceber mudanças antes que elas se tornem mais evidentes. Por isso, é importante prepará-lo para conversar sobre o tema sem assumir o papel de profissional de saúde.

Essas conversas podem acontecer em reuniões individuais, rodas de conversa ou outros momentos de escuta. O mais importante é que exista frequência e que o contato não aconteça somente quando surge um problema.

Segundo o Panorama da Saúde Emocional do RH, 20% dos profissionais da área se sentem sozinhos ou isolados.

3. Distribuir demandas de acordo com a capacidade do time

A distribuição das atividades precisa considerar a capacidade disponível, as competências e as prioridades do time. Quando determinadas pessoas concentram tarefas continuamente, o desequilíbrio pode comprometer tanto a qualidade das atividades quanto a rotina da equipe.

Líderes e gestores devem acompanhar a quantidade e a complexidade das demandas de cada pessoa, identificar desequilíbrios e redistribuir responsabilidades quando necessário. Também é importante alinhar prioridades para que novas solicitações não sejam incorporadas sem considerar o que já está em andamento.

4. Reconhecer e valorizar as pessoas

Reconhecimento ajuda a fortalecer a confiança e o senso de pertencimento.

Isso não precisa acontecer apenas em grandes conquistas. Feedbacks sobre uma boa iniciativa, agradecimentos por uma contribuição específica e reconhecimento de uma evolução também ajudam a mostrar às pessoas que seu trabalho é percebido.

5. Evitar jornadas excessivas e respeitar os limites fora do expediente

A saúde mental também está relacionada à forma como a empresa organiza o tempo de trabalho. Jornadas extensas, reuniões em excesso, mensagens fora do expediente e a expectativa de disponibilidade constante podem dificultar o descanso e a desconexão.

Por isso, é importante estabelecer limites claros para contatos fora do horário de trabalho, avaliar a necessidade das reuniões e evitar que horas extras se tornem parte recorrente da rotina.

Esse cuidado também precisa alcançar quem atua no RH. Segundo o Panorama da Saúde Emocional do RH, 72% dos profissionais da área fazem horas extras toda semana. Entre eles, 17% trabalham de 5 a 10 horas além da jornada semanal.

Além das horas extras, a burocracia também ocupa uma parcela significativa da rotina do RH: 9 em cada 10 profissionais da área gastam pelo menos duas horas por dia com tarefas burocráticas.

6. Criar canais seguros de escuta e apoio

Nem todo colaborador se sente confortável para conversar diretamente com seu gestor. Por isso, a empresa pode disponibilizar outros caminhos para pedir ajuda ou relatar situações que afetam a saúde mental.

Os canais precisam ser divulgados de forma clara e indicar o que acontece depois de um relato. Quando possível, também é importante garantir privacidade e orientar sobre os serviços de apoio disponíveis.

7. Investir no desenvolvimento e na autonomia

Aprender, desenvolver novas competências e perceber a própria evolução profissional pode contribuir para o senso de realização. A empresa pode estimular esse desenvolvimento por meio de treinamentos, programas de capacitação, comunicação interna e oportunidades para que os colaboradores assumam responsabilidades compatíveis com suas competências.

Para que esse processo seja contínuo, também é importante acompanhar o desenvolvimento de cada pessoa e identificar pontos que precisam de atenção. Avaliações de desempenho e planos de desenvolvimento individual (PDI) ajudam o RH e as lideranças a registrar objetivos, acompanhar a evolução e definir os próximos passos de desenvolvimento.

A plataforma de Gestão de Pessoas da Flash, por exemplo, permite realizar avaliações de desempenho, elaborar e gerenciar PDIs, facilitando o acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores.

8. Adotar tolerância zero para o assédio

Nenhuma iniciativa de saúde mental será suficiente se comportamentos abusivos continuarem sendo tolerados.

A empresa precisa estabelecer regras claras sobre assédio moral e outras formas de violência no ambiente de trabalho, além de disponibilizar canais para relatos e definir como as denúncias serão tratadas.

Lideranças também devem receber orientação sobre o que caracteriza comportamentos inadequados e quais atitudes precisam ser tomadas diante de uma denúncia.

Onde buscar ajuda: CVV e SUS

Divulgar os canais de apoio é uma das medidas mais simples que uma empresa pode adotar durante o Setembro Amarelo e manter disponível durante todo o ano.

Centro de Valorização da Vida (CVV)

O CVV oferece apoio emocional voluntário, sigiloso e gratuito, 24 horas por dia. O atendimento pode ser feito pelo telefone 188, sem custo de ligação em todo o país, além de chat e e-mail pelo site do CVV.

Sistema Único de Saúde (SUS)

Pelo Sistema Único de Saúde, a Unidade Básica de Saúde (UBS) mais próxima pode ser a porta de entrada para atendimento. Quando necessário, a pessoa pode ser encaminhada para os Centros de Atenção Psicossocial (CAPS), que integram a Rede de Atenção Psicossocial.

Em situações de emergência, é possível ligar para o SAMU (192) ou procurar uma UPA ou pronto-socorro.

Saúde mental precisa fazer parte da rotina da empresa

O Setembro Amarelo abre espaço para falar sobre prevenção ao suicídio, mas o cuidado com a saúde mental não deve terminar quando o mês acaba.

Para o RH, isso significa olhar para as condições de trabalho, preparar as lideranças, criar canais de apoio e adotar práticas que favoreçam o bem-estar dos colaboradores ao longo de todo ano. Quer levar esse cuidado para a rotina da sua empresa?

Conheça o checklist com 6 passos para promover a saúde mental dos colaboradores, que reúne orientações para avaliar o nível de estresse da equipe, incluir a saúde mental no pacote de benefícios e preparar as lideranças para lidar com o tema.