SXSW 2026: Flash reúne os especialistas Margaret Spence e Neil Redding para discutir IA no RH

Foto: Juliana Cordaro/ Flash

A integração da Inteligência Artificial (IA) no mundo corporativo não é apenas uma questão de automação de tarefas, mas um espelho que reflete as falhas históricas das organizações, servindo de oportunidade para corrigir vieses e distorções.

Essa foi a tônica do Flash Insights Sessions, evento que encerrou a programação da primeira semana do SXSW e contou com a participação de Margaret Spence, CEO da The Inclusion Learning Lab, e Neil Redding, futurista e estrategista de inovação. O debate explorou as complexidades da adoção da IA, alertando que a tecnologia exige uma mudança radical na forma como as empresas gerenciam pessoas e dados.

Com moderação de Guillermo Gomez, Chief Revenue Officer (CRO) da Flash, o painel foi realizado com exclusividade para cerca de 80 líderes de recursos humanos. Destes, 40 fazem parte da delegação que viajou para a 40ª edição do South by Southwest (SXSW) em parceria com a Flash e a Humanship, hub de eventos e experiências.

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O perigo da confiança cega e os vieses algorítmicos

Um dos pontos mais críticos levantados pelos especialistas, que lotaram sessões da programação oficial do SXSW, foi a falsa premissa de que a IA é inerentemente neutra. Margaret, que em abril lançará o livro When AI Breaks The Law ("Quando a IA Viola a Lei", em tradução livre), destacou que os algoritmos apenas reproduzem os padrões inseridos neles.

"O desafio com isso é que se trata de um algoritmo, e o algoritmo produz com base nos seus dados anteriores", explicou Spence. Segundo a especialista, se o histórico de uma empresa demonstra baixa contratação de mulheres ou de pessoas com mais de 40 anos, a ferramenta entregará um funil de candidatos com essas mesmas exclusões.

Para ilustrar a gravidade da situação, Spence citou o caso da Workday, plataforma online de recrutamento, que foi alvo de uma ação judicial coletiva nos Estados Unidos. O processo alega que o software da empresa construiu um algoritmo que discriminava sistematicamente candidatos com mais de 40 anos.

A consultora também criticou duramente o desenvolvimento de tecnologias de triagem baseadas em análise de voz para determinar "ajuste cultural", argumentando que tais sistemas penalizam pessoas com sotaques diferentes ou deficiências auditivas e de fala.

“Então a questão é: o que a IA realmente sabe sobre o que você quer e quais são reais necessidades da sua empresa e o potencial das pessoas? Se não conseguirmos responder a essa pergunta, não temos uma IA para o ciclo de gestão de talentos. O que temos é apenas uma IA”, disse.

Demissões em massa: a IA como "cortina de fumaça"

O debate também desmistificou a narrativa recente de que a IA é a principal culpada pelas demissões em massa no setor de tecnologia. Spence foi categórica ao afirmar que muitas corporações estão usando a tecnologia como desculpa para corrigir erros estratégicos do passado.

De acordo com a estrategista, a realidade é que muitas organizações "supercontrataram com altos salários durante a pandemia". Essas empresas mantiveram os engenheiros de software para construir a infraestrutura e os modelos de IA; assim que os projetos foram concluídos, as demissões ocorreram. Em vez de admitir o erro de planejamento, as empresas emitem comunicados à imprensa culpando a implementação da Inteligência Artificial pelas reduções de quadro.

A obsolescência do termo "recursos humanos"

A chegada de agentes autônomos de IA está forçando uma reavaliação não apenas das funções, mas da própria nomenclatura da área de gestão de pessoas. Neil Redding propôs que a visão tradicional de RH está ultrapassada, pois a IA deixou de ser apenas um software passivo.

"A IA não é mais uma ferramenta, mas é mais como um outro participante", afirmou Redding. O futurista sugeriu que, no lugar de recursos humanos, as empresas passem a utilizar o conceito de "recursos participativos" (participant resources).

“Acredito que, com a chegada da IA, podemos trazer essa ideia de criar uma relação participativa. Se pensarmos na IA como participante ativa do nosso trabalho e das nossas equipes, em vez de apenas emitir instruções ou comandos e receber algo em troca isso muda a forma como nos comportamos”, disse, ilustrando uma dinâmica onde humanos e máquinas colaboram lado a lado.

Ele alertou, contudo, que delegar excessivamente tarefas à IA pode causar a atrofia de habilidades humanas fundamentais. “Precisamos ser muito intencionais sobre os tipos de tarefas que pedimos que a IA faça, porque essas são áreas do nosso trabalho que vão atrofiar à medida que delegamos. Então, precisamos entender se determinada habilidade é algo que nós nos importamos ou não”, afirmou.

O novo papel estratégico do RH: governança e pensamento sistêmico

Para lidar com essa nova realidade, os especialistas concordam que o profissional de RH precisa abandonar as tarefas operacionais e focar na estratégia. Spence defende que o RH deve assumir a "governança da IA" dentro do espaço de gestão de pessoas e propõe a criação de um novo cargo: o Chief People Intelligence Officer (Diretor de Inteligência de Pessoas).

“Nós vamos ter que ser capazes de ser futuristas, assim como Neil é. Teremos que ser capazes de dizer à organização como será o futuro enquanto também somos guardiões da IA. Eu acho que uma das principais lições para todos vocês voltando para o Brasil esta semana ou na próxima quando vocês voltarem é responderem à pergunta: como será o futuro com base no que você aprendeu aqui no SXSW?”, finalizou.

Para que a integração entre humanos e IA seja bem-sucedida, Redding também destacou a importância do "pensamento sistêmico" e da "engenharia de contexto". "O que realmente cria um fosso defensável em torno do seu negócio no mercado é o seu conhecimento proprietário e distintivo", explicou Redding, ressaltando que o maior desafio atual é conseguir compartilhar a cultura e as regras da empresa de forma clara tanto para os novos funcionários quanto para os agentes de IA.

“Líderes eficazes são contadores de histórias eficazes. E negócios eficazes são negócios onde você pode apenas escolher três pessoas aleatoriamente em toda a organização e pergunta: ‘O que sua empresa existe para fazer? Qual é a missão?’ E essas três pessoas diriam basicamente a mesma coisa”, concluiu.

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