Já ouviu falar de fadiga de mudança? Este é o novo desafio do RH

Entenda o que é fadiga de mudança e por que este é o no desafio do RH das empresas.

Flash

Redução da capacidade de adaptação dos profissionais a pequenas mudanças do dia a dia é mais um desafio que a pandemia trouxe para a área de recursos humanos.

Passados mais de dois anos desde que a OMS (Organização Mundial de Saúde) caracterizou a Covid-19 como uma pandemia e, de uma hora para a outra, impôs grandes alterações na rotina da maioria dos profissionais ao redor do mundo, administrar a fadiga de mudança surge como mais um dos novos desafios para o RH dentro das empresas.

É o que indica a edição deste ano do tradicional relatório "Consumidor do Futuro", da gigante de previsão WGSN, líder global em tendências de comportamento e consumo. Com projeções que contemplam o período de agora até 2024, o estudo mapeia sentimentos, demandas e novos padrões de comportamento das pessoas.

Segundo análise do WGSN, a fadiga de mudança está relacionada a um perfil específico de trabalhador, chamado de "Regulador", um profissional que está na casa dos 40 aos 50 anos, muitas vezes ocupando cargos de liderança — trocando em miúdos, o problema é maior na geração X, dos nascidos entre 1965 e 1981. Para eles, a incerteza virou sinônimo de estresse.

"As mudanças se tornaram uma constante no dia a dia profissional em função das adaptações à pandemia. A fadiga de mudança surge por conta de sentimentos como o choque com o futuro e o excesso de estímulos", afirma Bruna Ortega, account director da WGSN, em entrevista ao blog da Flash.

O que caracteriza a fadiga de mudança?

Em meio ao excesso de estímulos e de adaptações forçadas pela covid-19, esses profissionais têm agora capacidade 50% menor para lidar com mudanças do que no pré-pandemia. E é isso que gera a fadiga, de acordo com um relatório da Gartner.

Os dados evidenciam ainda que pequenas mudanças causam 2,5 vezes mais fadiga do que as grandes. Isso porque, várias pequenas mudanças acumuladas reduzem a capacidade de processamento do cérebro. Por isso, de acordo com a consultoria, os profissionais, com cansaço excessivo e esgotamento emocional, precisam de um pouco de "calmaria" na vida pessoal e profissional.

"Em tempos ditos normais, conseguimos lidar com uma certa quantidade de mudanças, mesmo que elas sejam disruptivas ou desastrosas. Mas, após anos de mudanças constantes, as pessoas estão cansadas e desejam regularidade, tanto em casa quanto no trabalho. Para eles, a agilidade e a praticidade serão motivadores-chave", diz Bruna.

Entenda os sintomas da fadiga de mudança

Os indicativos de que uma equipe (ou membros dela) estão sofrendo com o ritmo das mudanças surgem no dia a dia. Identificá-los é importante não só em nome do bem-estar de cada colaborador individualmente, mas também porque o desânimo e o cansaço excessivos podem contaminar a autoestima de todo o time, espalhando o sentimento.

Podem ser sintomas da fadiga de mudança:

  • Frustração
  • Apatia
  • Pouco envolvimento com as tarefas
  • Baixa produtividade
  • Reclamações frequentes
  • Resistência a novidades
  • Ansiedade para que as alterações se concretizem

Leia Também: Como evitar o esgotamento emocional no trabalho

Da fadiga ao burnout

Acumuladas, mudanças em excesso podem gerar um estresse que, se ignorado, evolui eventualmente para o burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, distúrbio emocional relacionado a estresse que causa esgotamento físico e exaustão extrema.

Desde 1º de janeiro deste ano, a síndrome é considerada pela OMS uma doença ocupacional. Mas sua incidência é há tempos vista com preocupação e discutida nos departamentos de gestão de recursos humanos das empresas.

E o fato de que celebridades como o príncipe Harry e a tenista Serena Williams recentemente vieram a público declarar que já sofreram com a doença ajudou a trazer o tema à tona. Após abdicar do trono, o duque de Sussex, inclusive, passou a ocupar o cargo de Chief Impact Officer em uma startup do Vale do Silício que se dedica ao aprimoramento de culturas organizacionais em empresas. A função de Harry está diretamente ligada à área de saúde mental e resiliência.

Confiança e união são palavras-chave

De modo geral, manter um ambiente e um relacionamento saudável com colegas e superiores também é essencial. De acordo com o levantamento da Gartner, que ouviu mais de 4.000 trabalhadores em diferentes locais e funções, dois fatores são importantes para que as pessoas encarem com tranquilidade a mudança:

  • Confiança: colaboradores que têm alto nível de confiança no que falam e fazem seus líderes encaram mudanças 2,6 vezes melhor do que aqueles que têm baixo índice de confiança em seus superiores.

  • Conexão do time: equipes unidas e que sentem estar em busca de um objetivo comum têm capacidade de enfrentar mudanças 1,8 vezes maior do que aquelas que não são coesas.

De acordo com o estudo, esses dois sentimentos são reforçados quando a empresa foca na maneira como o funcionário está encarando aquela mudança e não apenas no resultado que ela trouxe. Assim, quando sabe a experiência que deseja ter, a companhia pode oferecer a seus colaboradores o suporte para que ajudem a moldá-la. O que pode passar por cursos e workshops, mas também deve incluir benefícios que os ajudem a cuidar de sua saúde mental.

Qual a importância da saúde mental no ambiente de trabalho

Como líderes podem ajudar os funcionários

Considerando que transformações no ambiente corporativo são inevitáveis, a boa notícia é que é possível tomar medidas práticas que ajudem a mitigar a fadiga de mudança antes que se chegue ao ponto de ela virar um burnout, por exemplo.

As soluções se constroem no dia a dia e passam, sobretudo, por iniciativas e observação atenta das lideranças dos times. Confira abaixo pontos que merecem atenção:

  • Comunicar a equipe sobre as grandes e também sobre as pequenas mudanças: é comum que as empresas comuniquem alterações como uma fusão ou um novo CEO, mas, de acordo com a Gartner, grandes eventos como esses representam apenas 4% das mudanças que os trabalhadores enfrentam durante um ano. É preciso focar também nos outros 96%, que são alterações que se dão no dia a dia, como um novo software ou uma troca de gerência em determinada área, por exemplo.

  • Manter um canal aberto para comunicar mudanças: informar aos colaboradores as razões e os objetivos para determinadas alterações tende a ajudá-los a compreendê-las e contribui para a sensação de estabilidade que buscam. Mas é importante que isso seja feito de forma frequente e horizontal. Ou seja, considerando o período atual, em que as coisas mudam a todo o tempo, essa troca com os funcionários também precisa ser regular e, mais do que isso, abrir a eles a possibilidade de tirar dúvidas na medida em que vão sentindo seus impactos.

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