RH Estratégico: como os grupos Tigre e Sabin aproximaram pessoas do negócio

Era 1996, quando o guru de gestão Dave Ulrich criou o conceito de Business Partner já se discutia a necessidade de um RH mais conectado com a estratégia dos negócios.

Nos últimos anos, porém, as mudanças profundas do mercado de trabalho tornaram urgente que o conceito de RH estratégico saísse do papel para a prática. Não à toa, em um artigo publicado recentemente sobre o futuro do trabalho, a consultoria global Mckinsey chega a dizer que "o RH deve estar preparado para ser um parceiro tão importante para os negócios quanto as áreas comercial e de produção".

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Embora os profissionais de RH sejam cobrados a ser protagonistas e a liderarem o desenho de estratégias essenciais para o sucesso das empresas, como atração e retenção de talentos, gestão da cultura organizacional e apoio à tomada de decisões do C-Level, na prática, poucos deles têm conseguido exercer esse papel.

De acordo com o estudo “Modelos Operacionais de RH”, realizado pela consultoria Mercer, 43% dos "business partners" (os BPs), cuja função é ser um parceiro do negócio, estão presos em atividades operacionais. Segundo o levantamento, que ouviu 857 pessoas em 39 países diferentes, incluindo Brasil, mesmo com o crescimento de soluções para automação do RH, apenas entre 5% e 7% do trabalho burocrático da área foi reduzido nos últimos anos.

Entrincheirados em meio à sobrecarga de trabalho e sem conseguir exercer o que é esperado, não surpreende que os profissionais de gestão de pessoas estejam sofrendo com a falta de engajamento. De acordo com a mesma pesquisa, 36% dos RHs dizem sentir-se frustrados em um dia normal de trabalho. E 1 em cada 4 chega a dizer que está entediado com o que faz.

Mas, há empresas onde o RH consegue ser estratégico? Qual o segredo dessas organizações e como aprender com elas? Para marcar o Dia do RH, o Blog da Flash conversou com exclusividade com Patricia Bobbato, diretora de Pessoas, Comunicação Interna e Sustentabilidade do Grupo Tigre; e Marly Vidal, diretora Administrativa e de Pessoas do Grupo Sabin, para explicar como estas gigantes estão enfrentando o desafio de tornar a área de RH mais próximas do negócio.

Quais os pilares de um RH estratégico?

Embora seja urgente uma atuação mais alinhada ao negócio, o termo “RH estratégico” é usado de forma tão ampla que, para muita gente, ele também foi esvaziado — e é difícil de visualizar o que compreende. Mas, diversos especialistas concordam que uma atuação estratégica de gestão de pessoas é baseada em alguns pilares. São eles:

• Desburocratização das atividades — o primeiro passo. Automatizar os processos é fundamental para que o RH possa focar em ações que agregam valor;
  
• Ação ágil — a habilidade de alocar talentos ou desenvolver iniciativas rapidamente é essencial para solucionar pontos críticos das equipes;
  
• Aconselhamento da alta cúpula — o RH deve atuar em parceria com as lideranças, aconselhando-os e participando ativamente nas tomadas de decisões;
  
• Foco na experiência do colaborador — o olhar para a jornada do início ao fim dos funcionários em uma empresa e o entendimento de que, assim como os clientes, eles precisam ter uma experiência de excelência é crucial nos dias de hoje;
  
• Uso efetivo de dados — não basta coletar dados sobre seus talentos, é preciso utilizar as ferramentas de People Analytics de maneira eficaz para que eles se tornem insights e ajudem a nortear as tomadas de decisão.

RH estratégico: como a Tigre cascateia objetivos de negócio a toda empresa

Na Tigre, multinacional de tubos e materiais hidráulicos, que emprega mais de 5 mil pessoas, o RH atua como um arquiteto do capital humano interligando as áreas para que a estratégia da empresa seja posta em prática.

“Na Tigre, trabalhamos pelos próximos 80 anos pensando em velocidade, capacidade analítica e inovação. Tudo isso, sem esquecer do alinhamento cultural. No fim do dia, se não houver convergência entre esses pilares, haverá mais dificuldade em atingir os resultados”, diz Patrícia.

Nesse sentido, o RH tem um papel importante no cascateamento da estratégia para todos os níveis da companhia. Por isso, na Tigre a área de gestão de pessoas coordena uma série de iniciativas cujo foco é que todos os profissionais saibam o que a empresa planeja para os próximos anos, além dos comportamentos esperados por parte deles.

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Entre esses projetos estão reuniões mensais sobre o negócio, batizadas de Negócios in Foco, e bate-papos com o presidente e o time para detalhar publicamente os resultados atingidos.

“Conseguimos atingir uma aderência cultural que está próxima dos 100% e hoje todos sabem o caminho que devemos seguir no negócio”, diz Patrícia.

O desenho de colocar as pessoas certas para cada desafio também envolve a liderança. Por isso, na Tigre os gestores são treinados regularmente para oferecer feedbacks constantes para os colaboradores e criarem um ambiente comsegurança psicológica.

Como resultado desse esforço, na última pesquisa do Great Place to Work em que a Tigre participou dos 165 líderes avaliados na companhia, 128 tiveram notas acima de 80.

“A área de Pessoas deve ser a guardiã dos profissionais, cuidar do seu bem-estar, do equilíbrio entre negócio e pessoas. E, por meio desse processo, criar um clima onde todos se sintam confortáveis e felizes em trabalhar. Dessa forma, todos os stakeholders saem ganhando, os profissionais, os acionistas, os clientes e a comunidade.”

Patricia Bobbato, Grupo Tigre

O RH Estratégico e os processos de tomada de decisão no Grupo Sabin

Marly Vidal, diretora administrativa e de pessoas do Grupo Sabin, conta que na empresa, uma das maiores redes de medicina diagnóstica do país, o RH participa ativamente das tomadas de decisão, sendo uma área consultiva e analítica para as demais e para a liderança.

“O RH apoia a empresa a alavancar o negócio, a maximizar os resultados e a alcançar suas metas de curto e longo prazo, engaja as pessoas a dar o seu melhor porque se identificam com sua proposta de valor e desafios”, diz Marly.

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Como uma empresa de saúde, o conceito de cuidado é algo que está intrinsecamente ligado ao negócio. E, no Sabin, ele começa a ser colocado em prática com os próprios funcionários. Por isso, por lá o RH está à frente da criação de uma cultura focada na humanização.

De maneira geral, os principais pilares desse modelo de gestão dentro do Sabin são: atrair, desenvolver e desafiar, reconhecer e recompensar, acolher e cuidar, e celebrar. O foco, segundo Marly, é criar relações de confiança entre os times. “Assim, RH e líderes atuam juntos para uma gestão eficiente e com o olhar centrado nas pessoas, de fato”, afirma.

Esse processo de humanização e cuidado passa também pela criação de programas e práticas de RH voltadas para a construção de um ambiente de segurança psicológica e respeito. Por isso, ainda em 2018, o Sabin criou o Programa Sabin de Diversidade & Inclusão.

Além de fortalecer a cultura inclusiva, a iniciativa tem como objetivo garantir a implementação de ações de promoção da diversidade e inclusão, com um acompanhamento constante de metas e da evolução do tema na organização.

Marly destaca que essa capacidade de estar perto do negócio e, ao mesmo tempo, ter um olhar inclusivo — e não julgador — é essencial para um papel estratégico do RH.

“O RH estratégico entende do dia a dia, dos desafios e das fortalezas. Com isso, sabe dos diferenciais e das dificuldades de maneira assertiva, contribuindo de verdade. No final, é ter essa capacidade de apoiar e fazer junto, de estar sempre à disposição para contribuir.”

Marly Vidal, Grupo Sabin

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