Com gigantes voltando ao presencial, híbrido deve ser 'meio do caminho' em 2026

Não é de hoje que o universo corporativo se vê às voltas com discussões sobre prós e contras do home office. De um lado, gigantes mundo a fora estão determinando a volta ao presencial: Amazon, Microsoft, Google, Instagram.  

De outro, a vontade dos colaboradores: a 3ª edição do Engaja S/A, pesquisa exclusiva da Flash com a FGV que mede o índice de engajamento dos trabalhadores no Brasil, mostrou que o modelo híbrido ou remoto é a prática de RH que mais engaja. 

No Brasil, o Bradesco anunciou o início do presencial para duas áreas. O Nubank determinou que o modelo prioritariamente remoto, adotado até então, a partir de 2026 seria substituído pelo híbrido, fazendo com que a presença física no escritório voltasse a ser parte da rotina dos colaboradores.

 Apesar de o dilema não ser uma  novidade no mercado de trabalho, especialistas ouvidos pela Flash afirmam que a discussão tende a esquentar em 2026. 

O que tem levado as empresas a decretar o fim do home office?   

Na opinião de Anderson Bars, sócio da Escola do Caos, especializada em cultura, liderança e aprendizagem para empresas, a produtividade tem sido a principal alegação das companhias para exigir o retorno ao presencial. Segundo o especialistas, há casos em que o colaborador não tem o melhor desempenho atuando em casa, inclusive tocando atividades paralelas ao trabalho. 

“Ouvi histórias de pessoas que trabalhavam numa determinada organização e faziam vários freelas nos momentos em que precisavam estar dedicados a ela. Isso gera uma complexidade de gestão muito grande, já que esses interesses não são coincidentes. E isso é o que vai continuar fazendo com que organizações acabem retroagindo para os modelos presenciais”, avalia Anderson. 

Os momentos de troca proporcionados pelo presencial também são determinantes para as empresas decidirem por este modelo de trabalho. Estar lado a lado fisicamente acaba por ajudar os colaboradores a incorporarem um mesmo senso de urgência, principalmente em contextos desafiadores em que as empresas não bateram metas em 2025, segundo o sócio da Escola do Caos. 

A opinião de Daniele Avelino, Linkedin Top Voices, mentora e consultora de RH e desenvolvimento humano, vai na mesma direção. Para ela, a inovação e a colaboração espontâneas, quando a gente fala de brainstorming, mentoria informal, ou trazer uma resolução mais rápida de problemas complexos, funcionam melhor presencialmente do que remotamente. “Então, algumas empresas preferem que as equipes se reúnam para fazer essas conversas ou até mesmo resolver problemas de forma presencial”, afirma. 

Outro desafio no esquema remoto, diz a consultora, são o onboarding e o desenvolvimento de cultura organizacional. Avelino diz que é possível ter experiências positivas no trabalho remoto e transmitir os valores da companhia de forma consistente, mas que o processo é desafiador, porque os colaboradores precisam ser aderentes aos valores. 

“Nós tínhamos pautas periódicas que mantinham esse tema no radar constantemente dos colaboradores e também dos novos que estavam entrando. Isso trazia um esforço para um engajamento maior.”

Produtividade individual x produtividade coletiva

Enquanto colaboradores dizem produzir melhor no formato remoto, empresas alegam que a produtividade aumenta quando os colaboradores se encontram. E ambos os lados podem estar certos: “Entendemos que quando se fala de produtividade individual, ela aumenta no remoto, e  isso eu posso trazer com 100% de certeza. Mas quando se trata de produtividade coletiva, ela funciona muito mais no presencial”, diz Danielle. 

A volta ao presencial pode representar problemas de gestão? 

Na avaliação de Anderson, o modelo de gestão de comando e controle, embora ultrapassado, ainda acaba por ser a razão oculta, em muitas empresas, para a volta ao escritório. Organizações nativas digitais têm mais facilidade de adotar modelos remotos – mas mesmo elas estão voltando ao presencial, segundo o especialista. 

“Agora existem organizações que nunca orbitaram esse espaço mas que, por conta de tudo que vivenciamos num passado não tão distante, foram obrigadas a colocar seus colaboradores em home office.” Essas, diz o especialista, estão tomando a decisão de voltar para o presencial vinculadas a modelos de gestão do passado. 

Danielle também vê a imaturidade de gestão como ponto central na discussão. “Muitos líderes não tiveram a oportunidade de desenvolver competências para gestão, principalmente na parte de resultados, e operam muito no gerenciamento visual, então têm que enxergar o time no presencial, ver que a pessoa realmente está trabalhando. Isso é muito particular das empresas que são consideradas tradicionais e foram forçadas ao home office por uma situação de fator externo, como a pandemia, mas nunca abraçaram a transformação cultural necessária para terem essa efetividade do remoto", opina. 

O home office vai virar moeda de troca para poucos? 

Anderson Bars aposta que, para profissionais que tenham o trabalho remoto como um valor absoluto, a determinação do presencial será impeditiva para aceitar uma posição. “Nessa nova configuração de posições remotas, eu posso estar vinculado a uma empresa na Europa, ganhando em euro. Quando a gente pega o mercado de tecnologia, por exemplo, isso é muito comum. Isso ainda existe e vai continuar existindo.” 

Por outro lado, o especialista vê companhias permitindo o home office, mas limitando a distância que o colaborador precisa estar da empresa. E por que é preciso estar no escritório? Para Anderson, é importante estar fisicamente juntos principalmente para momentos de celebração. 

“Nós somos animais sociais, o presencial serve para cocriar, colaborar, celebrar. E isso vai ser muito difícil de continuar fazendo acontecer no mesmo nível de qualidade num ambiente completamente remoto. Então, se a gente conseguir esse equilíbrio entre as entregas individuais, e os momentos em que a gente precisa estar no escritório, que seja dessa maneira.”

Por isso, Bars vê como um meio-termo possível a ida ao escritório algumas vezes na semana. Danielle também acredita que o futuro será híbrido, principalmente porque existem várias formas de fazer este modelo funcionar.  “As empresas vão olhar para o cenário de construção de cultura organizacional e desenvolvimento de trabalho. Cada uma delas vai ter a sua particularidade em relação a isso e não tem certo ou errado. Ela vai avaliar de acordo com a sua política, de acordo com aquilo que acredita e também com o modelo de gestão.” 

A partir daí, colaboradores que puderem vão escolher se o formato se adequa às suas necessidades. O que vai determinar o futuro, diz Danielle, é um misto de leitura de cenário com o que é primordial na cultura da empresa. “O maior desafio que vejo é evitar criar padrões, de quem está ‘só presencial’ e quem está ‘só remoto ou híbrido’, porque gera aquela briga de que quem está no presencial tem mais visibilidade e oportunidade do que quem tá no modelo remoto. As empresas também precisam avaliar isso com cuidado.”

O que veremos em 2026? 

Para Danielle, o movimento com relação ao formato de trabalho não será linear porque fatores como setor de atuação e porte da organização vão influenciar, além da pressão econômica do país. A especialista diz que setores como a indústria de tecnologia, startups e consultorias especializadas devem manter uma flexibilidade maior, enquanto as empresas tradicionais, como  grandes bancos, varejo e a indústria, devem apostar mais no presencial. 

Neste movimento das gigantes, pequenas e médias empresas podem usar o remoto como diferencial para atrair talentos. “Já vi acontecer de o remoto fazer parte do pacote de benefícios. É uma tendência que pode ser preocupante, mas, ao mesmo tempo, realista. O problema é que criamos alguns problemas quando colocamos só algumas posições remotas e outras presenciais, ou híbridas. Pode haver desigualdade organizacional em relação à questão de profissionais que se beneficiam dessa flexibilidade", diz. 

No fim das contas, é sobre engajamento? 

Na avaliação do sócio da Escola do Caos, ao final da decisão sobre o modelo de trabalho, o engajamento acaba por ser parte importante nesta conta. “Ter a oportunidade da convivência também colabora com o engajamento. Eu me sinto fazendo parte de algo, construindo. Por isso é uma conversa complexa." 

O especialista vê organizações pequenas e médias lidando com o tema com maior facilidade do que as enormes. “Porque a organização gigantesca, que já tem estrutura, todo um ambiente criado para o trabalho, para ela não faz muita diferença. Agora, quando a gente pega as médias organizações e as pequenas, muitas vezes atuar no modelo híbrido é até economia de custo, de estrutura.”

Leia mais em Blog da Flash:

• Flexibilidade no trabalho: entenda o que está por trás da tendência
• Teletrabalho e home office: diferenças e principais desafios 
• ‘Benefícios tradicionais, por si só, não garantem bem-estar’: a estratégia da Amarante para promover saúde mental e produtividade