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'Superprofissionais': conheça tendência e o papel do RH para atrair e reter esses talentos
As mudanças no mercado de trabalho impulsionam a busca pelos profissionais que unem habilidades técnicas, adaptabilidade e inteligência emocional.
De acordo com levantamento da consultoria Michael Page, especializada em recrutamento de média e alta gerência, 9 em cada 10 empresas estão à procura dos “superprofissionais”.
Impulsionada pelo rápido avanço da tecnologia, essa busca, que teve início principalmente nas empresas voltadas a setores tecnológicos, tem ganhado cada vez mais espaço nos processos seletivos.
O conceito de “superprofissional” está relacionado às pessoas que reúnem habilidades técnicas e comportamentais, além de possuir motivação para continuar apostando no autodesenvolvimento e na busca por novas ferramentas e tecnologias dentro da empresa. Também está ligado aos colaboradores que estão prontos para entregar resultados rapidamente, mesmo que recém-contratados.
O diferencial agora, avaliam os consultores da Michael Page, é que o cenário global de incertezas, com guerras e alterações tarifárias, faz com que as organizações de outros setores também procurem colaboradores com elevadas qualificações e que estejam prontos para mudar a rota.
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Tudo isso tem impactado diretamente nos processos seletivos, que estão se tornando mais concorridos, longos e exigentes. Para detalhar o que significa ser um “superprofissional” e como o RH pode sair na frente para atrair e reter esses talentos, o blog da Flash conversou com Marina Brandão, gerente da Michael Page; Carolina Tzanno, gerente sênior de RH da Redarbor Brasil, grupo dono da Catho; e Juliana Souza, líder de recrutamento da Accenture para o Brasil.
O que é um “superprofissional”?
De acordo com os especialistas, ser um “superprofissional” vai além do domínio técnico. Tem relação direta com a performance, habilidade de relacionamento e adaptabilidade.
As quatro principais características desses trabalhadores são:
- Ter alto desempenho e capacidade de entrega imediata, ou seja, que entra em uma nova vaga “pronto para rodar”;
- Combinar a habilidade e o domínio técnico com skills comportamentais, como visão de futuro, pensamento crítico e capacidade de aprendizagem;
- Adaptabilidade e proatividade;
- Potencial para inovar, resolver problemas com criatividade e antecipar necessidades.
“O conceito [dos ‘superprofissionais’] surgiu na área de tecnologia, mas a preocupação de procurar um colaborador altamente qualificado alcança cada vez mais departamentos”, afirma Marina Brandão, da Michael Page. “Temos notado que o mercado tem uma demanda cada vez maior por esse tipo de colaborador.”
E eles não são procurados apenas para vagas de liderança. “É mais sobre o perfil, a maturidade e o desempenho do profissional do que o tempo de cargo ou a posição que ele está ocupando”, acrescenta Carolina Tzanno, da Redarbor Brasil.
Ser um superprofissional não é uma característica restrita a pessoas com cargos sêniores. Segundo os especialistas ouvidos pela Flash, um profissional júnior com alto desempenho pode entrar nesse grupo e, por isso, o RH tem de estar atento para lidar com os talentos do time.
O que se espera dos “superprofissionais”?
Ao contratar um “superprofissional”, as empresas esperam agilizar as entregas, organizar os processos e inspirar a equipe. “No fim das contas, tudo é para dar velocidade no processo, que é uma demanda importante hoje, e mitigar possíveis gargalos”, diz Marina.
Carolina destaca que, além das habilidades, esse tipo de profissional tem vontade de se desenvolver, por isso, está pronto para encarar novos projetos e desafios, o que é valorizado dentro das organizações. “Quem se destaca hoje não é só quem tem conhecimento, mas quem está disposto a continuar aprendendo.”
O impacto dos “superprofissionais” nos processos seletivos
Segundo a pesquisa da Michael Page, do lado da empresa, a busca pelos “superprofissionais” já tem tornado os processos seletivos 15% mais lentos no tempo médio de contratação. Isso porque, atualmente, as empresas têm chamado mais candidatos, levando a um aumento também no número de entrevistas. Além do RH, também estão previstas conversas com gestores da área.
“Tem sido mais comum as empresas solicitarem um número adicional de candidatos. Isso resulta em mais entrevistas e em um tempo maior para concluir o processo”, detalha a executiva da Michael Page.
A parte negativa é que a maior exigência não tem se traduzido em uma oferta salarial mais atrativa, o que é um risco para quem contrata, porque os “superprofissionais” têm mais chances de receber novas ofertas.
Outro ponto é que longos processos acabam afastando alguns profissionais. De acordo com Carolina, há candidatos que desistem por causa do excesso de requisitos exigidos ou da grande quantidade de etapas e entrevistas. “É importante que as empresas reflitam sobre o tempo de dedicação dos candidatos ao processo seletivo”, comenta Carolina.
Como o RH pode atrair esses talentos
O RH tem um papel fundamental na busca por esses profissionais mais disputados, mas contratá-los também está relacionado à força da marca empregadora e à cultura organizacional.
Para além do salário, as empresas devem se diferenciar na oferta de benefícios, na individualização da proposta e no apoio ao lifelong learning.
A seguir quatro pontos importantes para o RH que quer entrar nessa disputa:
- Fortalecimento da marca empregadora: os superprofissionais normalmente buscam propósito, cultura forte e que a empresa tenha um ambiente inspirador.
- Processos seletivos estratégicos: é essencial que sejam bem planejados, claros e realistas, evitando etapas desnecessárias que afastam talentos valiosos.
- Propostas personalizadas: a empresa deve buscar entender motivações individuais, como flexibilidade no horário, um plano de carreira bem desenhado e condições que fujam do padrão, com cartões e benefícios inovadores.
- Cultura organizacional atraente: esses talentos procuram ambientes inovadores e empresas que antecipam tendências. Dessa maneira, sabem que participarão de projetos desafiadores, que darão resultado e satisfação.
Accenture aposta em processo seletivo estratégico e em supertalentos ‘de casa’
Para garantir a escolha dos melhores talentos, a Accenture, empresa global de consultoria em gestão, tecnologia e serviços profissionais, aposta em dois caminhos: contratar profissionais qualificados e criar oportunidades para seus colaboradores.
No recrutamento, de acordo Juliana Souza, líder de recrutamento da Accenture para o Brasil, a empresa investe em processos seletivos estratégicos, com o uso de ferramentas inteligentes para melhorar o fit entre empresa e candidato e um CRM (Gestão de Relacionamento com o Cliente) que ajuda a manter contato com pessoas que não foram selecionadas para determinada vaga, mas que podem se encaixar melhor em outro oportunidade.
“Como buscamos os melhores talentos, para a gente se transformar e transformar o que fazemos, é difícil ter um candidato que atinja 100% das qualificações que pedimos. Então, nós procuramos um mix entre as habilidades e oferecemos capacitação e aprendizado”, detalha Juliana.
Para complementar, a executiva observa a importância de investir na marca empregadora. “Esses profissionais normalmente têm várias opções no mercado. Então, a gente precisa trabalhar em uma proposta de valor clara. Além de salário e benefícios, já pensamos em quais são os desafios que eles vão encontrar aqui, explicamos a nossa cultura, nosso propósito e as oportunidades reais que ele terá de crescimento.”
Mas a empresa também investe na mobilidade interna, valorizando os colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa. Juliana conta que a Accenture realiza formações e tem uma política de reconhecimento e certificações. “Além de investir em qualidade de vida e bem-estar, a gente valoriza a diversidade e oferece novas oportunidades aqui dentro, para que o profissional tenha uma nova perspectiva.”
“Nós precisamos cada vez mais de um profissional pronto, mas aqui a gente também tem a capacidade de prover mais conhecimento e capacitação”, conclui Juliana, sobre a política de retenção da Accenture.
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Qual é a melhor estratégia para reter os “superprofissionais”?
Como disse a executiva da Accenture, atrair “superprofissionais” é só parte da equação. Reter esses talentos exige ações constantes e investimento.
Alguns aspectos importantes que devem ser desenvolvidos pelo RH são:
- Ambiente de aprendizado contínuo, autonomia e acolhimento;
- Reconhecimento real e transparente;
- Uma política de benefícios moderna (e não pacotes engessados);
- Canais de comunicação abertos e seguros para ouvir demandas e feedbacks.
Também é necessário evitar metas inatingíveis e sobrecarga de trabalho e manter o espaço aberto para diálogo e retornos dos profissionais. “Quando se exige demais, o ‘superprofissional’ pode sair mais rápido. A empresa sai ganhando quando incentiva o aprendizado, a conversa, oferece novos desafios e prepara os profissionais para sucessão de cargos de liderança”, afirma Carol, Redarbor Brasil.
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Luciane Scarazzati é jornalista e acredita no poder transformador da informação e da educação. Atuou nas equipes que lançaram a CNN Brasil e o site de notícias G1 e também trabalhou em outros importantes veículos de imprensa, como TV Globo, UOL e Jornal da Tarde.
