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Como funciona a licença-paternidade estendida? Conheça os casos da Siemens e da Conta Azul

Descubra o que diz a lei sobre a licença-paternidade estendida e a sua importância para a diversidade e a inclusão nas empresas.

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Pesquisa recente realizada pelo Datafolha mostra que 76% dos brasileiros acreditam  que a licença-paternidade deveria ser estendida. A realidade, no entanto, é que os trabalhadores brasileiros têm hoje apenas 5 dias de afastamento após o nascimento do filho. 

Em um mundo onde a igualdade de gênero está cada vez mais em foco, a licença-paternidade estendida torna-se, assim, uma política essencial para empresas conscientes do seu papel no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal dos pais e mães empregados e que buscam facilitar um envolvimento ativo dos pais nos primeiros cuidados com o recém-nascido.

Neste artigo,  vamos explorar o conceito de licença parental e discutir como a prática tem se popularizado no ambiente corporativo e por que as empresas devem considerá-la em sua política de benefícios.

Acompanhe a leitura e descubra ainda como funciona a prorrogação da licença-paternidade e como implementá-la?

Como funciona a licença-paternidade estendida?

A licença-paternidade estendida é uma ampliação do período de afastamento concedido aos trabalhadores após o nascimento de um filho biológico ou em casos de adoção. Trata-se de um período maior que o benefício da CLT, estipulado pela legislação trabalhista brasileira.

A legislação prevê apenas 5 dias de licença para os pais, mas algumas empresas optam por oferecer um período mais longo como parte de seus benefícios corporativos.

A principal diferença entre a licença-paternidade legal e o benefício estendido é  sua duração.

Enquanto a lei brasileira garante apenas 5 dias consecutivos, algumas organizações estendem esse período para 20 dias ou mais.

Essa extensão não é um direito garantido por lei, mas sim um benefício adicional que as empresas podem oferecer para atrair e reter talentos, bem como apoiar a igualdade de gênero no cuidado dos filhos. 

É importante destacar que o Marco Legal da Primeira Infância, em vigor desde 2016, permite que empresas inscritas no Programa Empresa Cidadã prolonguem a licença-paternidade de 5 para 20 dias, dias estes que podem ser descontados do Imposto de Renda das empresas. Esse prolongamento, contudo, depende da adesão voluntária da empresa ao programa

Outra possibilidade que algumas companhias encontram é usar dias de férias ou negociar um arranjo de trabalho flexível para estender o período em casa. É importante ressaltar que a disposição da empresa para negociar e a cultura corporativa são fatores cruciais nessas situações.

No caso de empresas inscritas no Programa Empresa Cidadã, se houver o falecimento da mãe, o pai tem direito a até 120 dias de licença. Caso o pai seja solo, o STF estipula o direito a uma  licença de 180 dias.

São tantas lacunas hoje em relação ao tema, que em dezembro de 2023 o STF (Supremo Tribunal Federal) estabeleceu um período de 18 meses para que o Congresso Nacional elabore uma legislação que normatize a licença-paternidade no Brasil. Isso porque, até o momento, a licença-paternidade é um direito praticado com base em uma norma provisória da Constituição.

Programa Empresa Cidadã e a extensão da licença-paternidade

O Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008, é destinado a incentivar empresas a estenderem os períodos de licença maternidade de 120 para 180 dias e paternidade de 5 para 20 dias.

Para aderir, as companhias precisam se cadastrar no programa e, ao fazerem isso, podem se beneficiar de incentivos fiscais.

O incentivo mais relevante é a possibilidade de deduzir integralmente do Imposto de Renda os salários pagos durante os dias adicionais de licença.

A adesão é feita através de um cadastro na Receita Federal, seguindo as orientações disponíveis no site do órgão.

Acesse aqui!

Comparativo com políticas públicas

A extensão da licença-paternidade para 20 dias, como previsto pelo Programa Empresa Cidadã, oferece uma interessante comparação com políticas públicas.

No setor público, os servidores federais já possuem direito à licença-paternidade de 20 dias, política que busca refletir um maior equilíbrio entre as necessidades profissionais e familiares dos profissionais e que está em sintonia com o Programa Empresa Cidadã.

Além disso, existe um projeto de lei em discussão que visa a criação da licença parental, tanto para servidores públicos quanto para empregados do setor privado. 

Este projeto prevê 180 dias de licença para todos os trabalhadores que exerçam vínculo de parentalidade com a criança recém-nascida ou adotada, refletindo uma tendência global de reconhecimento da importância do envolvimento paterno nos primeiros estágios de vida das crianças.

A licença parental seria concedida a até duas pessoas de referência para uma mesma criança ou adolescente.

Confira a íntegra do Projeto de Lei.

Vantagens da licença-paternidade ampliada

Para os funcionários, a licença estendida proporciona mais tempo para se envolver nos cuidados com o recém-nascido, melhorando o bem-estar e fortalecendo os laços familiares. Isso ajuda a reduzir o estresse e a promover um ambiente mais saudável para a família.

Nas empresas, essa política melhora a retenção de talentos e a satisfação no trabalho, já que os funcionários se sentem apoiados em suas responsabilidades familiares. Também contribui para uma imagem corporativa mais positiva e socialmente responsável.

Saiba mais sobre como reter talentos na sua empresa e fortalecer a cultura organizacional.

Retenção de Talentos para Empresas

Casos de sucesso: Siemens e Conta Azul

Empresas como a Siemens e a Conta Azul são exemplos de organizações que já oferecem esse benefício para quebrar estereótipos, ajudando a promover mais igualdade entre homens e mulheres​.

Segundo Wagner Rodrigues de Souza, gerente de People Experience na Conta Azul, o benefício gera impacto mínimo na carreira do colaborador, mas pode contribuir para que ele tenha um melhor convívio familiar.

Atualmente, a empresa oferece 20 dias de licença-paternidade e uma redução da carga horária de 1 hora todos os dias por 6 meses.

“A flexibilidade sempre foi um ponto forte da Conta Azul e das nossas lideranças. Já contratamos mulheres que tinham acabado de descobrir a gravidez, promovemos mães em retorno de licença-maternidade”, conta Wagner.

Para o executivo, essas atitudes são naturais e reforçam os valores da empresa. “Além de gerar uma maior segurança nos azuis, os nossos colaboradores”, completa.

A Siemens, por sua vez, expandiu sua política de licença parental para incluir todos os funcionários LGBTQIA+, oferecendo até 180 dias de licença-paternidade remunerada. A medida visa apoiar todas as formas de família, incluindo casais homoafetivos e a adoção.

Frank Lombardi, head Jurídico e Trabalhista da empresa e diretor-interino de Pessoas, relata o caso que impulsionou essa mudança e a importância de uma cultura inclusiva:

“Um funcionário não queria deixar os filhos com apenas dias de vida com outras pessoas e buscou ajuda da área de Recursos Humanos. Foi então que a empresa criou um time com profissionais de diversas áreas para estudar e atender essa demanda”.

Lombardi afirma que na Siemens ser diverso e inclusivo significa acompanhar as evoluções sociais. E, por isso, a organização está atenta à questão da licença parental para homens e mulheres e aberta a revisitar essa política à medida que o mercado e a sociedade brasileira avançam no tema.

“Acreditamos que, a partir do momento que o funcionário se sinta em um ambiente seguro, ele exercerá o seu direito livremente sem temer que isso  causará um impacto negativo em sua carreira”.

Essas ações refletem o compromisso da Siemens com a igualdade de gênero e a inclusão de todas as famílias, garantindo que todos tenham direito ao mesmo nível de suporte durante momentos significativos como o nascimento ou a adoção de uma criança.

Como implementar a licença-paternidade estendida?

Para implementar a licença-paternidade estendida, o departamento de Recursos Humanos pode seguir alguns passos práticos:

  • Análise de políticas atuais: o primeiro passo é revisar as políticas internas para entender as necessidades de alteração ou incluir a licença-paternidade estendida.

  • Desenvolvimento de políticas: baseado nas normativas legais e em melhores práticas, desenvolva os termos a respeito da licença-paternidade que detalhe a duração, elegibilidade e processo para solicitação.

  • Comunicação: é crucial comunicar o benefício a todos os funcionários, explicando o posicionamento da empresa e o processo para aplicação. Isso ajuda a gerenciar expectativas e facilita a transição para a nova política.

  • Planejamento de recursos: o RH deve planejar como os afastamentos impactarão o fluxo de trabalho. Isso pode incluir o uso de substituições temporárias ou rearranjo de responsabilidades entre a equipe.

  • Flexibilidade: nesses casos, oferecer o home office ou uma jornada de trabalho flexível pode ajudar a integrar a licença sem grandes interrupções.

Desafios comuns

  • Resistência cultural: em muitas culturas, ainda existe uma forte resistência à ideia de homens se afastarem do trabalho para cuidar de filhos.

  • Impacto operacional: especialmente em equipes pequenas, a ausência de um membro pode ter um impacto significativo.

Como superar?

  • Educação corporativa: promover uma cultura que valoriza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e educar sobre os benefícios da licença-paternidade.

  • Estudos de caso: a Google nos dá mais um exemplo de uma política generosa de licença parental, proporcionando aos seus funcionários até 12 semanas de licença-paternidade, o que demonstrou aumentar a satisfação e retenção de funcionários.

Licença-paternidade estendida: uma questão cultural

Trabalhar uma cultura inclusiva, que incentiva que os homens assumam um papel no cuidado dos filhos, é fundamental para quebrar o estigma e aumentar o número de profissionais que usufruem da licença-paternidade, seja ela estendida ou não.

Campanhas internas incentivando novas formas de masculinidade são um caminho efetivo para quebrar a resistência masculina. Mas não são suficientes para solucionar a questão, que é bastante complexa.

Um estudo realizado pela Family Talks, em parceria com o ISE Business School, mostrou que, em relação ao equilíbrio trabalho-família, “a alta liderança precisa ser a primeira a utilizar estas políticas. Eles precisam servir como modelos neste tema para os colaboradores”.

Caso contrário, os funcionários não usarão ou terão medo de serem penalizados se usufruírem de políticas do tipo.

Tamara Braga, ex-líder de empresas como Ambev, Heineken, Whirlpool e Coca-Cola e atual DiverCidade, startup de diversidade e inclusão, também destaca a importância de uma mudança para uma cultura organizacional que valorize a diversidade e a inclusão.

“Isso significa mudar a mentalidade sobre a importância do equilíbrio entre vida pessoal e profissional e reconhecer que pais engajados e presentes também são profissionais comprometidos”, diz.

Se você faz parte do RH e está pensando em estratégias para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo, inovador e orientado ao bem-estar dos colaboradores, considere a implementação da licença-paternidade estendida.

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