3 exemplos de cultura organizacional para inspirar gestores de RH

Em um cenário de constantes mudanças, empresas que são exemplos de cultura organizacional têm conquistado uma forte vantagem competitiva. Além de se adaptarem mais facilmente aos desafios de mercado, o fato de terem um DNA corporativo consistente contribui para a manutenção do engajamento no trabalho mesmo em tempos de crise.

Não é à toa que o papel estratégico da cultura empresarial tem chamado a atenção de lideranças no mundo todo. Na 24ª edição do “Annual Global CEO Survey”, pesquisa da consultoria PWC de 2021, 66% dos 3.200 executivos e gestores afirmaram que a cultura organizacional é tão importante quanto as estratégias e o modelo operacional da empresa.

“Muitos CEOs compreenderam que, para um empreendimento ter sustentabilidade, esse resultado deve estar atrelado a uma excelência na gestão de pessoas e processos. Uma gestão baseada em valores é um diferencial”, afirma Ana Paula Rocha Frizzo, consultora em desenvolvimento organizacional.

Saber se o clima e a cultura organizacional estão alinhados aos objetivos da empresa é crucial. Dessa forma, é possível identificar como aprimorar os benefícios flexíveis da sua empresa, por exemplo. Entre outras maneiras de valorizar como o colaborador se sente em prol do crescimento da sua corporação.

Não existe uma fórmula pronta a seguir e fazer uma análise interna pode ser o caminho para chegar a essas respostas. Além disso, outra forma inteligente de construir uma cultura organizacional forte é buscar referências no mercado.

Acompanhe a leitura e entenda o que é cultura organizacional, exemplos e insights de 3 grandes empresas brasileiras: Nestlé, Beep e Ourofino.

O que é cultura organizacional e por que é importante?

Quando se fala em cultura organizacional, é comum pensar em regras e políticas que regem uma empresa. Mas é uma definição bastante limitada para um conceito que traduz a essência da organização. Único como uma impressão digital, esse conjunto de elementos abrange comportamentos, crenças e valores morais e éticos da organização. Além de ter impactos diversos, desde a atração e retenção de talentos até a produtividade.

“Se pensarmos em uma empresa como um organismo vivo, a cultura é o seu jeito de ser. Ela revela o que a motiva, porque ela faz o que faz todos os dias e onde ela deseja chegar. Quanto mais clara é essa comunicação, mais a empresa será capaz de atrair as pessoas certas para trabalharem motivadas por esses objetivos”, afirma Izabel Mattos, especialista em cultura organizacional, CEO da Vangarden e Gallup Strengths Coach.

3 exemplos de culturas organizacionais de sucesso no Brasil

Em 2020, uma pesquisa da FIA Employee Experience 2020 (FEEx), realizada com 150 mil funcionários de mais de 300 empresas em todo o país, apontou que o modelo de cultura adotado por 27% das empresas estava focado em competitividade, 15%, em uma causa ou ideal, e 14%, em relacionamentos.

Com as mudanças provocadas pela pandemia, muitas empresas se viram obrigadas a repensar sua cultura organizacional. Neste contexto, culturas focadas em pessoas e propósito ganharam força.

“No início, apenas grandes empresas reconheciam a importância de fazer uma gestão estratégica alicerçada em um código de cultura claro. Esse movimento está crescendo a cada ano que passa. E hoje pequenos empresários, antes mesmo de abrirem suas empresas, já dedicam tempo para pensar o porquê querem empreender. Não é apenas para ganhar dinheiro, mas para fazer uma diferença significativa através do que realizam”, diz Izabel.

1. A cultura organizacional da Nestlé

“Nossa cultura é pautada no respeito por nós mesmos, pelos outros, pela diversidade e pelo futuro do planeta e das próximas gerações”, explica Izabel Azevedo, diretora da área de Talento e Cultura na Nestlé.

E são esses os exemplos de valores compartilhados na cultura organizacional da Nestlé que norteiam todas as ações da transnacional Suíça. Dos processos seletivos humanizados com trilhas de capacitação para todas as pessoas que se inscrevem, até o compromissos ambientais, como reduzir em 1/3 o uso de plástico virgem em suas embalagens até 2025.

O jeito de ser Nestlé atrai e retém talentos, prova disso são os reconhecimentos conquistados nos últimos anos: FIA Employee Experience, Forbes Top Employers e Carreira dos Sonhos, por exemplo.

Para integrá-los ao universo Nestlé, no primeiro dia de trabalho, os novos colaboradores passam pelo Programa de Integração do Colaborador (PIC). Esse programa é online e gamificado, acessado pelo celular ou computador e 100% acessível para pessoas com deficiência. Além disso, existe uma grade de treinamentos online sobre a cultura e um programa para disseminação da missão, visão, valores da empresa.

A cada dois anos, o RH realiza uma pesquisa de clima organizacional para fazer um diagnóstico de cultura. E anualmente organiza uma pesquisa de pulso com um grupo menor de funcionários. Após a conclusão da pesquisa, os resultados são divulgados para a empresa e os planos de ações são traçados com base nos resultados.

2. A cultura organizacional da Beep

“Focada em produtividade e obcecada pelo cliente”, é assim que Sonia Norões, CXO da Beep Saúde define a cultura da empresa. “Para estar na Beep, precisa estar, realmente, conectado aos nossos valores, que são: ética, energia, disciplina e resiliência. E assimilar muito bem a nossa missão que é encantar com carinho humano”, diz.

Para ela, o principal desafio da cultura organizacional da healthtech líder em saúde domiciliar é equilibrar a busca por produtividade com uma relação respeitosa entre Beepers, como são chamados os colaboradores.

“O engajamento é nosso ponto alto. Todo mundo na Beep tem muita vontade de fazer acontecer, e esse é o diferencial dos nossos times. Ninguém está aqui ‘mais ou menos”, diz.

Para desenvolver a cultura organizacional no dia a dia, a empresa realiza o que chama de “liturgias”. São reuniões semanais de heads para garantir uma comunicação aberta e fortalecer a cultura. Ter um CEO e diretoria muito presentes faz toda diferença também.

“Precisamos garantir que esses momentos sejam seguros para que os problemas sejam identificados e tratados sem julgamentos ou caça às bruxas. O foco é em melhoria contínua”, explica.

3. A cultura organizacional da Ourofino

Há dois anos, a empresa especializada em agrociência iniciou uma jornada de evolução cultural, apresentando seus valores, cultura organizacional e exemplo em relação ao foco nas pessoas.

“A Ourofino é uma empresa jovem, de cultura forte e em evolução constante. Os valores falam por si e deixam claro o nosso foco em pessoas, já que são elas que fazem o negócio acontecer e crescer diariamente”, diz Luciana D'Elboux Lourenço, diretora de Recursos Humanos da Ourofino.

A empresa investe em desenvolvimento, remuneração competitiva e oportunidade de crescimento profissional para manter seus níveis de produtividade e elevar o orgulho de pertencimento. “O resultado é aumento do valor da empresa e isso explica o porquê estarmos ranqueados pelo GPTW, ocupando o 9º lugar entre as indústrias de médio porte.”

Luciana acredita que o fato de a empresa ter valores bem definidos é um passo importante para criar um ambiente de trabalho sinérgico. Isso é, influenciar o comportamento dos colaboradores através de um ambiente descontraído afeta direta e positivamente a produtividade e a entrega.

“Em síntese, ter uma cultura consciente, alinhada e vivenciada por todos denota resultados consistentes e sustentabilidade dos negócios.”

Tipos de cultura organizacional: exemplos e seus desafios

A cultura organizacional é multifatorial e envolve elementos diferentes de acordo com cada perfil. Conheça os 4 principais tipos de culturas organizacionais e entenda um pouco mais sobre os desafios de cada modelo:

Cultura de poder

Popular no Brasil, esse tipo de cultura tem o poder centralizado em uma figura de liderança. Há uma hierarquia muito clara e bem definida e, por conta dessa estrutura, os colaboradores não têm tanta autonomia.

Entre as características deste modelo, a competição entre colaboradores e o acúmulo de funções da liderança são as que mais se destacam.

Cultura de pessoas

Como o próprio nome sugere, é focada na valorização dos colaboradores. O modelo tem como pilares o crescimento profissional, o respeito entre lideranças e colaboradores e a promoção da qualidade de vida dos funcionários.

Uma das formas de implementar esse tipo de cultura é apostar em programas de benefícios e criar projetos de saúde mental no trabalho.

Cultura de papéis

Como na cultura de poder, há uma estrutura hierárquica bem definida. Cada colaborador exerce apenas a função que lhe foi designada, sem a possibilidade de flexibilidade.

A cultura de papéis é norteada por regras, o que costuma não deixar espaço para criatividade, colaboratividade e inovação. O que pode prejudicar a empresa a longo prazo.

Cultura de tarefas

Aqui, o trabalho em equipe e a criatividade ganham espaço. O objetivo é trabalhar em equipe, com colaboradores especializados em cada tipo de tarefa, para concluir projetos.

Há espaço para trocar ideias e não existem níveis hierárquicos rígidos, o foco é dar autonomia para os colaboradores. Para que esse modelo funcione, é essencial contar com um bom gerenciamento de equipes e reforçar a confiança entre os membros do time.

Como desenvolver a cultura organizacional da sua empresa?

Desenvolver a cultura organizacional de uma empresa é um processo fundamental para estabelecer valores, normas e comportamentos que orientam o funcionamento da organização. Uma cultura organizacional sólida ajuda a moldar a identidade da empresa, influenciar o comportamento dos funcionários e atrair os talentos certos.

1. Entenda a empresa;
2. Fortalecer os pilares da sua cultura;
3. Estimule a liderança;
4. Transmita a cultura de forma efetiva;
5. Faça a apuração do fit cultural;
6. Respeite a evolução da cultura.

1. Entenda a empresa

Izabel Mattos, CEO da Vangarden e Gallup Strengths Coach, lembra que um passo essencial neste processo é fazer um mapeamento profundo da empresa.

“Desenvolver uma cultura organizacional não é algo que acontece da noite para o dia. É um processo contínuo que demanda determinação e força de vontade para compreender que estamos lidando com pessoas que têm experiências e conhecimentos diferentes adquiridos ao longo da vida. E tudo começa com a definição clara do que motiva determinada empresa a fazer o que ela faz todos os dias”, afirma a especialista.

Um bom início seria responder perguntas como:

Qual a missão que nós temos como empresa? Por que fazemos o que fazemos?

Como através do nosso trabalho tornamos a vida das pessoas que trabalham conosco e compram de nós melhor? Aonde queremos chegar através do nosso trabalho? Que sociedade estamos ajudando a construir enquanto vendemos nossos produtos e serviços?

2. Fortaleça os pilares da sua cultura

Com base nas respostas, é possível traçar um panorama da cultura atual e entender como e por quê ela pode ser melhorada. Pesquisas de clima e feedbacks são essenciais para passar a cultura pretendida pela empresa.

A dica é estabelecer o que pode ser melhorado e um plano estratégico para que isso realmente não fique só no papel.

3. Estimule a liderança

É fundamental que os gestores e diretores participem do processo e se tornem embaixadores da cultura da empresa.

“A alta gestão deve ser o principal agente da mudança. Os diretores são os primeiros que precisam ser desenvolvidos em habilidades comportamentais para serem o exemplo”, diz Ana Paula Frizzo.

4. Transmita a cultura de forma efetiva

Não basta compartilhar missão, visão e valores. É preciso criar estratégias para que eles façam parte do dia a dia dos colaboradores na prática. Além de deixar claro as regras importantes, vale cultivar comportamentos implícitos que traduzem a essência da empresa. Uma companhia que prioriza o trabalho em equipe, por exemplo, pode buscar formas de valorizar seus times com ações práticas e recompensas.

E, independentemente da cultura adotada, a comunicação é essencial para seu desenvolvimento. “Uma comunicação clara dentro de uma organização garantirá que as pessoas tenham autonomia para tomar decisões e agir de acordo com o que a empresa espera delas em todos os níveis hierárquicos, porque cada pessoa sabe o que realmente importa para aquela organização”, diz Izabel.

5. Faça a apuração do fit cultural

Uma etapa essencial para a manutenção da cultura organizacional é contratar pessoas que se identifiquem com ela. Para isso, é importante fazer um processo criterioso de fit cultura.l

Esse pode ser um processo bastante complexo. Ele vai muito além de uma simples análise de currículo, e ferramentas de seleção podem ajudar o RH nesse processo.

6. Respeite a evolução da cultura

Assim como as pessoas e a sociedade, as empresas estão em processo de evolução contínua. Em muitos casos, é fundamental saber adaptar a cultura organizacional às mudanças que acontecem nessa jornada.

“Uma cultura se constrói promovendo ambientes de estímulo ao diálogo, rituais e treinamentos focados no desenvolvimento da liderança alicerçados nos valores organizacionais, e com um olhar atento para uma avaliação constante e consistente capaz de verificar se realmente estamos caminhando na direção certa para ser empresa que desejamos”, ressalta Izabel.