Demissão por justa causa: motivos e o que o colaborador recebe

A demissão por justa causa é uma das formas mais severas de encerramento do contrato de trabalho. 

Justamente por isso, é preciso que o empregador tenha conhecimento jurídico, prudência na apuração dos fatos e rigor no cumprimento das formalidades previstas na legislação.

Afinal, sua aplicação indevida pode gerar passivos trabalhistas, ações judiciais e danos à imagem da empresa.

Para profissionais de RH, empresários e gestores, dominar os fundamentos legais da justa causa é fundamental para assegurar conformidade com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), proteger a organização de riscos e garantir que as decisões sejam tomadas com base em critérios objetivos.

Este artigo detalha o conceito de justa causa, os motivos previstos em lei, os direitos do trabalhador em caso de desligamento por conduta grave e as boas práticas para sua correta execução. Boa leitura!

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa ocorre quando o empregador encerra o contrato de trabalho em decorrência de uma falta grave cometida pelo colaborador.

Essa modalidade está prevista no artigo 482 da CLT e só pode ser aplicada em situações específicas, devidamente comprovadas.

Quais são os 3 elementos necessários para caracterizar a justa causa?

Para que a demissão por justa causa seja considerada válida, três requisitos precisam estar presentes:

• Gravidade do ato: a conduta precisa ser suficientemente grave para inviabilizar a continuidade do vínculo empregatício.
  
  
• Imediatidade: a punição deve ocorrer logo após a constatação do fato para não caracterizar boa-fé do empregador, dando perdão tácito.
  
  
• Proporcionalidade: a penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida, observando-se o histórico do colaborador e a reincidência.

A ausência de qualquer um desses elementos pode levar à anulação da justa causa por um juiz trabalhista, convertendo o desligamento em demissão sem justa causa, com todas as implicações legais.

Diferenças entre demissão por justa causa e sem justa causa

A principal diferença entre a demissão por justa causa e a demissão sem justa causa está no motivo que leva ao desligamento e nos direitos rescisórios assegurados ao colaborador.

Na demissão sem justa causa, a iniciativa parte do empregador, sem que haja uma falta grave. 

É uma decisão discricionária da empresa, que deve arcar com todas as verbas rescisórias previstas na legislação, incluindo:

• Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado);
• Saldo de salário;
• Férias vencidas e proporcionais + ⅓;
• 13º salário proporcional;
• Saque do FGTS com multa de 40%;
• Seguro-desemprego, se o colaborador cumprir os requisitos.

Já na demissão por justa causa, o empregado, ao cometer comete uma infração grave prevista na CLT, perde boa parte dos direitos rescisórios.

Leia também: Entenda o que é rescisão indireta

O que diz a CLT sobre a demissão por justa causa?

A CLT  trata da demissão por justa causa no Art. 482, que elenca, de forma taxativa, as situações em que o empregador pode rescindir o contrato de trabalho por motivo disciplinar grave.

Essa lista tem caráter restritivo: somente os motivos previstos podem justificar esse tipo de desligamento.

O texto da lei destaca que a justa causa é aplicável quando o colaborador comete faltas que tornam inviável a continuidade da relação de trabalho.

O artigo exige, implicitamente, que a decisão do empregador esteja baseada em:

• Prova concreta dos casos de infração;
• Aplicação imediata da penalidade após o fato;
• Proporcionalidade entre a falta e a sanção.

É recomendável que os empregadores mantenham registros de advertências, suspensões e relatórios, especialmente quando a decisão estiver relacionada a faltas reiteradas ou de caráter subjetivo.

A legislação também orienta que, em situações duvidosas ou complexas, o RH consulte o setor jurídico ou uma assessoria trabalhista para evitar riscos de reversão judicial da justa causa.

Motivos legais da demissão por justa causa: faltas previstas pela CLT

Conheça cada um dos motivos listados pela legislação trabalhista como condutas consideradas graves o suficiente para justificar a rescisão imediata do contrato.

Ato de improbidade

Refere-se a qualquer comportamento de má-fé, desonestidade ou fraude por parte do empregado.

Dentre os principais exemplos que fundamentam essa conduta estão: furto, adulteração de documentos, desvio de recursos ou manipulação de dados com intenção de obter vantagem indevida.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

A incontinência se refere a comportamentos de cunho sexual ou moral inaceitáveis no ambiente. 

Já o mau-procedimento abrange atitudes incompatíveis com as normas morais e de convivência social, que ferem o respeito e a disciplina organizacional.

Negociação habitual sem permissão

Corresponde a situações onde o trabalhador realiza atividades comerciais paralelas, relacionadas ao mesmo ramo da empresa, sem autorização e que geram conflito de interesses.

Exemplo: vendedor que atua paralelamente como representante comercial de um concorrente.

Condenação criminal

Quando o empregado é condenado criminalmente com sentença transitada em julgado e não pode mais exercer as suas funções em virtude do cumprimento da pena.

Exemplo: trabalhador preso após condenação definitiva e sem possibilidade de cumprimento em regime aberto.

Desídia no desempenho das funções

Caracteriza-se pela repetição de comportamentos negligentes, atrasos constantes, baixo rendimento, descumprimento de prazos ou tarefas.

Exemplo: faltas injustificadas ou falhas repetidas na execução de tarefas atribuídas.

Embriaguez habitual ou em serviço

Inclui tanto a embriaguez durante o expediente, quanto a dependência alcoólica crônica, desde que comprovada, impactando a atividade profissional dos empregados.

Exemplo: apresentar-se a atividade sob efeito de álcool, ou ser flagrado consumindo bebidas alcoólicas durante o expediente.

Violação de segredo da empresa

Ocorre quando o empregado divulga informações confidenciais que comprometem a segurança, estratégia ou operação da organização.

Exemplo: repassar dados estratégicos ou comerciais a concorrentes ou terceiros.

Ato de indisciplina ou insubordinação

Indisciplina refere-se ao descumprimento de normas gerais da empresa. Insubordinação está relacionada ao desrespeito direto a ordens legítimas de superiores.

Exemplo: recusar-se deliberadamente a executar tarefas determinadas ou desacatar chefia imediata.

Abandono de emprego

É abandono de emprego quando o trabalhador se ausenta por mais de 30 dias consecutivos, sem justificativa, demonstrando a intenção de não retornar.

Exemplo: funcionário que para de comparecer e não responde aos contatos da empresa.

Ofensas físicas ou morais

Atos de agressão física, ofensas verbais, ameaças, comportamentos hostis ou discussões acaloradas no ambiente de trabalho, ou relacionados ao exercício da função. 

Entretanto, é preciso ter atenção nesse aspecto. Caso a ofensa física ou moral tenha ocorrido por legítima defesa, a caracterização de justa causa não cabe nesse caso. 

Exemplo: agressão física entre colegas durante o expediente.

Prática constante de jogos de azar

Aplica-se quando o trabalhador participa com frequência de jogos de azar (assim entendidos aquele onde o sucesso depende da sorte ou do acaso) mesmo fora do expediente, quando isso compromete sua imagem profissional ou o ambiente de trabalho.

Exemplo: manter um ambiente de apostas na empresa ou envolver colegas em práticas ilegais.

Ato lesivo à honra ou à boa fama

Atos que expõem outros trabalhadores, superiores ou a própria empresa a constrangimento, difamação ou ataques à reputação.

Exemplo: empregado que espalha informações falsas sobre a empresa, ou colegas, nas redes sociais com o intuito de prejudicá-los.

Perda da habilitação profissional

Quando a função exercida exige certificação ou licença (como CNH, registro em conselho de classe, etc) e o colaborador perde essa condição, impossibilitando a continuidade do vínculo.

Exemplo: motorista que tem sua CNH suspensa e não pode mais exercer sua função legalmente.

Esses motivos devem ser analisados com cautela e sempre respaldados por documentação adequada e, se possível, orientação jurídica, para garantir segurança na aplicação da justa causa.

Direitos do colaborador na demissão por justa causa

Ao ser desligado por justa causa, o colaborador perde o direito a diversas verbas rescisórias previstas na CLT para os demais tipos de rescisão trabalhista de funcionários.

Isso ocorre porque a penalidade é aplicada em função de falta grave, rompendo o vínculo de confiança entre empregado e empregador.

No entanto, mesmo com a restrição de direitos, alguns valores/benefícios  ainda devem ser pagos, conforme a legislação vigente.

Abaixo, listamos o que o trabalhador recebe​ nos casos de demissão por justa causa. 

Direitos trabalhistas perdidos na rescisão

Na demissão por justa causa, o trabalhador não tem direito a:

• Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado);
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Seguro-desemprego.

Essa perda de direitos impacta no valor final da rescisão e precisa ser comunicada com clareza ao empregado.

Além disso, deve ser oferecido ao trabalhador o demonstrativo detalhado, o termo de rescisão de contrato de trabalho.

O que ele recebe nas verbas rescisórias

Apesar das restrições, o trabalhador, na demissão por justa causa, mantém direito às verbas rescisórias:

• Saldo de salário: valor correspondente aos dias trabalhados no mês da demissão;
• Férias vencidas + proporcionai + 1/3: se houver período aquisitivo já completado sem fruição.

Exemplo prático:

Um empregado com salário de R$ 3.000, desligado por justa causa no dia 10 do mês e com 1 período de férias vencido, deverá receber:

• Saldo de salário: R$ 3.000 ÷ 30 × 10 = R$ 1.000
• Férias vencidas: R$ 3.000 + (R$ 3.000 ÷ 3) = R$ 4.000
• Total da rescisão: R$ 5.000 (sem aviso-prévio, 13º ou multa do FGTS)

O pagamento do acerto trabalhista deve ser realizado conforme o prazo para pagamento da rescisão determinado pela CLT — até 10 dias corridos da data de demissão.

Outro ponto importante, é que no caso de uma justa causa, não é obrigatório a realização do exame demissional.

Como aplicar a justa causa corretamente?

Aplicar a demissão por justa causa exige cautela, documentação robusta e respeito aos princípios legais que regem a rescisão contratual.

Uma condução inadequada do processo pode resultar na reversão da justa causa na Justiça do Trabalho, com obrigações adicionais para a empresa.

A seguir, apresentamos os principais cuidados que o RH e a liderança devem adotar para garantir segurança jurídica e minimizar riscos trabalhistas.

Documentação sobre a situação e outras disciplinas já aplicadas

Toda ocorrência que possa levar a uma justa causa deve ser documentada pelo empregador, devendo deixar registrado:

• Relatórios de supervisores ou gestores;
• E-mails internos e registros de sistemas;
• Declarações de testemunhas, quando aplicável;
• Registros de advertências ou suspensões anteriores.

A ausência de provas concretas enfraquece a justificativa da penalidade e pode tornar a demissão passível de contestação judicial.

Avisos, advertências e histórico do colaborador

Antes da justa causa, é recomendável que o empregado tenha sido advertido ou suspenso em casos de faltas repetidas ou condutas progressivas, como desídia ou insubordinação.

O histórico do colaborador pode ser considerado na análise de proporcionalidade da penalidade.

Profissionais sem antecedentes disciplinares graves, por exemplo, podem ser orientados antes da aplicação da demissão.

Já para atos considerados gravíssimos e isolados — como furto ou agressão —, a justa causa pode ser aplicada imediatamente, desde que comprovada.

Recomendações para evitar passivos trabalhistas

A adoção dessas boas práticas contribui para a segurança jurídica da empresa e reforça uma cultura organizacional baseada em regras claras e justiça nas relações de trabalho.

Por isso, é importante:

• Agir com imediatidade: a penalidade deve ser aplicada logo após a apuração do fato, evitando a caracterização de perdão tácito;
• Realizar apuração interna com sigilo e critério, ainda mais em casos de maior complexidade;
• Consultar o jurídico trabalhista ou departamento de compliance, garantindo a correta interpretação do caso;
• Registrar formalmente o motivo no Termo de Rescisão;
• Comunicar o colaborador com clareza e respeito, seguindo os procedimentos legais, inclusive o exame demissional, quando aplicável.

Práticas preventivas para evitar medidas como a justa causa

A demissão por justa causa deve ser tratada como medida extrema e, sempre que possível, evitada por meio de uma gestão preventiva por parte do empregador.

Veja, abaixo, ações fundamentais para evitar situações que levem à justa causa:

• Elaborar regras e normas claras na empresa: formalizar políticas internas, códigos de conduta e regulamentos para garantir que todos os empregados conheçam as expectativas da organização. As regras devem estar disponíveis em canais acessíveis e ser reforçadas em treinamentos e momentos de integração.
  
  
• Investir em estratégias de treinamento e orientação: a educação corporativa contínua reduz comportamentos inadequados e reforça a cultura ética da empresa. Programas de onboarding, capacitações regulares e ações de sensibilização sobre temas como assédio moral no trabalho, compliance e ética profissional ajudam a prevenir desvios.
  
  
• Promover uma comunicação aberta e segura: canais de escuta ativa e comunicação transparente ajudam a resolver conflitos antes que eles se agravem. Ambientes em que o trabalhador se sente ouvido têm menos rotatividade, menos conflitos interpessoais e maior adesão às regras internas.
  
  
• Promover ações de desenvolvimento de talentos: falta de engajamento e condutas inadequadas, muitas vezes, estão associadas à ausência de reconhecimento ou clareza de objetivos. Ações de desenvolvimento contribuem para o comprometimento dos colaboradores com a empresa.
  
  
• Investigar alegações de má conduta – e agir: ao receber denúncias ou relatos de comportamentos irregulares, apure os fatos com imparcialidade e aja conforme as evidências. A omissão gera insegurança interna e pode comprometer a credibilidade da liderança.
  
  
• Aplicação consistente das regras: regras só são eficazes quando aplicadas de forma coerente, sem favorecimentos ou omissões. A consistência no tratamento das infrações fortalece a cultura de responsabilidade e evita alegações de discriminação ou abuso de poder.

Essas medidas preventivas não apenas reduzem o risco de desligamentos por justa causa, como também promovem um ambiente mais estável, respeitoso e alinhado aos princípios organizacionais.

Dúvidas comuns sobre demissão por justa causa

Quem é demitido por justa causa recebe seguro-desemprego?

Não. O seguro-desemprego é um benefício exclusivo para a demissão involuntária, ou seja, aquela que parte por decisão do empregador.

Quem é demitido por justa causa tem direito ao FGTS?

A empresa continua obrigada a depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) até a data da rescisão, mas o empregado não pode sacar o saldo, nem receber a multa de 40%.

Trabalhador demitido por justa causa tem aviso-prévio?

Não. O desligamento é imediato e não há pagamento ou cumprimento de aviso-prévio, salvo se a empresa optar por convertê-lo, o que é incomum.

Como fica a carteira de trabalho com justa causa?

A carteira de trabalho deve registrar apenas a data de saída e o código da rescisão. O motivo do desligamento não é descrito no campo visível, preservando a confidencialidade.

Uma gestão de pessoas estratégica é a chave para evitar demissões por justa causa

Conforme falamos, a demissão por justa causa é uma medida extrema que deve ser adotada com base na legislação, responsabilidade e alinhamento com os princípios de gestão ética. 

Mais do que conhecer os critérios legais, é fundamental investir em práticas preventivas, comunicação clara e desenvolvimento contínuo das pessoas para evitar situações que levem a esse tipo de desligamento.

Logo, para ter sucesso nesse objetivo, é preciso estruturar boas práticas de gestão de pessoas. 

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