Jéssica Paraguassu, CEO do Mulheres no Comando, mostra como abraçar a equidade de gênero nos negócios

“Posso dizer com propriedade: 99% das empresas não têm nem ideia da sua realidade sobre a representatividade feminina, porque não têm ideia do problema. Não têm ideia se tem políticas corretas, se essas políticas somam, se existe de fato uma equidade salarial, como está o quadro de liderança, em quais áreas há vulnerabilidade. Se não entendem o cenário, como vão ter políticas efetivas para isso?”.

A afirmação é de Jéssica Paraguassu, CEO e fundadora do Mulheres no Comando, que conversou com o blog da Flash sobre o papel da mulher no mercado de trabalho.

Segundo o IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), a participação das mulheres no mercado de trabalho regrediu em 30 anos devido à pandemia. No segundo trimestre de 2020, 46% das mulheres estavam em busca de trabalho. Esse foi o nível mais baixo de participação feminina no mercado de trabalho desde 1990, quando a taxa era de 44,2%.

“Antes da pandemia, a pesquisa Global Gender Gap Index, do Fórum Mundial Econômico, dizia que a equidade de gênero seria alcançada em 99 anos. Em 2020 esse número aumentou para 136 anos. Conseguimos avançar e diminuir um pouquinho esse tempo na última pesquisa, mas é inegável que houve um impacto muito grande”.

No Mês da Mulher, trazemos os principais trechos das reflexões de Jéssica Paraguassu, CEO do Mulheres no Comando, HR Tech que tem como objetivo ajudar empresas a melhorar indicadores de equidade de gênero.

Os dados do IPEA mostram que a participação das mulheres no mercado de trabalho regrediu em 30 anos com a pandemia. Como você vê o cenário atual?

O que aconteceu na prática: as mulheres sempre viveram esse dilema da sobrecarga e da divisão de tarefas, entre a casa e o trabalho. Na pandemia, elas foram exigidas dos dois lados. E algumas tiveram inclusive que escolher se de fato continuavam no mercado de trabalho, e ainda estão lidando com as consequências disso. O número de mulheres com burnout aumentou muito mais do que o número de homens. Uma pesquisa da Mckinsey, chamada Women in the Workplace, tem vários dados relevantes que mostram a situação da saúde mental das mulheres e como isso impactou o mercado de trabalho.

Por que as mulheres estão em desvantagem no mercado de trabalho?

Estamos falando de um problema estrutural. Somos condicionadas a esses papéis sociais [de mãe e responsável pela gestão de casa] desde crianças. E o mercado corporativo foi desenhado por uma lógica masculina.

Sempre brinco que as mulheres não estão buscando um lugar na mesa. Para que a gente realmente consiga alcançar a equidade de gênero no ambiente de trabalho, precisamos derrubar essa mesa e construir uma nova.

Leia mais: Igualdade de gênero: como promovê-la em ambientes corporativos?

De onde as mudanças precisam partir?

A falta de representatividade feminina no mercado não é só uma questão social e um assunto de mulheres. É um assunto de estratégia de negócios: as empresas estão perdendo dinheiro por terem essa falta de diversidade, principalmente no lugar de decisão.

Além disso, quando se fala de qualquer pauta que é transversal e estrutural, temos de abordar como as relações entre casais são estruturadas, a divisão de tarefas, a violência doméstica. Temos de falar também de políticas públicas, como o Estado está criando condições para que as mulheres possam de fato ter acesso aos seus direitos.

E o terceiro ponto é o das empresas. Como as empresas de fato criam mecanismos para que, não só essa representatividade seja maior na posição de liderança, mas para que a gente possa reconstruir essa mesa e que ela faça sentido para a realidade das mulheres.

A atual ministra do Planejamento, Simone Tebet, anunciou no início de março um projeto de lei para reforçar a equidade salarial e criar multas mais severas para empresas que a descumprirem. Qual a importância dessa iniciativa?

O problema da diferença salarial é tão grande e enraizado culturalmente que, na Reforma Trabalhista de 2018, foi inserida uma multa para as empresas que pagam salários diferentes para homens e mulheres que exercem a mesma função.

Mas o valor é tão insignificante que muitas empresas não ligam de pagar a multa, outras nem sabem disso. E muitas vezes nem as colaboradoras sabem da lei e, por isso, acabam nem exigindo seus direitos. Posso ir além: muitas vezes as pessoas nem sabem se existe ou não política salarial porque muitas empresas sequer divulgam essas informações.

Por isso, o anúncio da ministra Simone Tebet me deixou feliz. Acredito que seja um passo a mais para trazer a consciência da importância da representatividade feminina e mostrar que o preconceito contra as mulheres gera prejuízo no final do dia.

Na sua visão, as empresas tratam a representatividade de maneira estratégica?

É uma conversa muito inicial dentro das empresas. A maior parte ainda procura o Mulheres no Comando, por exemplo, para ações muito pontuais. Como, por exemplo, mostrar que está fazendo algo sobre o assunto, para se posicionar sobre a pauta. Como não existem definições regulatórias, e o Estado ainda não exige determinadas situações, cada empresa gere essa pauta da maneira que acredita que funciona.

E aí eu posso dizer com propriedade: 99% das empresas ainda não têm nem ideia da sua realidade sobre a representatividade feminina, porque não têm ideia do problema.

Ou seja, ainda estão engatinhando nesta pauta?

Isso mesmo. As empresas hoje tratam muito a diversidade como “nice to have”, mas na minha perspectiva é um “must have”. As empresas com as quais a gente trabalha, que são mais avançadas nessa pauta, não se preocupam só com time e colaboradores. Elas se preocupam também com a cadeia de fornecedores, a cadeia de suprimentos inteira.

O que você acha de ações pontuais para o Dia ou Mês da Mulher?

O assunto da equidade não é um assunto de mulheres. Em primeiro lugar, é um assunto da sociedade. Quando as empresas trazem flores, bombons ou maquiagem, invertem a lógica de qual é o significado, o propósito deste dia.

É uma data que simboliza todas as lutas das mulheres para terem os seus direitos. Acho que esse momento não é de celebração e, sim, de reflexão.

Temos que refletir o quanto essa empresa está realmente focada na questão. A empresa pode fazer ações pontuais, mas tendo clareza de que elas não vão ser suficientes para transformá-la em uma empresa que realmente abraça a equidade de gênero.

Como o Mulheres no Comando tem ajudado as empresas a internalizar essa questão?

Começamos com essa perspectiva educacional, então a gente criou uma plataforma de conteúdo que tem mais de 250 horas contadas de soft skills. Temos uma rede de mais de 350 executivas que são treinadas com nossa metodologia.

Dentro das empresas, trabalhamos com promoção de liderança feminina, programa de mentoria, uma série de outras coisas. O que sempre digo é: a discussão existe e isso é um fato importante, mas ainda é muito confuso como construir essa trajetória.

O que a gente pretende é justamente ser esse direcionador e ajudar as empresas nesse caminho de construir ambientes mais equitativos.

E como as empresas podem criar um ambiente equitativo?

O processo passa por uma análise que chamamos de certificação, com 5 principais pilares: pipeline da empresa, equidade salarial, interseccionalidade, políticas que a empresa tem e o nível de maturidade delas e um senso de percepção para entender a cultura e como os colaboradores integram esse ponto.

Muitas vezes as empresas reportam: “Aqui já temos várias ações, já trabalhamos com isso há muito tempo, já faz parte da cultura”. Aí você vai conversar com o colaborador lá na ponta e a percepção que ele tem sobre a empresa e sua cultura é completamente diferente da conversa que a gente teve com o RH.

Quando fazemos o cruzamento de dados entre o que a empresa acredita e o que os colaboradores reportam conseguimos expor um cenário real sobre o que está acontecendo e quais são os pontos mais críticos daquela operação.

Qual o papel das lideranças da empresa na equidade de gênero?

Não existe hoje nenhuma empresa que tenha sucesso nessa área sem que a alta liderança esteja empenhada em investir recursos, flexibilizar políticas, buscar a transformação. Não adianta ter um comitê de gênero que é para inglês ver.

A diversidade como um todo e a representatividade de mulheres na liderança não são uma questão social apenas, mas uma questão de estratégia de negócios.

Existem pesquisas que mostram que as empresas que têm maior representatividade de mulheres na liderança são mais lucrativas. Isso falando de uma perspectiva financeira. Quer construir um negócio de sucesso? Tenha representatividade de mulheres!

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