11 indicadores de recrutamento e seleção para monitorar e melhorar seu processo seletivo

Acompanhar os indicadores de recrutamento e seleção (R&S) é essencial para garantir  o sucesso e a eficiência dos seus processos seletivos.

Monitorar esses dados é o que diferencia uma contratação bem-sucedida de uma jornada repetitiva, demorada e com altos custos operacionais.

Neste conteúdo, você vai entender o que são essas métricas, quais são as mais relevantes, como calculá-las e de que forma utilizá-las para aprimorar o desempenho nas contratações. 

O que são indicadores de recrutamento e seleção (R&S)? 

Os indicadores de recrutamento e seleção são métricas utilizadas para avaliar o desempenho de cada etapa do processo seletivo, desde a divulgação da vaga até a aceitação da proposta pelo candidato.

Também chamados de KPIs (Key Performance Indicators), esses dados devem fazer parte de uma estratégia estruturada de monitoramento do setor de Recursos Humanos (RH), voltada à melhoria contínua dos resultados.

Seu acompanhamento serve como um termômetro para entender se a estratégia adotada está sendo eficaz, se os prazos estão sendo cumpridos e se os perfis contratados estão aderentes às expectativas técnicas e comportamentais.

Esses indicadores oferecem visibilidade sobre fatores como:

• Agilidade do processo;
• Alinhamento dos candidatos;
• Eficiência de cada canal de recrutamento;
• Custos envolvido por contratação;
• Impacto da atuação de cada Tech Recruiter ou recrutador.

Ao utilizar os indicadores de recrutamento e seleção de forma contínua, o RH deixa de  atuar com base em impressões e tem a tomada de decisões mais embasadas.

Essa abordagem orientada por dados fortalece a previsibilidade dos resultados, promove a padronização das etapas seletivas e viabiliza a escalabilidade do talent acquisition.

Qual a importância de medir os indicadores para a cultura organizacional

Medir os indicadores não é apenas uma prática operacional — é uma ação estratégica que reflete na cultura organizacional.

Empresas que monitoram seus processos seletivos demonstram compromisso com a excelência, a transparência e a melhoria contínua.

Além disso, o uso consistente de indicadores contribui para:

• Reduzir a rotatividade precoce, reforçando a retenção de talentos;
• Alinhar a atuação dos times de RH e gestores de vagas;
• Promover práticas mais inclusivas, avaliando dados de diversidade nas contratações;
• Garantir uma experiência mais positiva para os candidatos, fortalecendo o relacionamento com o mercado e a reputação da marca.

Como definir um indicador de recrutamento e seleção?

Um bom indicador deve ser:

• Objetivo: baseado em dados mensuráveis;
• Relevante: relacionado ao desempenho do recrutamento;
• Acessível: fácil de extrair e analisar com os recursos disponíveis;
• Acionável: útil para tomada de decisões e ajustes no processo.

Ao definir um indicador, é importante considerar o objetivo da posição (volume, especialização, tempo), o canal utilizado, a complexidade do processo e os recursos disponíveis para acompanhar a métrica com regularidade.

Quais são os principais indicadores de recrutamento e seleção do mercado de trabalho?

Monitorar os principais indicadores de recrutamento e seleção é essencial para diagnosticar falhas, otimizar etaas e garantir que as contratações estejam alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa.p

Confira, a seguir, os principais indicadores usados, com explicações detalhadas sobre cada um:

1. Tempo médio de contratação

O tempo médio de contratação mede a duração total do processo seletivo, desde a abertura da vaga até o aceite da proposta pelo candidato aprovado.

É um dos indicadores mais estratégicos para o RH, pois influencia diretamente a operação da empresa, a experiência dos candidatos e a produtividade das equipes.

Monitorar esse indicador permite:

• Avaliar a eficiência do processo seletivo;
• Identificar gargalos por etapa (triagem, entrevistas, aprovação, proposta);
• Entender se as técnicas utilizadas — como triagem automatizada ou hunting — estão otimizando o fluxo;
• Apoiar decisões estratégicas, como a priorização de posições ou realocação de esforços.

A fórmula básica para esse cálculo é: somar a quantidade de dias entre a abertura da posição e o aceite da proposta e dividir pelo total das preenchidas no período.

Exemplo prático:

Se a empresa preencheu 5 vagas no mês, com os seguintes tempos:

• A: 18 dias
• B: 25 dias
• C: 22 dias
• D: 28 dias
• E: 30 dias

O total das posições é 123, que dividido pelo total das que foram preenchidas (5), ficou um SLA médio de 24,6 dias.

Lembrando que o tempo médio de contratação no Brasil recomendado é de 20 dias para posições operacionais e 90 para as mais estratégicas/sênior.

Mas, claro, esse tempo pode variar conforme outros fatores organizacionais e do mercado de trabalho.

Ao identificar que o tempo médio está alto, o recrutamento e seleção (R&S) pode estabelecer um benchmark interno e revisar processos com tempo acima da média.

2. Custo por contratação

Calcula o investimento financeiro médio que a empresa realiza para preencher cada posição em aberto, considerando os custos diretos e indiretos.

Esse é um dos indicadores de recrutamento e seleção mais indispensável para a administração orçamentária do RH e para justificar a adoção (ou substituição) de canais, plataformas e estratégias.

Custos diretos:

• Divulgação de vagas (plataformas, mídia paga);
• Ferramentas e testes técnicos ou comportamentais;
• Consultorias externas ou headhunters.

Custos indiretos:

• Horas da equipe de recrutamento e gestores envolvidos;
• Tempo improdutivo da posição em aberto (custo de oportunidade);
• Integração e onboarding.

Exemplo prático:

A fórmula para calcular é simples: dividir o total de custos, pelo número de contratações realizadas no período.

• Total de investimento no trimestre: R$ 45.000
• Número de contratações: 15
• Gasto por contratação: R$ 3.000

Esse número deve ser analisado em conjunto com indicadores de recrutamento. Afinal, um custo mais alto pode ser justificável em vagas críticas, enquanto valores elevados e recorrentes em cargos operacionais podem sinalizar ineficiência.

3. Taxa de conversão por etapa do funil

Mostra a eficiência de cada fase do processo seletivo, desde a candidatura até a contratação.

Esse KPI diagnostica onde ocorrem os maiores gargalos ou perdas de candidatos e orienta ações de melhoria contínua. O indicador é importante para:

• Avaliar a atratividade da posição e a clareza da descrição de função;
• Analisar o desempenho de canais (ex: banco de talentos, redes sociais, plataformas);
• Entender o impacto de filtros excessivamente restritivos;
• Otimizar o tempo da equipe com etapas mais eficientes.

Se a taxa de conversão da triagem para a entrevista está baixa, o RH pode revisar os critérios de análise de currículo, ajustar os filtros ou melhorar a comunicação para atrair candidatos mais aderentes.

4. Taxa de retenção após 3 ou 6 meses

Mede quantos profissionais contratados permanecem na empresa após um determinado tempo. 

Os períodos mais avaliados são o de 3 meses (quando finaliza o período de experiência) e 6 meses (tempo que ocorre maior turnover no mercado de trabalho).

Esse indicador ajuda a responder:

• Estamos contratando perfis com aderência real à função e à cultura?
• Há falhas no alinhamento de expectativas entre o que é comunicado na vaga e o que é entregue na prática?
• O onboarding está sendo eficaz para engajar e reter o novo colaborador?

Reter talentos nos primeiros meses é crítica porque demissões precoces geram custos de rotatividade, desgaste operacional e perda de produtividade.

Além disso, revelam possíveis problemas no processo seletivo, como pressa na contratação, uso de critérios pouco objetivos ou ausência de avaliação do fit cultural.

Exemplo de cálculo:

Fórmula: taxa de retenção = (n° de colaboradores que permaneceram após o período ÷ total de contratações) x 100

Se 15 pessoas foram contratadas e, após 6 meses, 12 funcionários continuaram no emprego:

(12÷15) x 100 = 80%.

Um índice baixo acende o alerta e exige investigação das causas: desalinhamento com o gestor, falhas no onboarding, ausência de plano de desenvolvimento ou problemas na definição da vaga.

5. Índice de satisfação do gestor (Net Promoter Score - NPS)

Adaptado a partir da metodologia do NPS (Net Promoter Score), mede o grau de contentamento da liderança direta com os resultados do processo seletivo e com os profissionais contratados.

Esse indicador amplia a visão do RH além dos números operacionais e oferece feedback qualitativo da área que demandou a vaga.

Pode ser aplicado ao final do processo e reavaliado após alguns meses de atuação do novo colaborador.

Como aplicar:

A pergunta central pode ser:
“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria o processo de recrutamento recente para colegas de outras áreas da empresa?”

A partir das respostas, aplica-se a fórmula padrão do NPS:

• Promotores(9-10): satisfação alta e tendência de recomendar o processo.
• Neutros (7-8): satisfeitos, mas não entusiasmados.
• Detratores (0-6): insatisfeitos e críticos.

A meta ideal é manter o índice acima de 60 ou 70. Valores negativos indicam insatisfação com o processo e demandam revisão de práticas, alinhamento entre recrutadores e líderes ou maior envolvimento da gestão nas etapas de recrutamento e seleção.

6. Taxa de aceitação de proposta 

Mede quantos candidatos finalistas aceitaram a oferta de trabalho apresentada pela empresa.

É um indicador ligado à competitividade da proposta (salário, benefícios, ambiente, plano de carreira) e à percepção de valor do processo seletivo por parte do candidato.

Esse dado ajuda a entender:

• As condições oferecidas são atrativas em relação ao mercado?
• A experiência durante o processo foi clara, engajadora e respeitosa?
• A proposta de valor empregadora está bem posicionada?

Altas taxas de recusa podem estar relacionadas a um desalinhamento entre expectativa e realidade, falhas na comunicação durante o processo, ausência de negociação personalizada ou concorrência direta com outras empresas.

Fórmula: para calcular, basta dividir o número de propostas aceitas pelo total de enviadas, multiplicando o resultado por 100 para obter a porcentagem.

7. Qualidade das contratações - fit cultural e competências técnicas

É um dos indicadores mais estratégicos do processo seletivo, pois analisa o valor real e resultados que os novos funcionários entregam à organização após sua entrada.

Ao contrário de métricas operacionais como tempo ou custo, essa métrica foca na efetividade da contratação a médio e longo prazo.

Ela considera critérios como:

• Desempenho nos primeiros 3 a 6 meses;
• Avaliação de fit cultural;
• Alinhamento às competências-chave da vaga;
• Retenção no período crítico (primeiro semestre);
• Feedbacks dos gestores diretos.

Como medir:

Não há fórmula única, pois é composto por múltiplos indicadores de recrutamento e seleção e de RH, qualitativos e quantitativos. Portanto, o equilíbrio entre fit cultural, soft skills e hard skills é essencial.

No entanto, muitas empresas aplicam um score de avaliação baseado em critérios como:

• Nota do gestor (de 0 a 10) após 90 dias;
• Avaliação do cumprimento dos KPIs do cargo;
• Participação e engajamento no time;
• Resultados em testes de perfil comportamental aplicados no onboarding.

8. Fonte mais eficiente (canal de recrutamento)

A análise do canal de recrutamento mostra quais fontes geram os melhores resultados em termos de volume, qualidade dos candidatos e taxa de contratação.

Esse indicador é essencial para:

• Otimizar o orçamento de recrutamento e seleção;
• Redirecionar esforços para os canais com maior retorno;
• Reduzir a dependência de fontes pouco eficientes;
• Melhorar o posicionamento da marca empregadora em ambientes com melhor conversão.

Como avaliar:

Cada canal (plataforma de vagas, redes sociais, banco de talentos, indicações, universidades, hunting etc.) deve ser comparado com base em:

• Quantidade de candidatos inscritos;
• Taxa de conversão por etapa;
• Custo por contratação;
• Qualidade final do candidato (desempenho e retenção).

Nesse exemplo, apesar do LinkedIn trazer mais volume, a indicação interna apresenta maior taxa de conversão e de reter talentos, sendo mais eficaz na análise qualitativa.

9. Custos de rotatividade

Os custos de rotatividade representam o impacto financeiro gerado pela saída precoce de colaboradores, especialmente nos primeiros meses após a contratação.

Esse indicador é essencial para entender os efeitos de contratações mal alinhadas e para justificar melhorias nos critérios de seleção.

Componentes do custo de rotatividade:

• Gastos com desligamento (rescisão, encargos, aviso);
• Custo de um novo processo seletivo;
• Tempo improdutivo com a vaga aberta;
• Treinamento e integração perdidos;
• Queda de produtividade da equipe.

Custos recorrentes indicam falhas estruturais no processo de seleção ou onboarding. Devem ser monitorados em conjunto com os outros indicadores.

10. Diversidade nas contratações

O indicador de diversidade mede o grau de pluralidade dos perfis contratados em termos de gênero, raça, faixa etária, orientação sexual, origem geográfica, entre outros marcadores sociais.

Mais do que uma métrica de representatividade, esse indicador reflete o compromisso da empresa com a inclusão e a construção de times mais diversos, inovadores e equilibrados.

Acompanhar esse dado ajuda a:

• Avaliar o impacto das ações afirmativas e políticas internas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão);
• Identificar vieses na triagem ou nas etapas do processo seletivo;
• Diversificar as fontes de recrutamento com maior alcance a grupos sub-representados;
• Reforçar o posicionamento da empresa como marca empregadora inclusiva.

Como aplicar: o ideal é cruzar os dados demográficos dos contratados com a totalidade de candidatos por vaga ou período, sempre com base em autodeclaração e respeitando a LGPD.

Algumas empresas estabelecem metas ou benchmarks internos de diversidade e avaliam o progresso periodicamente.

Exemplo prático: em um trimestre, foram contratadas 20 pessoas. Dessas, 12 são mulheres (60%), 6 pessoas negras (30%) e 3 com mais de 50 anos (15%).

Ao comparar esses dados com os inscritos e com o perfil desejado, o RH pode ajustar ações de atração, linguagem dos anúncios ou critérios de triagem.

Esse indicador também deve ser analisado em conjunto com os dados de retenção, para garantir que a inclusão ocorra de forma sustentável.

11. Performance dos recrutadores

A performance dos recrutadores é um indicador interno que avalia o desempenho e resultados da equipe de seleção com base em metas operacionais e qualitativas.

Ele pode incluir métricas individuais e coletivas, contribuindo para alinhar expectativas entre RH, gestores e liderança.

Esse dado permite identificar pontos de melhoria na condução dos processos e reforçar a accountability dos recrutadores sobre qualidade e prazo.

Dessa maneira, é possível criar estratégias de treinamentos específicos com base em gaps reais e também diferenciar níveis de complexidade entre áreas ou tipos de posições.

Indicadores utilizados para medir performance:

• Número de vagas fechadas no período;
• Tempo médio de fechamento por recrutador;
• Qualidade das contratações (segundo avaliação de gestores);
• Taxa de retenção dos profissionais contratados;
• Feedback de candidatos sobre a experiência no processo.

Esse tipo de monitoramento é relevante em equipes que trabalham com alto volume de vagas, uso de ferramentas como Applicant Tracking System (ATS) e atuação em diferentes frentes (operacional, técnico, estratégico).

Como calcular os indicadores do processo de recrutamento e seleção?

A mensuração dos indicadores exige organização, padronização dos dados e uma metodologia clara de cálculo.

Mais do que reunir números, o objetivo é gerar insumos confiáveis para tomada de decisão, correção de rotas e avaliação contínua do desempenho dos processos seletivos.

Como aplicar um indicador de recrutamento e seleção

Para um indicador ser útil, ele precisa estar vinculado a um objetivo estratégico.

Isso significa que a escolha de quais métricas acompanhar depende do tipo de vaga, da maturidade do processo e das metas da área de RH.

Boas práticas para aplicar indicadores com eficiência são

• Definir quais KPIs estão associados a eficiência (tempo, custo, volume) e quais estão ligados à qualidade (retenção, desempenho, fit cultural);
• Estruturar um processo seletivo com etapas bem definidas para gerar dados comparáveis;
• Usar ferramentas digitais (como planilhas, ATS ou dashboards) para registrar os dados de forma padronizada;
• Manter consistência na coleta para permitir comparações ao longo do tempo.

Exemplo: para acompanhar a taxa de conversão por etapa, é necessário registrar o número de candidatos em cada fase do processo, separando por vaga ou por canal de recrutamento.

Periodicidade ideal de análise

A periodicidade ideal depende do volume de vagas, da estrutura do time de RH e da necessidade de análise preditiva das metas.

O importante é manter uma cadência regular para os dados gerarem histórico comparável e sustentarem ações corretivas em tempo hábil.

Como montar um painel de indicadores no RH

Montar um painel de indicadores de recrutamento e seleção pode ser feito com ferramentas simples (Excel, Google Sheets) ou soluções integradas com ATS e plataformas de BI. O mais importante é garantir:

• Estrutura visual clara, com KPIs organizados por tipo (eficiência, qualidade, experiência)
• Atualização periódica, com base nos dados registrados a cada vaga
• Capacidade de filtrar por período, cargo, canal de recrutamento e recrutador
• Integração com demais indicadores de RH, como rotatividade, engajamento e tempo de integração

Erros comuns ao usar indicadores de processo seletivo

O uso de indicadores de recrutamento e seleção só gera valor quando os dados são bem interpretados e aplicados de forma estratégica.

Sem cuidado, é possível cair em armadilhas que comprometem a análise e levam a ajustes ineficazes ou até prejuízos na qualidade das contratações.

Focar somente em velocidade e esquecer qualidade

Processos rápidos não são, necessariamente, processos eficazes — ainda mais quando resultam em contratações desalinhadas com o perfil da vaga ou com o fit cultural da empresa.

A pressa em fechar vagas pode levar à redução de etapas importantes, como testes de perfil, entrevistas aprofundadas ou validações técnicas.

Ter processos longos e não estruturados por etapas

Na outra ponta, há processos muito longos, mal estruturados ou sem critérios claros por etapa.

Isso dificulta a coleta de dados, compromete a experiência do candidato e prejudica a comparação entre vagas ou períodos.

Sem uma divisão clara de fases (triagem, entrevistas, testes, proposta), não é possível calcular taxas de conversão, identificar gargalos ou entender por que uma vaga demora mais que outra para ser preenchida.

A ausência de estrutura também dificulta a aplicação de indicadores de performance do recrutador e de avaliação de canais.

Cada etapa precisa estar bem definida, com objetivos específicos e dados associados.

Não acompanhar por canal ou tipo de vaga

O desempenho de uma vaga técnica não pode ser comparado a um processo operacional, por exemplo.

O mesmo vale para canais de atração: banco de talentos, redes sociais, consultorias e sites pagos têm comportamentos muito distintos. Ignorar essa segmentação pode mascarar problemas ou esconder boas práticas que funcionam em contextos específicos.

O ideal é cruzar indicadores, como tempo, gasto, qualidade e conversão, com variáveis como:

• Nível da vaga (operacional, técnico, liderança)
• Área ou time demandante
• Canal de recrutamento utilizado
• Região geográfica

Essa análise permite decisões mais inteligentes, como concentrar esforços em fontes mais eficazes ou ajustar estratégias conforme o tipo de vaga.

Não ter um banco de currículos atualizado e eficiente

A falta de um banco de talentos bem gerenciado impede o aproveitamento de candidatos qualificados que já passaram por processos anteriores.

Isso impacta diretamente o tempo de contratação, aumenta custos desnecessários e reduz a previsibilidade da área de RH.

Além disso, sem um histórico confiável, o setor de Recursos Humanos (RH) perde a oportunidade de usar dados para identificar padrões de perfil, performance e aderência por tipo de vaga.

Desconsiderar o feedback de gestores e candidatos

Muitos indicadores são quantitativos, mas ignorar as percepções dos envolvidos no processo é um erro que afeta diretamente a evolução da área.

O feedback do gestor oferece insights sobre a qualidade das contratações, enquanto o feedback dos candidatos contribui para a reputação da empresa e a melhoria da marca empregadora.

Formas simples de coletá-lo incluem:

• Pesquisas rápidas após o fechamento da vaga (com o gestor); 
• Avaliações automáticas após entrevistas ou conclusão do processo (com os candidatos). 

Não mapear o perfil comportamental dos candidatos

Ignorar o perfil comportamental dos profissionais no processo seletivo limita a análise da qualidade da contratação e pode levar a erros de compatibilidade.

Mesmo que o candidato tenha boa performance técnica, a ausência de alinhamento comportamental tende a impactar na retenção, engajamento e dinâmica do time.

O uso de ferramentas como testes de perfil comportamental ou entrevistas por competências, associado à análise de indicadores, como retenção após 3 meses e NPS do gestor, enriquece a avaliação e sustenta contratações mais aderentes ao contexto da empresa.

Ferramentas que ajudam a medir os indicadores de forma eficiente

A eficiência na gestão de indicadores depende da forma como os dados são coletados, organizados e analisados.

Sem uma estrutura adequada, mesmo os melhores indicadores perdem valor, tornando o processo seletivo reativo e baseado em suposições.

Planilhas x plataformas automatizadas

Usar planilha de indicadores de recrutamento e seleção​ é uma solução inicial, prática, acessível e adaptável para equipes de RH com menor volume de vagas ou que estão em fase de estruturação dos processos.

Elas permitem registrar dados básicos (vagas, canais, etapas), aplicando fórmulas para criar dashboards simples. Por outro lado, demandam atualizações manuais, maior atenção à padronização e estão mais sujeitas a erros humanos.

Já as plataformas automatizadas de recrutamento e ferramentas integradas de gestão de pessoas, oferecem um nível muito mais alto de automação, integração e confiabilidade.

Essas tecnologias facilitam o acompanhamento de KPIs mais complexos.

Como a tecnologia facilita a coleta e visualização dos dados

A tecnologia aplicada à gestão de indicadores elimina tarefas operacionais, amplia a capacidade analítica do RH e aproxima o processo seletivo da performance aplicada em outras áreas da empresa.

Os principais ganhos ao adotar soluções tecnológicas são:

• Redução de erros manuais e retrabalho
• Agilidade na tomada de decisão com base em dados atualizados
• Histórico completo e confiável por vaga, colaborador e canal
• Visibilidade compartilhada com outras áreas (como liderança, finanças e jurídico)
• Possibilidade de cruzar dados de recrutamento e seleção com indicadores de RH mais amplos, como engajamento, absenteísmo e tempo de integração

Tenha uma gestão de pessoas estratégica com os indicadores de RH

Medir os indicadores de recrutamento e seleção é um passo essencial para tornar os processos seletivos mais ágeis, assertivos e alinhados às estratégias do negócio.

Mas a eficiência dessa área vai além da contratação: começa na atração, passa pela admissão e se estende por toda a jornada do colaborador na empresa.

Para acompanhar os seus talentos desde a admissão, é importante contar com uma plataforma integrada de gestão de pessoas, como a da Flash.

Com diversas funcionalidades exclusivas, temos um módulo completo de People Analytics, você acompanha em tempo real os principais indicadores de RH pós-admissão, como:

• Headcount por área, cargo e unidade;
• Admissões e desligamentos por período;
• Evolução do quadro de colaboradores;
• Taxa de turnover e retenção;
• Comparativos por gênero, tempo de casa, tipo de contrato, entre outros.

Tudo isso em uma plataforma integrada, com dados atualizados automaticamente a partir dos movimentos internos — sem planilhas, sem retrabalho.

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