Perguntas para entrevista de emprego: dicas de acordo com nível do cargo na empresa

As perguntas para entrevista de emprego são um dos pilares de um processo seletivo bem-sucedido. Afinal, elas influenciam diretamente a qualidade das contratações.

Mais do que avaliar competências técnicas, o grande objetivo dessa etapa é compreender o comportamento, o perfil profissional e o alinhamento do candidato com a cultura da organização.

Saber quais perguntas fazer em uma entrevista, portanto, é fundamental para identificar, com precisão, os talentos que têm maior potencial de desempenho, engajamento e aderência ao time.

Neste artigo, você vai entender como elaborar boas perguntas para entrevistas de emprego, conferir exemplos práticos por cargo e área da empresa e descobrir quais perguntas são proibidas pela legislação trabalhista.

Siga a leitura!

Perguntas para entrevista de emprego: por que elas são decisivas para o sucesso do processo seletivo?

A entrevista de emprego vai muito além de uma etapa do processo de recrutamento e seleção. Ela é o momento de avaliar o candidato de forma completa.

As perguntas feitas durante essa conversa têm papel decisivo na qualidade da contratação, pois ajudam a identificar não apenas competências técnicas, mas também habilidades comportamentais e o alinhamento dos profissionais com os valores da organização.

Por isso, o roteiro de entrevista deve ser construído com critério, levando em conta o tipo de vaga, o perfil desejado e os objetivos da contratação.

Saber o que perguntar em uma entrevista de emprego é o que diferencia um processo seletivo assertivo de uma contratação com alto risco de turnover.

Importância de avaliar além do currículo

O currículo apresenta a trajetória profissional, a formação e as experiências do candidato, mas não revela aspectos fundamentais, como seus valores, sua forma de se comunicar ou a maneira como reage diante de desafios.

Por isso, as perguntas e interações durante o processo seletivo são essenciais para compreender o que está além do papel.

Além da entrevista, é importante incluir ferramentas que ajudem a analisar o comportamento e as soft skills dos candidatos. Testes de recrutamento e seleção e o vídeo currículo são ótimos recursos para ampliar a percepção sobre o profissional, permitindo avaliar dimensões que nem sempre emergem em uma conversa formal.

Quando bem conduzidas, essas etapas ajudam a identificar motivações, atitudes e expectativas, assim como verificar se há coerência entre o que o candidato diz e o que realmente entrega.

O papel do fit cultural e das competências comportamentais

Contratar alguém tecnicamente preparado, mas desalinhado com os valores da organização, pode gerar um grande impacto negativo no clima organizacional e aumentar a rotatividade.

A análise comportamental, com questões comportamentais e situacionais, são importantes pela oportunidade de mapear o fit cultural e analisar competências da pessoa candidata, como:

• Proatividade;
• Gerenciamento de tempo;
• Colaboração;
• Inteligência emocional e adaptabilidade.

Esses fatores são critérios relevantes em cargos estratégicos, ou em times que valorizam a sinergia e a comunicação interna como diferencial competitivo.

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Como preparar o roteiro de perguntas para entrevista de emprego

Um bom roteiro de entrevista deve combinar diferentes tipos de perguntas: técnicas, comportamentais, situacionais e abertas.

Ele deve ser elaborado com base no perfil da vaga, nos requisitos contidos na descrição da posição e nos objetivos da área contratante.

O ideal é que o entrevistador personalize o roteiro para cada posição e utilize uma estrutura semiestruturada: com questões padronizadas, mas flexíveis, permitindo aprofundamentos relevantes.

Antes da conversa, vale revisar o currículo, consultar o histórico de interações anteriores e, se for o caso, analisar os resultados de testes prévios aplicados durante o processo seletivo.

O que perguntar numa entrevista de emprego para o candidato​​

As conversas devem buscar respostas que ajudem:

1. A identificar o comportamento profissional do candidato;
2. Seu grau de preparo;
3. Sua motivação para a vaga;
4. Suas aspirações profissionais de curto, médio e longo prazo, como carreira, salário, desenvolvimento, etc;
5. E sua capacidade de contribuir com os objetivos da empresa.

Esses questionamentos ajudam a criar uma conversa com profundidade e fornecem insumos importantes para avaliar o potencial de aderência do candidato à posição e à empresa.

Leia também: Por que recrutadores e candidatos somem após a entrevista.

Tipos de perguntas para entrevista de emprego

Durante uma entrevista, os recrutadores devem fazer diferentes tipos de questionamentos para obter uma visão completa sobre o perfil do candidato.

A combinação entre abordagens técnicas, comportamentais e situacionais ajuda a levantar informações mais precisas e confiáveis, facilitando a tomada de decisão pelo recrutador ou gestor.

Cada tipo de pergunta cumpre uma função específica no roteiro:

Perguntas abertas e fechadas

Nos tipos de entrevista de emprego, as questões abertas permitem respostas mais amplas e detalhadas, promovendo uma conversa fluida e revelando aspectos subjetivos do candidato.

Exemplo: “Como você costuma organizar suas prioridades em dias de alta demanda?”

Já as fechadas são mais objetivas, geralmente respondidas com “sim” ou “não” ou com informações específicas. São úteis para validar dados do currículo ou confirmar informações técnicas.

Exemplo: “Você tem experiência com gestão de equipes remotas?”

O ideal é usar questões abertas como base para explorar temas, e fechadas para validar ou direcionar a conversa.

Perguntas técnicas

São aquelas que avaliam o conhecimento específico e prático do candidato em relação às atividades da função, como:

• “Quais indicadores de performance você acompanha em campanhas de marketing?”
• “Quais ferramentas de folha de pagamento você domina?”
• “Você sabe aplicar fórmulas em Excel para análise financeira?”

Devem ser elaboradas conforme os requisitos da vaga e alinhadas com a rotina da área, permitindo explorar as fraquezas técnicas.

Perguntas comportamentais (modelo STAR)

Esse tipo de pergunta busca avaliar como o candidato agiu em situações passadas, com base na premissa de que o comportamento anterior é um bom preditor de futuro.

• “Conte sobre um momento em que você teve que resolver um conflito em equipe. Qual era o contexto? O que você fez e qual foi o resultado?”

Esse formato incentiva o candidato a descrever experiências e realizações concretas, ajudando a mapear habilidades como liderança, comunicação, resiliência e tomada de decisão.

Perguntas situacionais do ambiente de trabalho

Diferente das comportamentais, aqui o foco está em situações hipotéticas. Elas ajudam a avaliar a capacidade de raciocínio, julgamento e reação do candidato diante de desafios comuns no cotidiano.

Por exemplo:

• “Se você recebesse duas demandas urgentes ao mesmo tempo, como priorizaria?”
• “Como você reagiria se discordasse da decisão de um gestor?”
• “O que faria se percebesse um colega quebrando uma regra de conduta?”

São questionamentos que permitem ao entrevistador identificar traços como maturidade emocional, pensamento crítico e resolução de conflitos.

Leia também: O que é CBO, como consultar e importância para o RH.

Lista com exemplos de perguntas: por nível de cargo e área da empresa

Contar com uma lista estruturada de questões, conforme o perfil da vaga, facilita o trabalho do recrutador e garante mais precisão nas entrevistas.

Abaixo, você confere sugestões divididas por nível de cargo e por área de atuação, que podem ser adaptadas conforme o estilo da conversa e os objetivos da seleção.

Questões por nível de cargo

Para jovem aprendiz

Para jovens aprendizes, a pergunta deve explorar os comportamentos e expectativas, já que pode ser o primeiro contato com o mercado de trabalho.

• “Quais habilidades você gostaria de desenvolver neste primeiro emprego?”
• “Como você se organiza para cumprir prazos na escola ou em outras atividades?”
• “Por que escolheu esta empresa para iniciar sua trajetória profissional?”

O foco deve estar no potencial de desenvolvimento, responsabilidade pessoal e interesse em aprender e pouco em habilidades técnicas.

Para estágio

Estagiários estão em fase de formação e, por isso, é importante investigar a relação entre teoria e prática, a disposição para aprender e a proatividade.

• “Quais conhecimentos acadêmicos você já conseguiu aplicar na prática?”
• “Como você lida com feedbacks e sugestões de melhoria?”
• “Qual projeto acadêmico mais te desafiou e por quê?”

Novamente, o foco nessas posições de entrada, deve ser avaliar as soft skills (habilidades comportamentais).

Afinal, o estágio é a oportunidade de desenvolver vivência na carreira que está se formando.

Para cargos operacionais

Nesses cargos, é importante identificar a vivência com rotinas práticas, comprometimento com horários, capacidade de trabalho em equipe e resolução de problemas no dia a dia.

• “Você tem vivência com rotinas similares às exigidas nesta vaga?”
• “Como costuma lidar com imprevistos durante a execução de tarefas?”
• “Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe?”

Para cargos administrativos e analistas

Para esses profissionais, o foco deve estar na organização, análise crítica, uso de ferramentas específicas e capacidade de entregar com autonomia.

• “Conte sobre um problema que você identificou e resolveu de forma proativa.”
• “Como você organiza suas tarefas em dias com múltiplas entregas?”
• “Que ferramentas ou sistemas você domina e utiliza com frequência?”

Para cargos de liderança/estratégicos

Em posições de liderança, é essencial avaliar visão estratégica, gestão de pessoas, tomada de decisão sob pressão e capacidade de influenciar resultados.

• “Como você conduz feedbacks difíceis com membros da sua equipe?”
• “Qual foi sua maior contribuição estratégica em uma empresa anterior?”
• “Como você alinha expectativas entre áreas com interesses diferentes?”

Perguntas por área da empresa

RH e DP

Profissionais de RH e DP devem demonstrar conhecimento técnico e legal, habilidades interpessoais e experiência com ferramentas e processos relacionados à gestão de pessoas.

• “Como você lida com conflitos internos e mediação entre colaboradores?”
• “Que experiência você tem com sistemas de controle de ponto ou folha de pagamento?”
• “Como garantir conformidade legal nos processos de admissão e férias?”

Comercial e vendas

No setor comercial, é importante entender a abordagem do candidato ao cliente, controle de metas e habilidades de negociação e persuasão.

• “Como você estrutura um funil de vendas e acompanha suas metas?”
• “Qual sua abordagem para contornar objeções de clientes?”
• “Descreva um momento em que bateu uma meta desafiadora.”

Marketing

As questões para candidatos de marketing devem explorar criatividade, análise de dados, gestão de campanhas e conhecimento de ferramentas e canais.

• “Como você define prioridades entre demandas de branding e performance?”
• “Você já gerenciou campanhas em mídias pagas? Com quais métricas trabalhou?”
• “Conte sobre uma ação que gerou resultados mensuráveis para a marca.”

Tecnologia e inovação

No time de tecnologia, avalie domínio técnico, raciocínio lógico, capacidade de resolução de problemas e experiência com metodologias ágeis e ferramentas específicas.

• “Quais linguagens ou frameworks você domina?”
• “Como costuma lidar com bugs ou entregas fora do prazo?”
• “Já trabalhou com metodologias ágeis? Como foi sua experiência?”

Financeiro e administrativo

Para esse perfil, o foco está na precisão, controle, responsabilidade e confidencialidade, além da familiaridade com sistemas e rotinas financeiras ou administrativas.

• “Quais relatórios financeiros você costuma produzir ou analisar?”
• “Como você garante precisão e controle nos processos de pagamento?”
• “Descreva uma situação em que teve que lidar com inconsistência de dados.”

Perguntas proibidas em entrevistas de emprego

Embora a entrevista seja um momento de coleta de informações relevantes sobre o candidato, é fundamental que o recrutador esteja atento aos limites legais e éticos.

Determinadas questões podem caracterizar discriminação ou invasão de privacidade, além de violar os princípios da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e da Constituição Federal.

Conhecer e evitar essas abordagens protege a empresa de riscos jurídicos e reforça o compromisso com a diversidade, a equidade e o respeito à privacidade dos candidatos.

Questões além do mercado de trabalho, que sejam pessoais e discriminatórias

Questões que não têm relação direta com as atribuições da vaga devem ser evitadas, ainda mais quando tocam aspectos da vida pessoal que podem gerar julgamento ou exclusão indevida.

Exemplos:

• “Você pretende ter filhos?”
• “Com quem você mora?”
• “Você tem alguma dívida?”
• “Você já teve algum problema psicológico?”

Esses questionamentos, além de irrelevantes para a função, podem gerar ações por discriminação e comprometer a reputação da empresa enquanto empregadora.

Perguntas sobre religião, gênero ou estado civil

A legislação brasileira proíbe qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho, incluindo aquelas com base em crenças religiosas, identidade de gênero, orientação sexual, raça ou condição familiar.

Evite questionar:

• “Você é casado(a)? Tem filhos?”
• “Qual sua religião?”
• “Você se identifica com o gênero com o qual nasceu?”
• “Você pretende se casar em breve?”

Essas abordagens são ilegais, desnecessárias para fins profissionais e violam o direito à intimidade do candidato.

O foco da entrevista deve estar nas competências, experiências e atitudes relacionadas ao desempenho na função.

Boas práticas para conduzir boas entrevistas e escolher o melhor candidato para a cultura da empresa

Além da preparação das perguntas certas, a qualidade da condução da entrevista garante uma experiência positiva ao candidato e decisões mais assertivas do recrutador.

Aplicar boas práticas ao longo da conversa favorece a escuta ativa, reduz vieses inconscientes e fortalece a imagem da empresa como um bom lugar para trabalhar.

Leia também: 11 cursos de recrutamento e seleção para se destacar no RH.

Crie ambiente acolhedor

A forma como a entrevista é iniciada impacta o nível de abertura do candidato.

Um ambiente acolhedor e profissional contribui para que ele se sinta confortável e responda com mais naturalidade.

Apresentar-se, explicar o objetivo da conversa e demonstrar interesse genuíno são atitudes simples, mas que fazem diferença.

Dica de leitura: Golpes chegam ao recrutamento com promessa de falsos empregos.

Questione o conhecimento do candidato sobre a empresa

Essa pergunta mostra o nível de interesse do candidato na vaga e pode indicar se houve preparo prévio.

Além disso, ajuda a observar o alinhamento de expectativas e até identificar pontos de melhoria na comunicação da marca empregadora.

Exemplos:

• “O que chamou sua atenção na nossa empresa?”
• “Você já conhecia nossos produtos ou cultura antes de aplicar para a vaga?”

Tome notas e registre percepções, ainda mais sobre a linguagem corporal

Registrar respostas e percepções durante a entrevista ajuda o recrutador a manter a objetividade na avaliação, principalmente quando há muitos candidatos.

Além do conteúdo falado, observar a linguagem corporal — postura, tom de voz, expressões faciais — pode revelar aspectos importantes sobre segurança, empatia e coerência.

Ofereça feedback aos candidatos e elenque os pontos fortes e fracos

Dar retorno aos candidatos é uma prática valorizada e reforça o compromisso da empresa com transparência e respeito.

O feedback pode ser breve, mas deve sempre destacar pontos positivos e oportunidades de desenvolvimento, contribuindo para o aprendizado contínuo, mesmo em caso de não aprovação.

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Após uma entrevista bem-sucedida, é fundamental que o processo de contratação transcorra com fluidez, autonomia e sem obstáculos. 

Um processo de admissão ágil e organizado não proporciona só uma experiência positiva, como também estabelece as bases para um relacionamento de trabalho produtivo e duradouro.

Por isso a tecnologia se torna, mais uma vez, indispensável para organizações que desejam otimizar a gestão de pessoas e melhorar a experiência dos seus talentos. 

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Elas asseguram que todos os requisitos legais sejam cumpridos, minimizando riscos e garantindo uma contratação tranquila e eficiente. 

Confira as vantagens e diferenciais do sistema:

• Envio e conferência de documentação online: reduz a burocracia e acelera o processo de contratação.
• Assinaturas eletrônicas de documentos: garantem a validade jurídica e a segurança dos contratos firmados.
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