Opinião: por que avanço da equidade de gênero é mais lento do que parece

Em 2016 eu trabalhava no RH da BMF&BOVESPA (hoje B3) e acompanhei de perto um momento bastante representativo, quando 30 Bolsas de Valores ao redor do mundo aderiram ao Ring the Bell for Gender Equality, uma iniciativa simbólica que colocou a equidade de gênero no centro do debate corporativo.

Naquele momento, algo ficou muito claro para mim: o papel das bolsas de valores — como definidoras de padrões, mobilizadoras e influenciadoras do mercado financeiro — nunca foi tão crítico. Como guardiãs dos mercados públicos, elas estão em uma posição única para integrar a igualdade de gênero aos marcos de ESG (Ambiental, Social e Governança), aos requisitos de transparência e às expectativas dos investidores.

Uma década depois, não posso deixar de notar que desde então, pudemos ver um avanço incontestável. Temos mais mulheres no mercado, mais discussões abertas e mais dados que mostram o impacto positivo da equidade em resultados de negócio.

Ainda assim, quando olhamos para as mudanças estruturais, o ritmo desse avanço segue lento e desigual. O que fica especialmente evidente quando observamos conselhos e comitês executivos. Nessa camada das organizações, a equidade ainda aparece muito mais como exceção.

O estudo Women in the Workplace, da McKinsey & Company, ajuda a ilustrar esse descompasso ao mostrar que, embora a presença feminina no C-suite tenha crescido de 17% para 29% na última década, esse avanço no topo convive com uma base frágil.

Essa fragilidade está diretamente ligada a um fenômeno conhecido como “degrau quebrado”. Enquanto homens tendem a avançar com mais rapidez na carreira, muitas mulheres ficam retidas nos níveis iniciais, o que reduz de forma significativa o fluxo de talentos femininos para posições de liderança ao longo do tempo. Sem corrigir e acelerar o desenvolvimento do pipeline, seguiremos no mesmo ritmo.

Equidade ainda pode levar 123 anos

Outro dado que ajuda a dimensionar essa distância entre discurso e prática está no Global Gender Gap Report 2025. O relatório do Fórum Econômico Mundial estima que a igualdade de gênero no mercado de trabalho global ainda pode levar 123 anos para se concretizar. É um número que reforça o quanto a velocidade da mudança segue aquém do necessário para equilibrar, de forma efetiva, o acesso a oportunidades e recursos.

Pela minha experiência, parte dessa lentidão está relacionada ao fato de que a equidade de gênero ainda não foi plenamente incorporada como estratégia de talentos. Em muitos contextos, o tema segue dependendo da sensibilidade individual de algumas lideranças.

Quando analisamos processos centrais de RH, como sucessão, promoção e estratégia de remuneração, sabemos que quem define esses caminhos continua sendo, majoritariamente, um grupo masculino. Sem aliados reais nesses espaços de decisão, o avanço tende a ser pontual e frágil, não por falta de talento feminino, mas porque critérios e vieses seguem replicando o status quo.

RH tem papel estratégico para estas correções

Nesse cenário, o RH ocupa uma posição especialmente delicada já que concentra dados sensíveis sobre salários, avaliações, movimentações e pipelines de liderança, e consegue visualizar distorções que nem sempre aparecem no discurso. Ignorá-las não é uma opção, mas agir sobre elas exige prioridade estratégica e, sobretudo, respaldo da alta liderança.

Na Flash, vivenciamos isso de forma bastante concreta no início do ano passado, quando realizamos um movimento estruturado de correção de distorções salariais que vinham se acumulando ao longo do tempo. A decisão exigiu análise cuidadosa de dados, diálogo com a liderança executiva e a clareza de que, sem corrigir a base, continuaríamos perpetuando o cenário por muito tempo.

Pela minha experiência, equidade não se constrói apenas dentro das estruturas formais da empresa. Ao longo da minha jornada, especialmente antes dos primeiros cargos de liderança, iniciativas como mentorias e redes de apoio fazem diferença. Elas ajudam mulheres a ampliar repertório, ganhar clareza sobre caminhos possíveis e fortalecer a confiança para ocupar espaços que, historicamente, não foram desenhados para elas.

Em ambientes ainda marcados por vieses e pela síndrome da impostora, esse tipo de troca tem impacto direto na continuidade das trajetórias. E é nesse espírito que me orgulho da Flash apoiar projetos como o Delas para Elas, que é parte de um ecossistema mais amplo de equidade.

Maternidade ainda é tabu

Ainda assim, há momentos da trajetória em que os gargalos se tornam mais evidentes, e a maternidade segue sendo um dos principais deles. Dados da Fundação Getúlio Vargas indicam que cerca de 48% das mulheres perdem o emprego até 12 meses após o término de sua licença-maternidade. Em muitos casos, isso não acontece por uma decisão explícita, mas por mudanças de estrutura, liderança ou expectativas ao longo desse período. Modelos de trabalho mais flexíveis, retornos graduais e políticas de apoio consistentes fazem diferença real na permanência dessas mulheres.

E essa construção não acontece em ciclos curtos nem se sustenta com iniciativas isoladas. Ela exige consistência, acompanhamento e disposição para ajustar rotas mesmo quando isso gera desconforto. Quando esse compromisso passa a fazer parte da estratégia de pessoas, a equidade deixa de ser um ideal distante e começa, de fato, a se traduzir em organizações mais justas, mais sustentáveis e mais preparadas para o futuro.