Desde a pandemia, quando o home office virou regra, empresas passaram a intensificar a adoção de ferramentas digitais para acompanhar a produtividade de seus colaboradores. O que parecia provisório, no entanto, se consolidou. 

Sustentado por uma corrida por eficiência que não dá sinais de desaceleração, mesmo com a volta ao presencial, o monitoramento da produtividade não só permaneceu, como se expandiu.

Prova de que a demanda por esses serviços só aumenta é o levantamento feito pela plataforma alemã Statista. Segundo a empresa especializada em estatística e inteligência de mercado, o setor global de softwares de produtividade deve faturar R$ 430 bilhões em 2025, com crescimento anual de 2%, alcançando R$ 476,8 bilhões até 2030. O segmento de softwares de escritório lidera esse movimento e, sozinho, deve gerar R$ 157 bilhões já em 2025.

Outro dado que revela essa tendência é que cerca de 60% das grandes empresas  no mundo utilizam algum tipo de tecnologia para rastrear atividades dos colaboradores, de acordo com a consultoria Gartner — número que tende a crescer com a chegada da inteligência artificial.

E essa vigilância vai muito além do controle ponto, obrigatório para empresas com mais de 20 empregados (art. 74 da CLT). Em algumas plataformas, é possível ver a tela acessada pelo colaborador e acompanhar em tempo real o que ele está fazendo, rastrear quais sites estão sendo acessados e até identificar se o funcionário agiu em desacordo com as políticas da empresa (por exemplo, acessando um site proibido ou enviando e-mail com dados confidenciais).

O dilema: eficiência ou vigilância?

Mas até que ponto medir produtividade de fato melhora o desempenho e quando se transforma em vigilância excessiva, afetando a confiança e a motivação?

“Se o colaborador sente que não há confiança, a motivação cai”, alerta Caio Dib, especialista em gestão de projetos e inovação. Estudos da Universidade de Toronto reforçam isso: em ambientes de alta vigilância, a produtividade pode cair até 7%.

Além do risco à motivação, pesa também a dificuldade de transformar dados em gestão efetiva. “Não acredito que todas as empresas consigam usar esses dados para realmente aumentar a produtividade. Muitos gestores não sabem interpretar as informações e acabam se prendendo a detalhes irrelevantes, como o lugar da casa em que o colaborador registrou o ponto”, observa Dib.

Tecnologia como apoio

Entre as vantagens apontadas pelas empresas que vendem os sistemas de monitoramento, estão maior segurança da informação e visibilidade em tempo real dos processos.

“A chave é clareza desde o início: explicar quais dados serão monitorados, como serão utilizados, com qual finalidade e, principalmente, quais limites não serão ultrapassados. O colaborador precisa ter segurança de que conversas pessoais serão preservadas, assim como atividades fora do escopo profissional”, afirma Luiza Gon, consultora de RH e Linkedin Top Voice. 

O foco, defendem especialistas, deve estar em indicadores de resultados e não em tarefas isoladas, evitando microgerenciamento e fortalecendo feedbacks mais objetivos.

Nesse cenário, cabe ao RH equilibrar produtividade, privacidade e bem-estar. Isso significa estabelecer critérios claros, documentar o que será monitorado, investir em liderança e reforçar que trabalho remoto não é sinônimo de disponibilidade 24 horas.

“O equilíbrio está em comunicar claramente o propósito: não é vigiar, mas sim identificar gargalos, otimizar processos e oferecer suporte. A empresa precisa jogar limpo. O RH pode e deve atuar como mediador, garantindo que o uso dessas ferramentas não prejudique a confiança, mas fortaleça a relação entre colaboradores e empresa”, afirma Luiza Gon.

O que diz a lei sobre o monitoramento?

A legislação brasileira permite o monitoramento, mas com limites. Segundo Gustavo Akira Sato, advogado especialista  em relações do trabalho e sócio do Eichenberg, Lobato e Abreu Advogados, afirma que a medição de produtividade é um direito do empregador, que pode e deve controlar resultados. “Por outro lado, é necessário respeitar a privacidade do colaborador. Para isso, é imprescindível que ele tenha ciência de quais meios são monitorados”, afirma Sato. 

O tema já é recorrente na Justiça do Trabalho, em casos envolvendo e-mails corporativos, câmeras de segurança e gravação de áudio. “O posicionamento que vem se consolidando é o de permitir o monitoramento, mas punir os excessos, especialmente quando há violação à intimidade e à vida privada”, diz a advogada Fernanda Garcez, sócia da Abe Advogados e responsável pela área trabalhista e mestre em direito do trabalho.

Embora a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não trate diretamente do assunto, os princípios constitucionais e da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), como privacidade, dignidade, finalidade e transparência, são mandatórios. “O empregador possui o direito de dirigir a atividade do empregado, mas esse poder não é ilimitado. O primeiro ponto é informar previamente; o segundo, esclarecer a finalidade; e o terceiro, garantir proporcionalidade. Monitorar conversas pessoais ou redes sociais é ilegal”, ressalta Garcez.

Vale lembrar que todo monitoramento envolve tratamento de dados pessoais — de registros de ponto a login, tempo de acesso e histórico de navegação. 

De acordo com o advogado Marcelo Cárgano, coordenador do Japan Desk no escritório Abe Advogados e especialista em direito digital e proteção de dados, as regras são ainda mais rigorosas quando há coleta de dados biométricos ou informações sobre saúde, convicções religiosas ou filiação sindical. Todo monitoramento precisa seguir os princípios da LGPD: transparência, finalidade, necessidade, minimização e adequação, para evitar uso discriminatório ou abusivo. 

As sanções são severas: a ANPD (Agência Nacional de Proteção de Dados) pode aplicar multas de até 2% do faturamento da companhia, limitadas a R$ 50 milhões por infração, além de determinar bloqueio ou eliminação de dados. Há ainda riscos de ações trabalhistas por danos morais e, sobretudo, danos à reputação — já que empresas sem compliance à LGPD tendem a perder contratos e oportunidades.

Boas práticas para comunicar o monitoramento

Confira, a seguir,  as recomendações dos especialistas para uma comunicação objetiva sobre o monitoramento:

1. Transparência desde o início: o colaborador precisa ter clareza das regras. Garcez diz que é preciso garantir que a informação sobre o monitoramento seja acessível e esteja escrita em algum local que toda empresa consiga ler. Este documento deve apontar quais as ferramentas usadas e a finalidade. 
   
   
2. Políticas internas claras: Marcelo Cárgano lembra que a LGPD exige o princípio da transparência (art. 6º, VI). Por isso, a empresa deve ter políticas internas bem estruturadas, explicando:

• que tipo de dado será coletado;
• quem terá acesso a essas informações;
• com que frequência o monitoramento será feito;
• quais finalidades justificam o uso desses dados. 

3. Comunicação contínua: não basta um documento no onboarding; é preciso reforçar em comunicados e treinamentos.
   
   
4. Regras sobre consequências: advertências ou desligamentos baseados em dados só são válidos se as normas estiverem claras e ajustadas previamente, destaca Sato.

Dúvidas sobre monitoramento de colaboradores

O monitoramento no ambiente de trabalho levanta dúvidas frequentes sobre limites legais, privacidade e boas práticas. Para ajudar empresas e colaboradores a entenderem melhor o tema, reunimos aqui as respostas para as questões mais comuns.

1. A empresa pode exigir que o colaborador use a webcam ligada o tempo todo?

Não. O monitoramento contínuo por vídeo é considerado invasivo e pode violar o direito à privacidade. A webcam só deve ser usada quando estritamente necessária, por exemplo, em reuniões virtuais.

2. O que muda se o equipamento usado for da empresa ou do colaborador?

Se o computador ou celular é da empresa, ela pode instalar softwares de monitoramento, desde que informe previamente o colaborador e respeite os limites legais. Já quando o equipamento é pessoal, o monitoramento é muito mais restrito: a empresa não pode exigir acesso irrestrito, apenas supervisionar atividades realizadas em sistemas e plataformas corporativas.

3. O RH precisa avisar os colaboradores sobre o monitoramento?

Sim. A LGPD exige transparência e, por isso, o aviso deve ser claro, escrito e preferencialmente formalizado em políticas internas ou no contrato de trabalho. O colaborador precisa saber quais dados são coletados, quem tem acesso e para que finalidade.

4. O monitoramento pode ser usado para demitir ou aplicar advertências?

Pode, desde que as regras estejam claramente estabelecidas e documentadas. Segundo os especialistas, advertências ou desligamentos só são válidos se o colaborador já tiver ciência prévia das normas e da forma como os dados de produtividade seriam utilizados.

5. Quais dados a empresa pode coletar sem violar a LGPD?

Apenas os relacionados à atividade laboral. É permitido, por exemplo, acompanhar métricas de produtividade, acessos a sistemas ou uso de e-mails corporativos. Dados pessoais irrelevantes ao trabalho — como histórico de navegação pessoal ou mensagens privadas — não podem ser monitorados.

6. O que acontece se a empresa descumprir a lei?

Ela pode sofrer multas de até 2% do faturamento, limitadas a R$ 50 milhões por infração, além de ações judiciais individuais ou coletivas e, principalmente, danos à reputação e perda de contratos por falta de compliance.

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