Como fazer uma pesquisa sobre benefícios na empresa?

Boa leitura!

Para que serve a pesquisa de satisfação no RH?

A pesquisa de satisfação do funcionário permite mapear o nível de contentamento dos colaboradores em relação à organização.

Ela pode ser feita através do eNPS (adaptação da famosa pesquisa de satisfação NPS do comercial, voltada para os funcionários), ou através das pesquisas de clima.

Seu objetivo é identificar lacunas entre o que existe atualmente, comparando com o mercado de trabalho e identificar situações que podem vir a se agravar e gerar problemas.

Qual a importância da satisfação dos colaboradores com o clima organizacional, bem-estar e benefícios?

A satisfação do colaborador com a organização está conectada à percepção de cuidado por parte da empresa, ao clima organizacional, incentivo à qualidade de vida no trabalho e também ao engajamento no trabalho.

Quando os colaboradores se sentem ouvidos e atendidos em suas necessidades, a tendência é de maior motivação, produtividade e permanência na organização.

Além disso, esse tipo de pesquisa é indispensável para a atuação de um RH estratégico, promovendo um ciclo de escuta ativa, melhoria contínua e maior alinhamento entre os objetivos da empresa e as expectativas do time.

O que é uma pesquisa de satisfação de benefícios?

A pesquisa sobre benefícios na empresa​ é um instrumento interno aplicado pelo RH, visando entender o nível de satisfação dos profissionais em relação aos benefícios oferecidos pela empresa.

Ela pode abranger aspectos como valor percebido, utilidade real no dia a dia, sugestões de melhoria e interesse por novas modalidades.

Essa ferramenta é essencial para avaliar a efetividade da política de benefícios, ajustando-a conforme os diferentes perfis e realidades do time.

Quando bem conduzida, a pesquisa gera dados relevantes para revisar o plano de benefícios, promover maior equidade e apoiar a tomada de decisões mais estratégicas e personalizadas.

Quando aplicar a pesquisa de satisfação sobre benefícios para funcionários?

A aplicação pode ocorrer em diferentes momentos do ciclo de gestão de pessoas, e deve ser alinhada ao planejamento de RH. É importante as organizações rodarem essa pesquisa:

• Antes da renovação de contratos com fornecedores de benefícios, como, por exemplo, dos planos de saúde;
• Ao revisar ou propor mudanças no pacote de benefícios;
• Após mudanças significativas na metodologia de trabalho (ex: adoção de home office ou modelo híbrido);
• Como parte da pesquisa de clima ou de avaliação de engajamento;
• Ao menos uma vez por ano, como prática de escuta ativa e gestão participativa.

A frequência deve ser planejada para garantir atualização dos dados, mas sem sobrecarregar os colaboradores com pesquisas constantes.

Como o setor de Recursos Humanos pode estruturar e fazer uma pesquisa sobre benefícios dos colaboradores na empresa​?

A eficácia de uma pesquisa de satisfação sobre benefícios depende da forma como ela é estruturada.

Para os resultados refletirem a real necessidade dos colaboradores e sirvam de base para a tomada de decisão assertiva, o RH deve conduzir todas as etapas com clareza, método e alinhamento estratégico.

Vamos entender passo a passo como medir a satisfação interna dos colaboradores sobre os benefícios, com exemplo de pergunta:

1. Defina o objetivo: o que você quer descobrir?

Toda pesquisa precisa começar com uma finalidade clara. O RH deve identificar qual dor ou oportunidade está por trás da iniciativa, mas se atentando que alguns subsídios são obrigatórios e não podem ser alterados por estarem previstos na legislação trabalhista.

Alguns dos motivos mais comuns são:

• Avaliar o nível de satisfação com os benefícios corporativos atuais;
• Identificar lacunas ou incentivos com baixa adesão;
• Levantar preferências por novos benefícios, como opções de bem-estar, mobilidade ou educação;
• Apoiar o redesenho da política de benefícios para colaboradores.

O objetivo norteia toda a construção do questionário, a seleção do público e os critérios de análise dos dados.

2. Mapeie o público-alvo: quem deve participar da pesquisa no ambiente de trabalho?

O público deve ser definido com base na representatividade necessária para gerar diagnósticos consistentes.

A segmentação pode ser útil para entender diferentes percepções dentro da mesma organização.

• Em empresas pequenas, recomenda-se a participação de todos os colaboradores;
• Em empresas maiores, é possível aplicar por amostragem ou segmentar por área, nível hierárquico ou metodologia de trabalho (remoto, híbrido, presencial);
• A segmentação dos resultados por perfil contribui para personalizar ações e evitar generalizações incorretas.

3. Escolha a metodologia: qual o melhor caminho?

A escolha do método de aplicação impacta a taxa de resposta e na qualidade dos dados coletados. As opções mais comuns são:

• Formulários digitais: ferramentas como Google Forms, Typeform ou softwares especializados são ideais pela praticidade e pelo alcance;
• Pesquisa via plataformas integradas: sistemas de RH com módulos de pesquisa integrados, como a plataforma de gestão de pessoas da Flash, que já fazem parte do ambiente de trabalho, garantem melhor adesão;
• Grupos focais ou entrevistas: aplicáveis quando se deseja aprofundar determinadas percepções, principalmente em contextos de mudanças complexas;

A definição da metodologia deve considerar o tempo disponível, a cultura da empresa e o nível de familiaridade das pessoas colaboradoras com o uso de ferramentas digitais.

4. Elabore o questionário: perguntas para pesquisa de satisfação de benefícios  do colaborador

O questionário precisa ser direto, acessível e equilibrar perguntas fechadas (quantitativas) e abertas (qualitativas).

Essa prática permite não apenas medir a satisfação, mas também entender os motivos por trás das respostas de cada trabalhador.

Tipos de perguntas:

• Escalas de avaliação de satisfação e relevância com cada benefício atual (ex: alimentação, saúde, mobilidade, apoio emocional);
• Nível de utilização dos benefícios oferecidos;
• Grau de importância atribuído a cada categoria de benefício;
• Preferência por novos benefícios ainda não disponíveis.

Perguntas sobre os benefícios atuais (alimentação, assistência médica, plano odontológico, etc)

• “Como você avalia o benefício de vale-alimentação oferecido?”
• “Com que frequência você utiliza o plano de saúde ou plano odontológico disponibilizado pela empresa?”
• “Os benefícios atuais atendem às suas necessidades em relação à saúde, mobilidade e bem-estar?”

Perguntas sobre benefícios que eles desejam (previdência privada, melhoria no plano de saúde atual, outras alternativas ao vale-transporte)

• “Quais benefícios você considera mais relevantes e gostaria de ver implementados?”
• “Você acredita que a empresa poderia oferecer mais opções em benefícios flexíveis? Por quê?”
• “Quais formatos de apoio ao bem-estar fariam diferença na sua rotina de trabalho?”  

Dicas para  perguntas:

• Use linguagem simples e objetiva, adaptada ao perfil dos colaboradores;
• Evite perguntas subjetivas ou enviesadas que induzam a resposta;
• Adote uma escala padronizada para facilitar a análise dos dados (por exemplo, 1 a 5 ou 1 a 10);
• Limite o número total de perguntas para não comprometer a adesão à pesquisa.

Leia também: Como estruturar os benefícios para pequenas empresas

5. Aplique e colete os dados: garantindo a participação

A aplicação da pesquisa exige planejamento, clareza na comunicação e atenção ao formato, para garantir uma taxa de adesão representativa e respostas consistentes.

Comunicação interna: como engajar os colaboradores?

A etapa de comunicação é essencial para que a pesquisa não seja vista apenas como uma obrigação.

O RH deve informar com antecedência o propósito do levantamento, reforçando que os dados coletados orientarão decisões reais. Mensagens da liderança e embaixadores internos, aumentam a credibilidade e o engajamento.

Definição de prazos

O prazo de resposta precisa ser suficiente para permitir a participação de todos, sem comprometer a objetividade dos resultados.

Em média, o ideal é manter a pesquisa aberta por 5 a 10 dias úteis, evitando períodos críticos, como períodos de fechamentos ou datas com menor concentração de colaboradores.

Garantia de anonimato (quando aplicável)

Quando a intenção é levantar percepções sensíveis, como críticas a benefícios atuais ou expectativas não atendidas, o anonimato traz mais vantagem e é mais recomendado.

Ele pode ser garantido por meio de formulários sem identificação obrigatória (não identificando nome ou e-mail do respondente), ou mecanismos integrados a plataformas de RH com coleta segura e sem rastreio individual.

Lembretes e follow-ups

Durante o período de aplicação, o RH deve programar lembretes estratégicos para manter o assunto em evidência.

Os comunicados devem ser curtos, objetivos e reforçar a importância da participação para a melhoria da política de benefícios para colaboradores. Também é válido monitorar a taxa de resposta por área para reforçar a adesão em grupos com baixa participação.

Utilize a tecnologia certa para gerir todos os processos de pessoas, incluindo as pesquisas internas

Centralizar as pesquisas em uma única plataforma é a melhor forma de garantir a participação e a coleta correta dos resultados. 

A plataforma de gestão de pessoas da Flash, por exemplo, tem módulos exclusivos para apoiar em cada etapa da jornada do seu talento. A ferramenta de engajamento, conta com uma funcionalidade completa de pesquisas, onde é possível criar uma do zero, ou a partir de um modelo. 

Com isso, você pode centralizar todas as pesquisas internas, controlar seu engajamento e garantir os lembretes de participação a todos. 

Monitore o desempenho dos seus profissionais, fortaleça a comunicação interna, faça a gestão da jornada de trabalho de forma simples e integrada e aumente o engajamento em pesquisas com a plataforma de gestão de pessoas completa da Flash.

Clique abaixo e conheça os principais módulos para transformar o seu RH em um departamento estratégico, tecnológico e otimizado.

6. Analise os resultados: transformando dados em ações

A análise dos dados deve ser conduzida com rigor técnico e visão estratégica, para que o RH consiga gerar percepções consistentes e embasados em evidências.

Organização e interpretação dos dados

A organização das respostas por categorias de benefício, perfil de colaborador e área de atuação é o primeiro passo.

O cruzamento dessas informações permite identificar padrões de preferência, pontos de insatisfação e oportunidades de ajuste.

Identificação de padrões e insights

Com os dados estruturados, o RH deve buscar respostas a perguntas como: quais benefícios são mais valorizados, mas pouco utilizados?

Quais têm baixa avaliação, mesmo sendo mais oferecidos? Há demandas consistentes por benefícios corporativos flexíveis ou por formatos alternativos ao vale-transporte tradicional?

Ferramentas para análise

Ferramentas como planilhas dinâmicas, dashboards de BI ou plataformas especializadas em gestão de clima podem facilitar a análise quantitativa e qualitativa.

Para respostas abertas, recomenda-se a categorização por temas (por exemplo, saúde, alimentação, mobilidade), volume de menções e frequência de palavras-chave.

7. Plano de ação: otimize os benefícios com base nos resultados da percepção do seu capital humano

Com os resultados em mãos, é hora de transformá-los em planos de ação. O plano deve ser realista, alinhado ao orçamento da empresa e transparente com os profissionais.

Comunicação dos resultados: transparência com os colaboradores

O compartilhamento dos principais achados da pesquisa é um sinal de respeito à participação dos colaboradores.

Mesmo que nem todas as sugestões possam ser implementadas, é importante explicar os critérios utilizados para priorizar determinadas ações.

Priorização das melhorias: onde focar os esforços?

O RH deve classificar as oportunidades de melhoria com base em critérios como custo, impacto no bem-estar e viabilidade operacional.

Melhorias de alto impacto e baixo custo devem ser implementadas primeiro, sendo que a implementação de alguns subsídios podem até trazer benefícios fiscais para as organizações.

O uso de benefícios flexíveis, como o cartão de benefícios da Flash, pode atender diferentes perfis com uma única ferramenta.

Desenvolvimento de novas estratégias de benefícios

Com base nos dados coletados, é possível revisar o plano de benefícios da empresa, incorporar demandas recorrentes e desenvolver soluções mais alinhadas ao perfil do time.

A adoção de plataformas digitais e a criação de pacotes ajustáveis por perfil são alternativas modernas que aumentam o valor percebido pelos colaboradores.

8. Monitoramento e avaliação contínua: a importância do ciclo de feedback

A pesquisa de satisfação sobre benefícios não deve ser tratada como uma ação pontual. Para que ela traga impactos reais na gestão de pessoas e contribua para decisões cada vez mais alinhadas às necessidades do time, é fundamental estabelecer um ciclo contínuo de monitoramento, avaliação e ajustes.

Periodicidade e atualização dos dados

O RH deve definir uma frequência adequada para reaplicação da pesquisa — em geral, anual ou semestral —, considerando mudanças relevantes no ambiente interno ou no plano de benefícios.

Revisar os questionários periodicamente também é essencial para adaptar o conteúdo a novas demandas e estratégias da empresa.

Indicadores de evolução

A mensuração da efetividade das ações implementadas com base nas pesquisas anteriores deve fazer parte do processo. Indicadores como:

• Aumento da adesão a benefícios específicos;
• Redução de queixas e solicitações recorrentes;
• Melhoria nas avaliações em pesquisas subsequentes;
• Correlação com métricas de engajamento e clima.

Esses indicadores são indispensáveis para comprovar e validar se as mudanças foram bem recebidas.

Cultura de escuta ativa

Criar uma cultura organizacional baseada no diálogo e no feedback constante contribui para um ambiente mais saudável, transparente e adaptável.

A pesquisa de benefícios, quando bem estruturada e seguida de ações concretas, reforça esse posicionamento e fortalece o vínculo entre colaboradores e empresa.

Você sabe o que os funcionários buscam nos benefícios?

Baixe nosso material gratuito e descubra quais são as principais expectativas dos seus colaboradores em relação ao pacote de benefícios!

Aprenda também a como estruturar essa pesquisa para que ela traga percepções reais, válidas e estratégicas para a tomada de ação.

FAQ com as principais dúvidas sobre o tema

Qual a frequência ideal para realizar uma pesquisa de satisfação de benefícios?

A frequência recomendada é anual, especialmente quando a empresa já possui um calendário de revisão do pacote de benefícios.

Em contextos de transformação organizacional (como crescimento acelerado ou troca de fornecedores), a aplicação semestral pode ser mais apropriada. O importante é garantir que a pesquisa reflita o momento atual da empresa e da equipe.

Como garantir que os colaboradores respondam à pesquisa de forma honesta e sincera?

Para promover respostas autênticas, é fundamental assegurar:

• Anonimato nas respostas, sempre que possível;
• Clareza sobre o objetivo da pesquisa;
• Comunicação transparente, explicando como os dados serão usados;
• Feedback posterior com os resultados, demonstrando que a opinião do colaborador gera impacto real.

Esses fatores aumentam a confiança no processo e o engajamento com a iniciativa.

Como apresentar os resultados da pesquisa para a diretoria e obter aprovação para mudanças?

O RH deve preparar uma análise estruturada com:

• Indicadores quantitativos (ex: níveis de satisfação por benefício);
• Mapeamento de demandas recorrentes;
• Sugestões de ação com estimativa de custo-benefício;
• Comparações com benchmarks ou resultados anteriores.

Apresentar propostas viáveis e com respaldo em dados fortalece a argumentação e favorece a aprovação por parte da liderança.

Como manter a satisfação e motivação dos colaboradores na empresa?

Além de ajustar os benefícios corporativos com base nas pesquisas, é importante manter uma postura contínua de escuta e diálogo.

A combinação entre comunicação clara, ações práticas e reconhecimento das necessidades reais contribui para um ambiente de trabalho mais positivo, engajado e produtivo.

Por que oferecer benefícios flexíveis aos colaboradores?

A adoção de benefícios flexíveis representa uma mudança significativa na forma como as empresas se relacionam com seus colaboradores e estruturam suas estratégias de valorização de pessoas.

Vivemos um cenário no Brasil onde a força de trabalho é cada vez mais diversa, com diferentes perfis, gerações, modelos de trabalho e expectativa.

Portanto, oferecer um pacote fixo e padronizado de benefícios pode ser insuficiente, ou até ineficaz.

Com os benefícios flexíveis, a empresa transfere parte da decisão para o colaborador, permitindo que ele escolha como utilizar seu saldo de acordo com suas necessidades pessoais.

Essa autonomia amplia o valor percebido do benefício e promove um senso de pertencimento e reconhecimento.

Além de ser uma ferramenta essencial para a retenção dos talentos, um bom plano de benefícios flexíveis, ajuda na atração e no recrutamento dos melhores profissionais do mercado de trabalho.

Do ponto de vista da organização, os impactos positivos são diversos:

• Maior aderência e uso efetivo dos benefícios: ao permitir a flexibilidade e escolhas personalizadas, há redução de desperdício e aumento da percepção de utilidade.
• Redução de insatisfação com benefícios subutilizados: diferentes perfis valorizam diferentes categorias — e o benefício flexível acomoda isso com facilidade.
• Fortalecimento da marca empregadora: empresas que oferecem benefícios flexíveis são entendidas como modernas, inclusivas e centradas no funcionário.
• Apoio à retenção e atração de talentos: ao permitir que os colaboradores montem seu próprio pacote, o benefício se torna um diferencial competitivo real.
• Alinhamento com o formato de trabalho híbrido ou remoto: permite adaptar os benefícios àqueles que estão fora do escritório, ou da região, fortalecendo o cuidado e a equidade.

Além disso, os benefícios flexíveis oferecem mais controle e previsibilidade para o RH, por meio de plataformas digitais integradas, que automatizam a gestão, facilitam prestar contas e garantem segurança jurídica.

Conheça a Flash, a melhor escolha para oferecer muito mais do que um simples pacote de benefícios

Oferecer benefícios que realmente façam sentido para diferentes perfis de colaboradores exige flexibilidade, tecnologia e visão estratégica.

Com a Flash, sua empresa conta com uma plataforma completa de gestão de benefícios corporativos, que centraliza todas as categorias em um único cartão e proporciona liberdade de escolha para quem mais importa: seu time.

A Flash permite que o RH estruture um plano de benefícios flexível, com saldo distribuído por categorias como alimentação, mobilidade, saúde, cultura, educação e bem-estar.

E o melhor, todos os saldos estarão conforme a legislação e com controle total de uso por parte da empresa.

Para os colaboradores, isso se traduz em autonomia para escolher os benefícios que realmente impactam seu dia a dia, aumentando o valor percebido e a satisfação.

A Flash transforma o pacote de benefícios em um diferencial competitivo, alinhado às melhores práticas de retenção de talentos, engajamento e gestão de pessoas orientada por dados.

Modernize a sua política de benefícios com a Flash e ofereça mais liberdade, eficiência e valorização para o seu time.