Saiba por que fazer análise comportamental em recrutamento e seleção

A análise comportamental pode e deve ser aplicada durante o processo seletivo. Afinal, é uma avaliação que permite ter uma percepção da personalidade e das habilidades interpessoais dos candidatos, com especial atenção às suas soft skills. 

Essas competências podem incluir a capacidade de interação com outras pessoas e a gestão de emoções em variadas situações. E são cruciais para determinar se o perfil do profissional está alinhado com a cultura organizacional.

Neste artigo falamos sobre a análise comportamental, bem como trazemos insights valiosos sobre como conduzir a análise comportamental durante os processos de recrutamento e seleção. 

Boa leitura!

Como estruturar uma análise comportamental

Realizar uma avaliação comportamental eficaz envolve compreender os padrões de comportamento dos candidatos. Essa análise comportamental ajuda a visualizar aspectos como cultura e experiências de vida.

O ponto de partida é o mapeamento preciso das competências esperadas para a posição. Por exemplo, no caso da seleção de um gestor, habilidades como comunicação clara, foco em resultados e liderança são primordiais.

Segue-se então a etapa de avaliação dos candidatos, que se baseia em entrevistas estruturadas com perguntas que exploram aspectos como responsabilidade, comprometimento, reação a situações hipotéticas, capacidade de foco, gestão de resultados, experiências passadas, resiliência e iniciativa.

Questões exemplares que podem ser utilizadas na análise comportamental incluem:

• "O que suas referências diriam a seu respeito?"
• "Como você administra conflitos com colegas no trabalho? Descreva uma ocasião em que isso ocorreu."
• "Caso seja solicitado a realizar uma tarefa fora de sua área de responsabilidade, como procederia?"
• "De que maneira você lida com desafios pessoais durante o expediente?"
• "Como você avalia sua última experiência de trabalho e a gestão exercida pelo seu último superior?"

Tais perguntas permitem ao recrutador identificar com clareza as competências comportamentais e traçar o perfil do candidato de forma clara. 

Se as soft skills observadas estiverem em harmonia com as expectativas da empresa para o cargo, a probabilidade de uma contratação exitosa aumenta significativamente. Essas habilidades são essenciais em diversos aspectos, como:

• trabalho em equipe;
• comunicação eficaz;
• colaboração;
• gestão do temperamento;
• adaptabilidade cultural etc.

Esses aspectos são essenciais para um ponto de análise fundamental para entender a adequação do candidato ao ambiente empresarial.

Dicas para identificar o perfil comportamental

Além da entrevista, existem outras formas de saber qual é o perfil do candidato – como é o caso dos testes comportamentais. Estes podem ser aplicados manualmente, ou por meio de sistemas que integrem esses testes em suas funcionalidades. 

Dentre as opções disponíveis no mercado, veja as que mais se destacam nos processos de recrutamento e seleção:

DISC

A metodologia DISC visa reconhecer o perfil comportamental de cada pessoa por meio de quatro vertentes: dominância, influência, estabilidade e conformidade. 

STAR

O teste STAR – que significa situação, tarefa, ação e resultado – é feito a partir de situações reais vivenciadas pelo candidato. 

O avaliador faz perguntas relacionadas a desafios que o indivíduo teve que enfrentar durante sua carreira e como ele avalia o que aconteceu, responsabilidade, ações e reações, e resultados. 

Big Five

Já a análise comportamental pelo método Big Five tem como foco a identificação de 5 traços de personalidades nos candidatos: estabilidade, extroversão, originalidade, consolidação e acomodação. 

Para entender as forças dos indivíduos, é feito um questionário com perguntas voltadas ao dia a dia hipotético de trabalho.

Comportamentos ocultos: como identificar?

A identificação de comportamentos no processo seletivo pode tornar um candidato excelente para a função ou uma opção de alto risco para a empresa. Dentro disso, diversos tipos de comportamentos são esperados para diferentes vagas, sendo um dos mais importantes “ter iniciativa”.

Profissionais proativos e que têm iniciativa são muito procurados pelas empresas, mas, ao mesmo tempo, essa característica é bem difícil de ser avaliada. É claro que se o recrutador perguntar ao candidato se ele tem iniciativa, ele dirá que sim, pois sabe que é uma qualidade importante.

No entanto, para saber verdadeiramente se um candidato tem iniciativa, é melhor buscar essa característica de forma mais sutil. Algumas práticas que podem ajudar são as dinâmicas de grupo em que uma situação é passada para alguns candidatos e eles devem trabalhar em equipe para resolvê-la.

Há também as dinâmicas que não são “avisadas” aos profissionais, como no caso de entrevistas em que os candidatos são colocados em uma sala de espera e um jornal é posto sobre uma mesa nessa mesma sala.

Dentro do jornal, há um bilhete avisando que o primeiro participante a vê-lo pode adentrar na sala de entrevista. Dessa forma, o avaliador percebe quem utilizou o tempo de espera para fazer algo produtivo, como ler o jornal, nesse caso.

Obviamente, o candidato não será avaliado apenas por essa ação, mas esse tipo de dinâmica é muito interessante para absorver informações que nem sempre seriam expostas com total transparência em uma entrevista.

Benefícios da análise comportamental no processo seletivo

Implementar análise comportamental nos processos de recrutamento e seleção traz uma série de vantagens significativas para a organização. Contribuindo, assim, para uma gestão de talentos mais eficaz e alinhada com os objetivos da empresa.

Redução do Turnover

Um dos desafios mais críticos enfrentados pelo departamento de Recursos Humanos é o alto índice de turnover. Frequentemente, contratações baseadas exclusivamente em competências técnicas, sem considerar a compatibilidade cultural do candidato, podem resultar em desligamentos prematuros. 

A análise comportamental oferece um meio de avaliar profundamente se o perfil do profissional está em sintonia com os valores e a cultura da empresa, potencializando suas chances de sucesso e permanência a longo prazo.

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Economia de custos

A seleção de candidatos por meio da análise comportamental pode significar uma redução substancial de custos para a empresa. Contratações inadequadas, que muitas vezes resultam em desligamentos e novos processos seletivos, implicam em despesas adicionais com demissões e treinamentos. 

Além disso, ao focar nas soft skills e na compatibilidade cultural, é possível realizar contratações mais precisas e duradouras.

Retenção de talentos

Identificar colaboradores cujos valores e comportamentos ressoam com os da organização facilita a motivação e a retenção de talentos. A análise comportamental permite não apenas a seleção mais acurada dos candidatos, mas também o desenvolvimento contínuo dos profissionais, transformando-os em ativos valiosos e comprometidos com a visão da empresa.

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