Futurista conta como Accenture 'prevê o futuro' para tomar decisões estratégicas para o negócio

Antecipar tendências e desafios nunca foi tão essencial para empresas que buscam se manter competitivas. No SXSW 2025, Ariel Bernstein, futurista e líder do relatório Technology Vision, da Accenture, explorou como a estratégia baseada em dados e tecnologia pode ajudar organizações a se prepararem para o futuro do trabalho. O time da Flash está em Austin, com um grupo de executivos de RH, e coletou as principais informações sobre o futuro do trabalho, segundo Bernstein. 

Na palestra No One Can Tell The Future: Learn To Do It Better (Ninguém consegue prever o futuro: aprenda como fazer melhor, em português), Bernstein apresentou as metodologias que a Accenture desenvolve há mais de 25 anos para prever impactos tecnológicos e orientar decisões estratégicas. Mas como essas lições podem ser aplicadas ao RH? O que gestores e líderes empresariais no Brasil podem extrair desse conhecimento?

Leia mais artigos sobre o SXSW 2025:

• SXSW 2025: o que líderes de RH podem aprender com os astronautas da NASA
• Esta CEO mostra o que empresas devem fazer para proteger informações na era dos dados
• SXSW 2025 traz solidão como tema de abertura do evento; entenda o porquê

Neste artigo, exploramos os principais pontos abordados durante a palestra de Bernstein no SXSW e como aplicar a previsibilidade estratégica para transformar incertezas em vantagem competitiva.

Por que prever o futuro é essencial para o RH?

A transformação digital e as novas tecnologias estão redefinindo a forma como trabalhamos, contratamos e gerenciamos talentos. As empresas brasileiras já enfrentam desafios como:

• A crescente automação e seu impacto na força de trabalho.
• A consolidação dos modelos híbridos e remotos.
• O desafio de reter talentos diante de novas expectativas dos profissionais.
• O uso da inteligência artificial na tomada de decisões relacionadas a pessoas.

Nesse contexto, o RH não pode apenas reagir às mudanças. É preciso desenvolver uma postura ativa de foresight estratégico, o que significa desenvolver a capacidade de interpretar sinais emergentes e transformá-los em ações concretas.

Segundo um estudo da McKinsey, 87% dos executivos já experimentam lacunas de habilidades em suas organizações ou esperam enfrentá-las nos próximos anos.

A experiência da Accenture mostra que, apesar da incerteza, é possível construir cenários futuros estruturados e preparar a organização para mudanças. Vamos entender como isso pode ser aplicado à gestão de pessoas.

1. Como criar previsibilidade estratégica no RH?

Prever o futuro não se trata de adivinhar tendências, mas de analisar padrões e sinais fracos para antecipar mudanças. Esse processo pode ser estruturado em três etapas:

Passo 1: identificar sinais do presente

A tecnologia já está impactando o futuro do trabalho. Inteligência artificial, machine learning e automação são realidades que continuam evoluindo. Para o RH, isso significa monitorar como essas inovações afetam o desenvolvimento de talentos, a experiência do colaborador e a cultura organizacional.

Passo 2: construir cenários futuros

A Accenture utiliza metodologias de construção de cenários para explorar diferentes possibilidades da evolução tecnológica. No RH, essa abordagem pode antecipar desafios como escassez de talentos, regulações trabalhistas emergentes e novas expectativas dos profissionais em relação a flexibilidade, benefícios e desenvolvimento.

Passo 3: ajustar estratégias continuamente

Previsões não são certezas absolutas, mas hipóteses estratégicas em constante ajuste. Empresas que revisam regularmente seus planos e modelam suas estratégias conforme novos dados e tendências surgem se tornam mais resilientes e preparadas para o futuro.

Um relatório da Deloitte destaca que 73% das organizações estão redesenhando seus processos de trabalho para se adaptar às novas realidades. 

2. Usando "dados futuros" para decisões estratégicas

Outro tema central da palestra foi como transformar dados atuais em insights de futuro. Para isso, três pilares são essenciais:

• Big Data & IA: processar grandes volumes de dados ajuda a identificar padrões ocultos que podem antecipar tendências emergentes.
• Inteligência coletiva: empresas que incentivam a troca de conhecimento entre colaboradores conseguem captar sinais que ainda não estão evidentes no mercado.
• Aprendizado contínuo: a cultura organizacional deve favorecer testes rápidos, aprendizado com erros e adaptação ágil.

Para o RH, isso significa adotar uma abordagem baseada em dados para questões como engajamento, turnover e produtividade.

Por exemplo, se as análises indicam que profissionais de tecnologia valorizam cada vez mais benefícios flexíveis e modelos híbridos, a empresa deve se adiantar e ajustar sua estratégia antes que isso afete a retenção de talentos.

3. Como a IA pode aumentar a previsibilidade estratégica no RH?

Bernstein também destacou como a inteligência artificial pode transformar a maneira como as empresas planejam o futuro do trabalho. A IA pode ser usada pelo RH para:

• Antecipar necessidades de capacitação, analisando gaps de habilidades antes que se tornem um problema.
• Mapear padrões de retenção e turnover, permitindo a personalização de estratégias para retenção de talentos.
• Automatizar processos repetitivos, liberando tempo para que os profissionais de RH se concentrem em atividades estratégicas.

Um estudo da Gartner previa que até 2025, mais de 75% das empresas utilizariam alguma forma de IA em seus processos de RH. 

Ao adotar uma abordagem estratégica baseada em dados, as empresas podem não apenas se preparar para o futuro do trabalho, mas moldar ativamente esse futuro. Bernstein mostrou, em sua palestra no SXSW 2025, que a combinação entre tecnologia, dados e visão estratégica é o caminho para criar organizações mais resilientes, inovadoras e centradas nas pessoas.