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Saiba o que é e como funciona a licença paternidade estendida e entenda como Conta Azul e Siemens têm estimulado a adesão ao benefício para os profissionais que são pais.
Prevista no Programa Empresa Cidadã do Governo Federal desde 2008, sua adesão é voluntária. Mas, segundo um estudo conduzido pela consultoria Talenses Group, em parceria com a consultoria Filhos no Currículo, apenas 2 em cada 10 companhias oferecem o benefício no Brasil.
Há ainda outro dado preocupante: nas empresas que optam pela extensão, 1 a cada 4 pais voltam ao trabalho antes do prazo final da licença. Ou seja, há um desafio duplo nas empresas. O primeiro é consolidar a licença-paternidade estendida como política empresarial. E o segundo é conscientizar os colaboradores da importância do seu papel de cuidadores.
Trabalhar este assunto enquanto organização é importante tanto para atrair e engajar talentos quanto também contribuir para a equidade de gênero na sociedade. Isso porque o estigma da maternidade que cai sobre as mulheres tem relação direta com a percepção de que elas são as únicas responsáveis pelo cuidado com filhos.
“Quando a licença paternidade é maior, torna-se quase indiferente para a empresa se é um homem ou uma mulher que vai ter um filho”, diz Letícia Barbano, pesquisadora da ONG Family Talks, que discute, entre outros assuntos, a licença parental.
Antes de continuar, vamos entender um pouco melhor o conceito de licença paternidade, que ainda causa confusão em muita gente.
Licença paternidade: O que é e como funciona?
A licença paternidade é um direito trabalhista concedido aos trabalhadores homens cisgêneros com carteira assinada, após o nascimento de um filho biológico ou a adoção de uma criança, sem prejuízo de remuneração. Ou seja, o pagamento do salário é feito de forma integral durante o afastamento.
Diferentemente da mulher, que tem de 120 a 180 dias de licença maternidade, legalmente os homens têm apenas 5 dias de licença paternidade.
O que a CLT diz sobre a licença paternidade
Parece pouco tempo para estabelecer laços com um recém-nascido, né? Pois esse afastamento já foi ainda mais enxuto. O artigo 473 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), de 1943, previa que os trabalhadores teriam direito a apenas um dia de folga remunerada após o nascimento do filho.
Foi apenas em 1988 que a licença paternidade de cinco dias passou a figurar no rol de direitos trabalhistas, por meio da Constituição da República Federativa do Brasil.
De lá para cá, uma mudança significativa para estimular a participação dos pais no cuidado dos filhos aconteceu em 2008, com a criação do Programa Empresa Cidadã.
Por meio da iniciativa, o Governo Federal incentiva as empresas a prorrogarem a duração da licença maternidade por 60 dias e a licença paternidade por 15 dias, além dos cinco já estabelecidos por lei. A adesão não é obrigatória, mas garante uma série de benefícios fiscais para as organizações.
O que é licença paternidade estendida?
Em termos práticos, a principal diferença entre a licença paternidade convencional e a estendida está na duração do afastamento. Enquanto a primeira dura apenas os 5 dias previstos por lei, a ampliada pode chegar a 20 dias.
Além da prorrogação prevista pelo programa Empresa Cidadã, a licença pode ser estendida em casos como:
- Determinação de acordos e convenções coletivas
- Se houver o falecimento da mãe do bebê. Neste caso, o pai tem direito a até 120 dias de licença;
- Caso o pai seja solo. Conforme decisão do STF (Supremo Tribunal Federal), ele pode ter direito à licença de 180 dias.
A Conta Azul, que emprega mais de 500 pessoas, é um exemplo de empresa que adota a licença paternidade estendida. Na fintech, desde 2020 os funcionários que se tornam pais têm direito a 20 dias de folga.
Além disso, desde outubro do ano passado, a Conta Azul também permite que os colaboradores tenham a jornada reduzida em 1 hora por dia ao longo de seis meses após o nascimento do filho.
Segundo Wagner Rodrigues de Souza, gerente de People Experience, o benefício gera impacto mínimo na carreira do colaborador, mas pode contribuir para que ele tenha um melhor convívio familiar.
“A flexibilidade sempre foi um ponto forte da Conta Azul e das nossas lideranças. Já contratamos mulheres que tinham acabado de descobrir a gravidez, promovemos mães em retorno de licença maternidade”, diz Wagner.
“Essas atitudes são naturais e reforçam que seguimos os valores que pregamos na Azul. Além, de claro, consequentemente gerar uma maior segurança nos Azuis, os nossos colaboradores”, diz o executivo.
Siemens concede licença parental para LGBTQIA+
Um avanço ainda maior no estímulo de que homens e mulheres sejam responsáveis pelo cuidado dos filhos é a criação da licença parental, que permite o afastamento independente do gênero ou de forma compartilhada.
Apesar de não existir no Brasil, este tipo de licença vem crescendo mundo afora no esforço pela equidade de gênero. Segundo dados do Banco Mundial, o número de países que passaram a adotar a licença parental passou de 20 para 53 nos últimos 23 anos.
A licença, independente do gênero, é fundamental para estimular que os homens assumam o cuidado com os filhos, mas também para promover equidade para pessoas LGBTQIA+ que querem constituir uma família.
Nesse contexto, algumas empresas saíram na frente e adotaram a licença parental apesar de não ser algo previsto na lei brasileira. A gigante de tecnologia Siemens foi uma das primeiras a conceder esse benefício, em 2019, com foco especificamente no público LGBTQIA+.
A prática surgiu após o caso de um funcionário, que seria pai de gêmeos por meio de gestação solidária, e não se via representado pelos modelos de licença existentes na empresa à época.
“Como ele não queria deixar os filhos com apenas dias de vida com outras pessoas, buscou ajuda da área de Recursos Humanos. Foi então que a empresa criou um time com profissionais de diversas áreas para estudar e atender essa demanda”, diz Frank Lombardi, head Jurídico e Trabalhista da Siemens e diretor-interino de Pessoas.
Desde então, profissionais da Siemens independente do gênero que optem por ter filhos por meio de gestação solidária podem usufruir de quatro a seis meses de afastamento. Também há a possibilidade de concessão de cinco dias de afastamento e mais quinze para o parceiro ou parceira do trabalhador.
A empresa também faz parte, desde 2016, do Programa Empresa Cidadã e concede 20 dias de afastamento para homens cisgêneros que tenham filhos via gestação da parceira.
Adicionalmente, a Siemens oferece a opção de o funcionário reduzir sua jornada de trabalho por até 12 meses após o término da licença-paternidade. Neste caso, o salário mensal é reduzido proporcionalmente, mas o 13º salário e as férias não sofrem redução nenhuma.
“Para nós, ser diverso e inclusivo significa acompanhar as evoluções sociais. Por isso, na Siemens estamos atentos à questão da licença parental para homens e mulheres e estamos abertos a revisitar essa política à medida que o mercado e a sociedade brasileira avançam no tema”, explica o executivo.
A cultura inclusiva da Siemens se reflete nos números. Durante os últimos anos, foram concedidas 83 licenças paternidades, sendo que 91,6% delas foram estendidas por opção dos respectivos funcionários envolvidos.
“Acreditamos que, a partir do momento que o funcionário se sinta em um ambiente seguro, ele exercerá o seu direito livremente sem temer que isto lhe causará um impacto negativo em sua carreira”, finaliza o executivo.
Licença paternidade: uma questão cultural
Trabalhar uma cultura inclusiva, que incentiva que os homens assumam um papel no cuidado dos filhos, é fundamental para quebrar o estigma e aumentar o número de profissionais que usufruem da licença paternidade, seja ela estendida ou não.
Letícia Barbano, da Family Talks, destaca que campanhas internas incentivando novas formas de masculinidade são um caminho efetivo para quebrar a resistência masculina. Mas não são suficientes para solucionar a questão, que é bastante complexa.
Um estudo realizado pela Family Talks, em parceria com o ISE Business School, por exemplo, mostrou que, em relação ao equilíbrio trabalho-família, a alta liderança das empresas precisa ser exemplo neste sentido.
Caso contrário, os funcionários não usarão ou terão medo de serem penalizados se usufruírem de políticas do tipo.
“A alta liderança precisa ser a primeira a utilizar estas políticas. Eles precisam servir como modelos neste tema para os colaboradores”, pontua Letícia.
Tamara Braga, ex-líder de empresas como Ambev, Heineken, Whirlpool e Coca-Cola e atual CEO da DiverCidade, startup de diversidade e inclusão, também destaca a importância de uma mudança para uma cultura organizacional que valorize a diversidade e a inclusão.
“Isso significa mudar a mentalidade sobre a importância do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e reconhecer que pais engajados e presentes também são profissionais comprometidos”, diz.
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