Vínculo empregatício: como identificar e o que diz a legislação

O conceito de vínculo empregatício costuma gerar dúvidas para os empregados e empregadores. 

Apesar de parecer simples, sua definição jurídica envolve critérios específicos estabelecidos pela CLT, os quais, quando presentes, configuram uma relação formal de emprego.

Muitas empresas, na tentativa de reduzir custos ou simplificar processos administrativos, acabam adotando práticas equivocadas, como contratar Pessoa Jurídica (PJ) ou profissionais autônomos para prestação de serviços com relações trabalhistas tradicionais.

Contudo, é essencial compreender o que caracteriza vínculo empregatício para evitar riscos legais significativos, como ações judiciais por reconhecimento de vínculo ou multas por fraude trabalhista.

Neste artigo, saiba o que diz a lei sobre o vínculo empregatício, segundo a CLT, seus critérios legais, como diferenciá-lo de outras formas de contratação.

Saiba também como evitar passivos trabalhistas relacionados ao tema. Confira!

O que é vínculo empregatício, pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)?

O vínculo empregatício, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é a relação estabelecida entre empregador e empregado, com determinados requisitos legais específicos estabelecidos pelo direito do trabalho.

O artigo 3 da CLT estabelece que:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Essa relação gera obrigações para ambas as partes: para o empregado, é necessário cumprir as atividades acordadas com responsabilidade e pontualidade.

Já para o empregador, cabe a obrigação de:

• Garantir os pagamentos salariais e de benefícios previstos pela CLT para todo trabalhador com carteira assinada;
• Garantir condições adequadas na relação de emprego;
• Cumprir os direitos trabalhistas previstos pela legislação, como registro na carteira de trabalho (CTPS), controle adequado da jornada de trabalho, e recolhimento dos encargos sociais e previdenciários.

Ao contrário do que muitas vezes é suposto, não basta que exista prestação de serviço remunerada para configurar uma relação de emprego.

Conhecer esses requisitos é fundamental para empresas que desejam atuar conforme a legislação trabalhista e evitar situações de fraude trabalhista e consequentes penalidades.

Principais direitos de todo trabalhador com vínculo empregatício pela CLT

Ao reconhecer um vínculo empregatício conforme determinado pela CLT, os trabalhadores passam a ter garantidos diversos direitos fundamentais, cujo cumprimento é obrigatório para empregadores.

A seguir estão os principais direitos trabalhistas que devem ser observados pelas empresas para garantir conformidade jurídica e evitar processos trabalhistas:

• Registro na CTPS: obrigação de registrar o trabalhador na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), documentando o período trabalhado e a remuneração recebida.
• Salário mensal: pagamento regular do salário até o quinto dia útil subsequente ao mês trabalhado.
• 13º salário: gratificação salarial anual, proporcional ao período trabalhado, com pagamento realizado em duas parcelas.
• Férias remuneradas: direito ao gozo anual de férias, com adicional mínimo de um terço (1/3) do valor do salário habitual.
• FGTS: recolhimento mensal do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), correspondente a 8% do salário bruto.
• Horas extras e adicional noturno: remuneração adicional para horas excedentes à jornada normal e adicional noturno para atividades realizadas entre as 22h e 5h.
• Vale-transporte: benefício obrigatório para garantir o deslocamento, do trabalhador que utilize transporte público, entre residência e local de trabalho, salvo se dispensado formalmente pelo empregado
• Licença-maternidade e paternidade: período de afastamento remunerado garantido a mães (120 dias, extensível a 180 dias conforme o caso) e pais (5 a 20 dias, dependendo da política interna da empresa).
• Aviso-prévio: período mínimo obrigatório de 30 dias para aviso em caso de desligamento, podendo ser indenizado ou trabalhado.
• Estabilidade provisória: em situações específicas como gestação, auxílio-doença, acidente de trabalho ou participação em atividades sindicais.

Ainda, em caso de demissão sem justa causa, caso atenda aos requisitos, o empregado tem direito ao seguro desemprego.

Garantir esses direitos é fundamental para as empresas poderem atuar nas regras legais, evitando multas, processos judiciais e prejuízos financeiros decorrentes de descumprimento das normas trabalhistas.

Quais os 5 requisitos que caracterizam vínculo empregatício e impactam nos direitos trabalhistas?

Segundo a CLT, para existir um vínculo empregatício reconhecido, é necessário o cumprimento simultâneo de cinco critérios específicos.

Eles determinam quando uma relação trabalhista existe e, dessa forma, garantem os direitos trabalhistas previstos em lei ao empregado.

Saiba abaixo o que caracteriza vínculo empregatício​ conforme os requisitos.

1. Pessoa física

O primeiro requisito é que o trabalho seja prestado por uma pessoa física, ou seja, por um indivíduo, não por meio de uma empresa.

Isso exclui contratos onde a prestação de serviços são executados por Pessoa Jurídica (PJ), pois, nesse modelo, a prestação de serviço ocorre por meio de uma empresa que pode emitir notas fiscais e recolher impostos próprios.

2. Pessoalidade

A pessoalidade significa que as funções ou atividades atribuídas àquele determinado empregado não podem ser prestadas por outra pessoa, a menos que haja consentimento do empregador

Em uma relação trabalhista, o empregador contrata aquele trabalhador por suas competências, habilidades ou características pessoais.

Num vínculo caracterizado pela pessoalidade, o empregador quer e determina que aquelas atividades sejam prestadas por aquela determinada pessoa, e só deixa que o empregado delegue a outrem se ele — empregador — autorizar

3. Onerosidade

Para a existência do vínculo empregatício, o trabalho precisa ser remunerado. Isso significa que o empregado recebe salário como forma de compensação financeira regular pelo serviço prestado.

A prestação de trabalho por mera caridade ou mero favor, ou de forma gratuita, descaracteriza a relação empregatícia, mesmo que outros critérios estejam presentes

4. Subordinação

Este requisito é considerado um dos mais determinantes para caracterizar a existência do vínculo de emprego.

A subordinação significa que a atividade prestada pelo trabalhador está sujeita às ordens, instruções, supervisão e regulamentos internos definidos pelo empregador.

Há controle claro das tarefas, do desempenho, da jornada de trabalho e até mesmo do local onde as atividades são realizadas.

A ausência de subordinação é um dos principais argumentos usados quando uma empresa busca entender como descaracterizar vínculo empregatício.

5. Habitualidade/não eventualidade

Por fim, a habitualidade ocorre quando a prestação do serviço é frequente, contínua e regular. Não significa uma jornada diária ou integral, mas implica que exista regularidade no serviço prestado.

Serviços pontuais, esporádicos ou que ocorram de maneira ocasional, dificilmente configuram uma relação formal de emprego.

Em contrapartida, trabalhos realizados com uma frequência constante, podem gerar a presunção jurídica de vínculo empregatício.

Quando todos esses requisitos estão presentes ao mesmo tempo, é obrigatório formalizar o contrato de trabalho conforme prevê a legislação.

Caso contrário, a empresa estará sujeita a penalidades legais, multas e processos trabalhistas, além de potenciais danos à sua imagem e reputação.

Quais tipos de contrato de trabalho não geram relação de emprego pelas leis trabalhistas?

Existem formas de contratação são comuns no mercado, mas exigem atenção e cautela para evitar interpretações erradas e situações jurídicas adversas.

Conheça os principais tipos de contrato de trabalho que não gera vínculo empregatício:

Pessoa Jurídica (PJ)

Na contratação via Pessoa Jurídica (PJ), o trabalhador atua por meio de uma empresa, com emissão de nota fiscal pelos serviços prestados.

Nesse modelo, a relação é comercial, não havendo subordinação jurídica, ou obrigatoriedade de controle rígido da jornada de trabalho.

A empresa contratante não realiza pagamento de benefícios trabalhistas como FGTS, férias ou 13º salário.

No entanto, caso exista subordinação, controle direto das atividades e jornada, essa relação pode ser considerada fraude trabalhista pela Justiça do Trabalho.

Trabalhador autônomo

O profissional autônomo presta serviços de forma independente, geralmente sem exclusividade, e pode atender diferentes clientes ao mesmo tempo.

Nessa modalidade, não há vínculo de subordinação e o pagamento ocorre mediante recibo ou nota fiscal.

O trabalhador assume o risco de sua atividade profissional e administra o próprio tempo e recursos para realizar suas tarefas.

Para evitar riscos, é recomendável manter contrato formal detalhando as condições e a ausência de subordinação.

Freelancer

O freelancer presta serviços ocasionais, temporários ou por projetos específicos, normalmente com curta duração.

Não há rotina fixa, controle de horário ou relação direta de subordinação. Os pagamentos tendem a ser por tarefa ou projeto entregue, e a relação se encerra com a finalização do trabalho contratado.

O freelancer pode fornecer um recibo simples ou nota fiscal pelo serviço prestado, e não há necessidade de registro formal em CTPS.

Empregado doméstico quando diarista

O empregado doméstico contratado como diarista, não estabelece vínculo empregatício, desde que trabalhe até dois dias por semana na mesma residência.

Caso ultrapasse esse limite semanal, estará configurado o vínculo empregatício doméstico, exigindo o cumprimento de obrigações trabalhistas específicas pela família empregadora.

Compreender essas modalidades é fundamental para evitar passivos judiciais e fiscais para as empresas.

Cada modelo contratual exige critérios claros, documentações apropriadas e atenção à prática cotidiana, garantindo segurança jurídica tanto para o contratante quanto para o trabalhador.

Leia também: Principais leis trabalhistas que protegem o trabalhador.

Como evitar riscos jurídicos de comprovação e reconhecimento de vínculo empregatício no mercado de trabalho

Para as empresas, saber o que caracteriza vínculo empregatício e atuar com transparência nas relações contratuais, é indispensável.

A melhor estratégia para prevenir passivos trabalhistas está na prevenção, adotando medidas práticas e jurídicas para assegurar que as relações de trabalho não sejam questionadas no futuro.

Confira algumas recomendações para evitar problemas judiciais ligados à comprovação de vínculo empregatício:

Avaliar se há subordinação ou controle de jornada

A subordinação jurídica e o controle de jornada de trabalho são os principais fatores avaliados pela Justiça do Trabalho ao determinar se existe ou não uma relação empregatícia.

Por isso, para evitar fraudes, é essencial avaliar se há supervisão direta, ordens frequentes, horários rigorosos e imposição constante de tarefas específicas.

Se houver qualquer dúvida sobre essas condições, é recomendável optar pelo registro formal e adequar a relação conforme prevê a CLT.

Evitar contratos PJ para funções operacionais e subordinadas

Contratações via Pessoa Jurídica (PJ) são legítimas, mas não devem ocorrer em atividades operacionais, rotineiras e subordinadas.

Quando há subordinação direta, cumprimento de horário fixo, frequência contínua e supervisão próxima, o contrato pode ser descaracterizado pela Justiça, gerando reconhecimento judicial do vínculo empregatício.

Nesses casos, recomenda-se formalizar a contratação, seguindo o devido processo de admissão e utilizando o adequado contrato de trabalho.

Ter registros formais dos contratos e atividades

Documentar todas as relações de trabalho é essencial. Contratos claros, detalhados e assinados por ambas as partes, bem como notas fiscais, comprovantes de pagamentos e relatórios das atividades realizadas, são ferramentas valiosas para comprovar a natureza real das relações contratuais.

Além disso, em casos específicos, um modelo de declaração de vínculo empregatício ou um documento que esclareça a ausência de vínculo, pode ser adotado para reforçar a proteção jurídica da empresa.

Consultar jurídico ou DP em casos de dúvida

Sempre que houver qualquer incerteza sobre o enquadramento correto da relação de trabalho, é prudente consultar profissionais do departamento jurídico ou especialistas em DP e Recursos Humanos.

Esses setores são estratégicos para ajudar as empresas a avaliarem as relações trabalhistas, sugerir ajustes e orientar sobre como conduzir processos seletivos e contratações com segurança jurídica.

A adoção dessas práticas garante que o seu negócio atue conforme as leis trabalhistas, prevenindo passivos financeiros e jurídicos significativos.

O que fazer em caso de vínculo de trabalho não registrado?

Mesmo com precauções, situações de trabalho não registrado ainda ocorrem em muitas empresas.

Quando há o reconhecimento de uma situação que configura vínculo empregatício sem o devido registro, é fundamental agir rapidamente para minimizar riscos jurídicos e evitar consequências mais graves.

Veja como proceder nesses casos:

Regularizar a situação o quanto antes

Ao identificar uma situação que possa configurar vínculo empregatício, a empresa deve regularizar a situação de imediato.

Isso significa proceder com a formalização do empregado por meio da assinatura do contrato de trabalho, anotação na CTPS, inclusão em folha de pagamento e pagamento retroativo de benefícios e direitos, caso aplicável.

Quanto antes a situação for resolvida, menores serão os riscos jurídicos e financeiros.

Realizar acordos ou correções via admissão retroativa

Quando houver períodos anteriores sem registro formal, é possível e recomendado realizar uma admissão de funcionários​, formalizando o período trabalhado de maneira irregular.

Isso envolve procedimentos internos junto ao DP e RH para calcular e efetuar pagamentos retroativos de verbas trabalhistas, como FGTS, férias e décimo terceiro salário, conforme previsto pela CLT.

Em algumas situações específicas, pode ser necessário formalizar um acordo com o trabalhador, de preferência sob supervisão de advogados trabalhistas ou consultores especializados.

Ajustar processos de contratação com orientação jurídica

Após regularizar a situação, é crucial realizar uma revisão completa dos procedimentos internos de contratação e gestão de colaboradores para evitar novas irregularidades.

Isso inclui atualizar políticas internas, esclarecer os gestores sobre a caracterização do vínculo empregatício e adotar rotinas de auditoria frequentes.

O suporte jurídico é fundamental neste momento, ainda mais em casos que envolvam formas contratuais como trabalho intermitente, contrato de trabalho por prazo determinado ou atividades realizadas por profissionais autônomos e freelancers.

Agir de maneira preventiva, corrigir com agilidade situações irregulares e manter boas práticas de governança são os pilares fundamentais para evitar passivos trabalhistas.

Investir na educação contínua dos setores de DP e RH, aliado ao suporte de especialistas, garante segurança jurídica e reputacional, protegendo as empresas de riscos futuros relacionados ao reconhecimento de vínculos de trabalho.

Para garantir ainda mais segurança e conformidade jurídica na sua organização, baixe nosso Checklist gratuito e completo de documentos para admissão de funcionários.

Com ele, você terá em mãos uma ferramenta prática que simplifica seu processo admissional, prevenindo riscos e assegurando o cumprimento da legislação trabalhista.