Acordo individual de trabalho: o que diz a lei? Como funciona?

A gestão de pessoas e o mercado de trabalho exigem, cada vez mais, flexibilidade na definição de rotinas entre empregadores e empregados. Por esse motivo, o acordo individual de trabalho pode ser utilizado para flexibilizar alguns cenários.

Situações como ajustes de jornada, trabalho remoto, banco de horas ou até rescisões consensuais, podem ser tratadas por meio de acordos individuais de trabalho, desde que respeitados os limites legais da CLT.

Esse tipo de acordo ganhou destaque com a Reforma Trabalhista de 2017, que ampliou o espaço para negociações diretas entre empregador e empregado.

Ele foi amplificado nos momentos de crise recentes, como durante a pandemia da Covid-19. 

Ainda assim, muitos profissionais de RH ainda têm dúvidas sobre em que situações o acordo é permitido, quais requisitos devem ser cumpridos e como formalizá-lo, evitando riscos legais.

Neste artigo, entenda o que caracteriza um acordo individual, quando ele pode se sobrepor à convenção/acordo coletivo, quais são os seus limites e como garantir que esse tipo de ajuste seja feito com validade jurídica.

Também apresentamos modelos prontos para facilitar a aplicação prática no dia a dia do RH. Boa leitura!

O que é um acordo individual de trabalho?

O acordo individual de trabalho é um ajuste formal celebrado entre o empregador e o trabalhador, com base no contrato de trabalho vigente.

Ele permite modificar determinadas condições da prestação de serviço, como a jornada, regime de trabalho ou compensação de horas, desde que não contrarie os direitos mínimos estabelecidos pela CLT.

Esse instrumento foi flexibilizado com a introdução do artigo 611-A da CLT, que passou a permitir que a convenção ou acordo coletivo sobreponha a legislação, em algumas situações.

Importante lembrar que, apesar das possibilidades previstas, o acordo individual de trabalho nunca poderá prevalecer sobre os direitos previstos nas leis trabalhistas, como:

• Jornada de trabalho semanal permitida pela CLT;
• Benefícios da CLT, como VT, salário mínimo, etc.
• Remuneração do trabalho noturno sendo superior à do diurno.
• Número de dias de férias devidas;
• Licença maternidade e paternidade com duração mínima prevista na legislação, etc.

Os demais itens que não podem ser negociados estão presentes no Art. 611-B da CLT.

Como funciona o contrato de trabalho individual, conforme a CLT?

Na estrutura da CLT, o contrato de trabalho formaliza a relação entre empregador e empregado, com previsão de:

• Jornada;
• Remuneração;
• Funções exercidas;
• Local de trabalho;
• Segurança do trabalho;
• Benefícios concedidos.

O acordo individual não substitui o contrato, mas funciona como um aditivo contratual, aplicável quando há necessidade de ajustar pontos específicos da relação de trabalho sem a intermediação do sindicato.

Para ter validade jurídica, o acordo deve ser formalizado por escrito, com cláusulas claras, prazo determinado (quando aplicável) e assinatura das partes.

Quais os tipos de contrato individual de trabalho? O que muda nos direitos trabalhistas?

O contrato individual de trabalho pode assumir diferentes formatos, conforme a natureza do vínculo. Os principais são:

• Contrato por tempo indeterminado: modalidade mais comum, sem data definida de encerramento.
• Contrato por tempo determinado: com prazo de duração previamente estipulado.
• Contrato intermitente: prevê prestação de serviços de forma esporádica, com pagamento proporcional.

Independentemente da modalidade, o contrato individual deve respeitar os direitos garantidos pela CLT, como férias, 13º salário, descanso semanal remunerado e recolhimento de encargos.

O acordo individual, portanto, deve sempre complementar ou adaptar, sem suprimir direitos mínimos assegurados por lei.

Qual a diferença entre um acordo individual e um acordo coletivo de trabalho?

Embora ambos sejam utilizados para estabelecer condições específicas das relações de trabalho, acordo individual e acordo coletivo diferem quanto à abrangência, representação e limites legais.

Veja abaixo uma comparação objetiva entre os dois tipos de acordo:

Essa diferenciação é essencial para evitar nulidades contratuais ou ações trabalhistas por descumprimento de direitos coletivos.

O acordo individual deve ser usado com cautela e apenas nos casos em que a legislação expressamente o permite — tema que será tratado no próximo tópico.

Quando os acordos trabalhistas individuais são permitidos, sobrepondo a convenção coletiva de trabalho?

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe dispositivos que ampliaram a possibilidade de negociação direta entre empregador e colaborador.

O artigo 611-A da CLT passou a permitir que, em determinadas hipóteses, o acordo individual prevaleça sobre a convenção coletiva.

Dessa forma, sem necessidade de intermediação sindical — desde que respeitados os limites legais e as garantias mínimas previstas na legislação trabalhista.

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei n º 13.467, de 2017)

Apesar de o instrumento da legislação trabalhista ser voltada para os acordos e convenções coletivas, o que pode ser negociado no acordo individual são esses itens previstos no artigo acima descrito.

A seguir, veja as principais situações em que esse tipo de acordo pode ser utilizado de forma válida e segura.

Acordo individual para compensação de jornada de trabalho e horas via banco de horas (pós-reforma trabalhista)

Com a Reforma Trabalhista, passou a ser permitida a implementação de banco de horas por acordo individual, desde que a compensação das horas ocorra em até seis meses. Antes da reforma, esse modelo só era possível mediante acordo coletivo.

Trabalho remoto ou híbrido (teletrabalho)

O trabalho remoto, home office ou híbrido (teletrabalho) pode ser instituído por acordo individual escrito, conforme previsto no artigo 75-C da CLT. O documento deve especificar as condições do regime, como:

• Local de realização das atividades: endereço residencial do empregado ou outro local previamente acordado;
• Controle de jornada: definição sobre a existência ou não de controle de horas, com base nas particularidades da função;
• Equipamentos e infraestrutura: responsabilidade sobre o fornecimento e manutenção de computadores, móveis e acessórios;
• Despesas operacionais: definição sobre reembolso de internet, energia ou outros custos relacionados à atividade remota.

O acordo precisa garantir clareza e transparência, evitando riscos trabalhistas e garantindo segurança jurídica para ambas as partes.

Flexibilização do horário de almoço

A CLT permite a redução do intervalo intrajornada (horário de almoço) para até 30 minutos em jornadas superiores a seis horas.

Entretanto, é exigido acordo individual escrito, com autorização expressa do Ministério do Trabalho ou previsão em convenção coletiva.

Essa medida pode ser útil para tornar a jornada mais ajustada à rotina operacional da empresa.

Antecipação de férias ou feriados

Em situações excepcionais, como períodos de crise ou necessidade de reorganização interna, é possível realizar a antecipação de férias individuais ou de feriados mediante acordo individual.

Leia também: Como fazer o cálculo de férias em 6 passos simples.

A prática foi utilizada durante a pandemia, com respaldo legal em medidas provisórias. Fora desse contexto, ainda é possível realizá-la com base em negociação direta, desde que o empregado seja comunicado com pelo menos 30 dias de antecedência, no caso das férias, e que a formalização seja feita por escrito.

Acordo individual de trabalho de rescisão (por comum acordo)

Desde a reforma, a CLT permite que empregador e empregado realizem a rescisão por mútuo acordo, com condições específicas. Nessa modalidade, são devidos:

• 50% do aviso-prévio (seja trabalhado ou indenizado);
• 20% da multa sobre o FGTS;
• Saque de até 80% do saldo do FGTS;
• Sem acesso ao seguro-desemprego.

O acordo deve ser feito por escrito, com assinatura das partes, e registrado nos documentos de desligamento.

Essa opção é válida quando há interesse recíproco no encerramento do contrato, reduzindo os custos para a empresa e permitindo maior previsibilidade ao colaborador.

Acordos durante o período de pandemia (MPs 927 e 936)

Durante o período de pandemia, foram permitidas algumas exceções para redução salarial e de jornada (em faixas salariais definidas). Ainda, foram estabelecidos procedimentos para a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O objetivo era ajudar as empresas a reduzirem custos por conta das medidas de isolamento, que obrigou diversos negócios, que não eram essenciais, a fecharem as portas.

Nesse sentido, foi promulgado pelo Governo Federal a MP 936/2020 (convertida na Lei nº 14.020/2020) e depois a MP 1045/2021, que retomou as medidas da anterior.

Quais são os limites do acordo individual?

Embora a Reforma Trabalhista tenha ampliado as possibilidades de negociação direta entre empresas e colaboradores, o acordo individual de trabalho deve respeitar limites legais claros.

Ignorar essas restrições pode tornar o acordo inválido e expor a organização a riscos jurídicos, passivos trabalhistas e fiscalizações.

Veja, a seguir, os principais limites que precisam ser observados:

• Não pode suprimir direitos garantidos pela CLT: o acordo individual jamais pode reduzir ou eliminar direitos básicos assegurados, como férias, décimo terceiro, FGTS, adicional noturno, jornada máxima, entre outros. Qualquer cláusula nesse sentido será considerada nula.
• Algumas situações exigem acordo coletivo (via sindicato): para temas como redução de salário fora das hipóteses legais, ampliação do banco para mais de seis meses ou alterações estruturais nas condições de trabalho, é obrigatório negociar com o sindicato da categoria.
• Deve haver consentimento das duas partes, sem coação: o empregado precisa concordar expressamente com os termos do acordo. Não pode haver imposição unilateral da empresa ou qualquer tipo de coação, sob pena de nulidade do ajuste.
• Precisa ser formalizado por escrito: acordos verbais não têm valor jurídico. Toda alteração contratual deve ser documentada por meio de termo aditivo, assinado por ambas as partes, com cláusulas claras, prazos definidos e descrição precisa do que está sendo ajustado.

Além desses pontos, recomenda-se que o RH valide o conteúdo do acordo com o departamento jurídico da empresa, ainda mais em temas sensíveis ou de maior impacto contratual.

A clareza, a boa-fé e o registro formal são os pilares que garantem a validade desses instrumentos.

Exemplo de acordo individual de trabalho (modelo)

Para o acordo individual ter validade legal, é indispensável ser documentado por escrito, contendo as informações essenciais do vínculo empregatício e do ajuste específico negociado entre as partes.

Abaixo, apresentamos um modelo genérico que pode ser adaptado conforme o tipo de ajuste a ser realizado (como jornada, banco de horas, home office, intervalo intrajornada, entre outros).

ACORDO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Pelo presente instrumento, as partes abaixo identificadas:

EMPREGADOR: [Razão Social da Empresa], inscrita no CNPJ sob o nº [número], com sede à [endereço completo], neste ato representada por [nome e cargo do representante legal];

EMPREGADO: [Nome completo do colaborador], inscrito no CPF sob o nº [número], portador da CTPS nº [número], residente à [endereço completo];

Considerando a vigência do contrato de trabalho firmado entre as partes desde [data de admissão];

Considerando a possibilidade legal de celebração de acordo individual de trabalho nos termos do artigo 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme alterada pela Lei nº 13.467/2017;

Resolvem celebrar o presente acordo individual, que se regerá pelas cláusulas seguintes:

Cláusula 1ª – Objeto do acordo
Fica ajustado entre as partes que, a partir de [data], o colaborador passará a exercer suas atividades sob o regime de [ex.: home office], com jornada de trabalho de [ex.: 8 horas diárias], respeitando o limite legal de 44 horas semanais.

Cláusula 2ª – Condições específicas
O colaborador exercerá suas funções no endereço [informar o local]. As ferramentas e equipamentos necessários serão disponibilizados pela empresa. O colaborador deverá manter-se acessível durante o expediente e cumprir as demandas conforme orientações da liderança.

Cláusula 3ª – Vigência
O presente acordo entra em vigor na data de sua assinatura e terá validade por prazo indeterminado [ou: até o dia / /____], podendo ser alterado ou revogado mediante termo assinado por ambas as partes.

Cláusula 4ª – Disposições finais
As demais condições do contrato de trabalho permanecem inalteradas. As partes declaram que firmam este acordo de livre e espontânea vontade, sem qualquer vício de consentimento.

[Local], [data].

[Assinatura do empregador]
[Cargo]

[Assinatura do colaborador]
[Nome completo]

Esse modelo serve como referência e deve sempre ser validado pela equipe jurídica da empresa, ainda mais quando envolver temas mais sensíveis como redução de jornada, mudança de local de trabalho ou compensações específicas.

Como formalizar o acordo com segurança?

A formalização adequada do acordo individual de trabalho é essencial para garantir sua validade jurídica e prevenir conflitos futuros entre empresa e colaborador.

Mesmo nos casos em que a CLT permite esse tipo de negociação direta, é fundamental que o processo siga critérios técnicos, transparência e rastreabilidade.

Veja os pontos indispensáveis para garantir a segurança do acordo:

• Registrar por escrito, com clareza de cláusulas: o acordo deve ser redigido com linguagem objetiva e formal, indicando o objeto da negociação (ex.: jornada, banco de horas, teletrabalho), prazo de vigência (quando aplicável), direitos preservados e assinatura das partes. Evite cláusulas genéricas ou abertas à interpretação.
• Anexar ao contrato de trabalho ou arquivar como aditivo: o documento pode ser incorporado ao contrato original como aditivo ou mantido em arquivo próprio, desde que acessível para auditorias e passível de apresentação em caso de fiscalização trabalhista.
• Coletar assinatura física ou eletrônica válida: a assinatura deve ser feita presencial ou por meio de assinatura digital com validade jurídica, conforme legislação vigente (ex.: certificação ICP-Brasil). Isso garante a autenticidade do documento e sua aceitação em eventual disputa.
• Respeitar os limites legais e consultar o jurídico, se necessário: mesmo com a ampliação das possibilidades de negociação direta, é fundamental assegurar que o acordo não viole direitos indisponíveis previstos na CLT. Sempre que houver dúvidas, o RH deve consultar o departamento jurídico ou escritório trabalhista de confiança.
• Comunicar formalmente o empregado sobre o conteúdo e objetivo do acordo: antes da assinatura, o colaborador deve ter plena ciência do que está sendo ajustado. A comunicação transparente, com entrega de uma via do documento, fortalece a legitimidade do processo.

A formalização correta do acordo não apenas resguarda a empresa em relação a riscos legais, como também fortalece a relação de confiança com o colaborador.

Para o RH, entender o que pode ser acordado individualmente, como estruturar o documento e quando é necessário envolver o sindicato é essencial para garantir conformidade e evitar riscos trabalhistas.

Se sua empresa busca maior eficiência na formalização de vínculos e processos admissionais, o primeiro passo é estruturar os documentos desde a entrada do colaborador. 

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