Acordo coletivo e convenção coletiva: entenda as diferenças legais e importância para o RH

Os acordos e convenções coletivas de trabalho são instrumentos que regulam direitos e deveres trabalhistas e orientam a gestão de pessoas. 

Em um cenário de mudanças constantes nas relações de trabalho, conhecê-los é essencial para garantir segurança jurídica e conformidade com a legislação.

Afinal, o art. 8º, inciso VI da Constituição Federal prevê que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”.

Firmados entre empresas e sindicatos ou entre diferentes entidades sindicais, esses instrumentos estabelecem regras que vão além da CLT, abordando ajustes salariais, benefícios, jornada de trabalho, condições específicas de contrato e obrigações das partes.

A aplicação correta de acordos e convenções no dia a dia reduz riscos de multas trabalhistas, diminui o turnover  e contribui para a retenção de talentos. 

Neste artigo, você vai entender o que é um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), o que é uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), suas diferenças e como utilizá-los de forma estratégica na sua empresa.

O que é um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)?

Os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) são instrumentos legais resultantes da negociação direta entre uma, ou mais, empresas e o sindicato que representa a categoria de seus trabalhadores.

Seu objetivo é definir condições específicas de trabalho, ajustadas à realidade daquela organização ou grupo de funcionários, podendo tratar de temas e particularidades como:

• Jornada diferenciada;
• Compensação de horas e banco de horas;
• Benefícios corporativos, entre outros.

Ao contrário das normas gerais previstas na CLT, o ACT permite flexibilizações ou ampliações de direitos, desde que negociadas e homologadas conforme as regras legais.

Para ter validade, o acordo deve ser formalizado e registrado no sistema mediador do Ministério do Trabalho (MTE), garantindo sua aplicabilidade jurídica e permitindo consulta pública.

Esse tipo de instrumento é relevante em contextos onde é preciso adequar rotinas específicas às necessidades do seu setor, como em casos de trabalho por turnos ou adoção de benefícios diferenciados.

O ACT é válido somente para os trabalhadores daquelas empresas envolvidas no acordo, não se estendendo a outras organizações, mesmo que sejam das mesmas categorias econômicas.

O que é uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)?

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um instrumento normativo negociado entre dois sindicatos: o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal (representando empresas de um setor ou segmento).

Seu objetivo é estabelecer normas aplicáveis a toda uma categoria econômica ou profissional, como, por exemplo, o comércio varejista, a construção civil ou o setor de tecnologia.

A convenção coletiva tem abrangência mais ampla, sendo aplicada a todos os empregadores e empregados que pertencem àquela categoria, em um âmbito territorial determinado.

A CCT trata de uma série de aspectos das relações de trabalho, como:

• Pisos salariais;
• Percentuais de reajuste anual;
• Condições para concessão de vale-alimentação e vale-refeição, plano de saúde, entre outros benefícios;
• Regras específicas sobre jornada de trabalho, compensações, horas extras e descanso semanal;
• Critérios para descontos e contribuições sindicais.

Assim como o ACT, a CCT deve ser registrada no sistema do MTE, tornando-se acessível para consulta pública por empresas, sindicatos e trabalhadores.

O descumprimento de cláusulas previstas pode gerar sanções administrativas e ações na Justiça do Trabalho.

Principais diferenças entre os acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho

Embora ambos sejam instrumentos de negociação coletiva, o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) têm finalidades, abrangências e procedimentos distintos.

Entenda melhor sobre cada diferença entre convenção coletiva e acordo coletivo a seguir:

Abrangência: quem as regras alcançam?

A CCT alcança toda a categoria profissional e econômica, valendo para todas as empresas e trabalhadores representados pelos sindicatos envolvidos, em uma determinada base territorial.

Já o ACT tem abrangência restrita aos empregados de uma ou mais empresas específicas (que tenham representação no acordo), sendo resultado de uma negociação direta com o sindicato.

Quem negocia e assina?

Na CCT, a negociação é firmada entre dois sindicatos: o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal.

No caso do ACT, a negociação ocorre entre uma ou mais empresas que tenham interesses nesse acordo e o sindicato dos empregados.

Validade e vigência

Tanto a CCT quanto o ACT têm prazo determinado de validade, geralmente de 12 meses, podendo ser prorrogado ou renovado.

Ao expirar, suas cláusulas deixam de produzir efeito, salvo se houver cláusula de ultratividade ou nova negociação registrada.

Qual dos dois prevalece em caso de conflito?

Após a Reforma Trabalhista, o princípio do negociado sobre o legislado passou a dar prevalência ao que for pactuado, nos limites legais.

Quando há conflito entre ACT e CCT, prevalece o instrumento mais benéfico ao trabalhador, salvo disposição expressa no acordo coletivo que trate de condições específicas, como determina o art. 620 da CLT.

Importância da ACT e CCT para o DP e RH

Os acordos e convenções coletivas de trabalho têm papel estratégico na rotina de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP), ao estabelecerem regras que vão além do que está previsto na legislação trabalhista.

Portanto, o caráter de suas definições afetam a gestão de pessoas, os processos de admissão, remuneração, benefícios e folha de pagamento.

Como os acordos e convenções coletivas impactam a folha de pagamento (não se limita ao dissídio coletivo)

Mesmo não se limitando ao dissídio coletivo, os instrumentos coletivos costumam prever cláusulas que alteram as bases de cálculo e obrigações financeiras da empresa.

• Adicionais e horas extras: os percentuais podem ser maiores que os definidos pela CLT, incluindo adicionais por tempo de serviço, quebra de caixa, noturno, entre outros
• Reajustes salariais: os índices de reajuste anual são fixados em convenção e devem ser aplicados nos prazos definidos
• Benefícios: planos de saúde e vale-refeição: muitas CCTs definem valores mínimos, frequência e regras sobre desconto do vale-alimentação e refeição, além de normas vinculadas ao PAT e à portabilidade dos benefícios

Onde e como consultar convenções e acordos coletivos?

Os instrumentos coletivos registrados podem ser acessados no sistema mediador do Ministério do Trabalho (MTE).

Para realizar a consulta, é necessário informar os seguintes dados:

• CNPJ da empresa;
• Sindicato envolvido;
• Número do processo ou ano-base.

Além disso, é importante manter contato frequente com a entidade sindical da categoria, que pode orientar sobre mudanças, vigência e negociações em andamento.

Como o RH e o DP podem aplicar essas normas de forma estratégica?

Aplicar acordos e convenções coletivas de trabalho de forma estratégica permite que o RH contribua para a redução de riscos, o fortalecimento da cultura organizacional e a retenção de talentos.

Manter-se atualizado com a legislação

A atualização constante é muito importante para acompanhar as mudanças nas convenções coletivas, especialmente em datas-base de categorias que sofrem reajustes frequentes.

Além disso, decisões judiciais, alterações na CLT e interpretações recentes da Reforma Trabalhista impactam a aplicação de cláusulas específicas.

Manter contato com sindicatos, consultar os registros no MTE e participar de fóruns especializados são formas de garantir que a empresa esteja sempre em conformidade.

Comunicar e educar as equipes

As regras definidas em ACTs e CCTs devem ser compreendidas por líderes, gestores e equipes operacionais, para evitar conflitos e descumprimentos por desconhecimento.

Cabe ao RH promover ações de comunicação interna, treinamentos e garantir que todos os envolvidos entendam seus direitos e deveres.

Essa prática fortalece a transparência organizacional e melhora o relacionamento entre empresa e colaboradores.

Evitar multas e passivos trabalhistas

A não observância de cláusulas previstas em acordos ou convenções pode gerar sanções administrativas, reclamações trabalhistas e danos à imagem da organização.

O uso estratégico dessas normas protege a empresa contra erros na folha de pagamento, pagamento indevido de encargos e autuações em fiscalizações do Ministério do Trabalho.

Com processos bem definidos e sistemas integrados, o RH consegue aplicar as regras e demonstrar sua efetividade em auditorias e controles internos.

O que mudou com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017)?

A Reforma Trabalhista, sancionada em 2017 por meio da Lei 13.467/2017, representou uma das maiores atualizações das leis trabalhistas brasileiras desde a criação da CLT.

Entre os pontos mais relevantes está o fortalecimento da negociação coletiva, conferindo mais peso aos acordos e convenções coletivas de trabalho, inclusive sobre a legislação em alguns aspectos.

Essa mudança trouxe mais flexibilidade para empresas e sindicatos ajustarem condições específicas às suas realidades, desde que respeitados os direitos fundamentais do trabalhador previstos na Constituição.

O que é o princípio do “negociado sobre o legislado”?

Esse princípio estabelece que, em determinadas situações, as cláusulas acordadas entre empresa e sindicato — ou entre sindicatos — podem prevalecer sobre a própria CLT.

Ou seja, o que for negociado passa a ter validade legal, mesmo que seja diferente do que está previsto na legislação, desde que respeite os direitos garantidos do trabalhador.

A prevalência do negociado sobre o legislado

A Reforma Trabalhista definiu, no artigo 611-A da CLT, uma lista de temas onde o acordado tem prioridade sobre a lei. Entre eles:

• Jornada de trabalho, inclusive banco de horas;
• Intervalo intrajornada;
• Plano de cargos e salários;
• Regulamento empresarial;
• Troca do dia de feriado;
• Remuneração por produtividade;
• Modalidade de registro de jornada;
• Portabilidade do vale-alimentação no PAT.

A empresa é obrigada a negociar com o sindicato?

Sim, quando se trata de condições coletivas de trabalho, a negociação com o sindicato é obrigatória.

Somente ele tem legitimidade legal para representar os trabalhadores da categoria em acordos ou convenções.

A empresa não pode firmar acordos individuais sobre matérias de competência coletiva, salvo nas exceções previstas na CLT.

Com isso, o papel dos sindicatos foi reforçado, e as empresas precisam manter um relacionamento institucional claro e estruturado com essas entidades para garantir conformidade legal e segurança nas relações de trabalho.

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