Demissão por justa causa: descubra quais os motivos e o que diz a lei

Entenda o que é e como funciona a demissão por justa causa. Veja o que diz a lei, ações que o RH pode tomar para evitar demissões por justa causa e mais.

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A demissão por justa causa é um tipo de demissão que ocorre quando o empregado comete falta grave, violando os termos do contrato de trabalho. Como resultado, esse funcionário não recebe as verbas rescisórias que normalmente seriam devidas em uma demissão sem justa causa.

Para que a demissão ocorra só por justa causa, é necessário que haja uma conduta específica por parte do empregado que se enquadre nas situações previstas em lei. Entre os motivos para demissão por justa causa podemos citar:

  • incontinência de conduta;
  • embriaguez habitual ou em serviço;
  • abandono de emprego;
  • ato de improbidade;
  • entre outros.

Uma demissão por justa causa pode ser uma decisão difícil tanto para o empregador quanto para o empregado. Uma vez que ela resulta na interrupção do contrato de trabalho sem o pagamento das verbas rescisórias, como férias proporcionais, salário família, 13º salário, e aviso prévio.

Além disso, o empregado que recebe uma carta de demissão por justa causa enfrenta a dupla punição de perder o emprego e não receber as verbas a que teria direito em caso de demissão sem justa causa.

As razões para uma demissão por justa causa podem variar amplamente, desde a violação de segredos da empresa até a condenação criminal. No entanto, para que essa justa causa seja válida, é necessário que haja provas sólidas e que a má conduta do empregado esteja pautada em lei.

No processo de demissões, a demissão por justa causa é uma etapa delicada que requer comunicação interna eficaz, garantindo que todos os procedimentos legais sejam seguidos. É importante que a empresa possua processos bem definidos, pois o não cumprimento adequado das normas pode levar a litígios trabalhistas.

Acompanhe a leitura e descubra o que a empresa poderá fazer a respeito de uma demissão por justa causa, o que acontece com o empregado, entre outras dúvidas frequentes.

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é um tipo de desligamento da empresa para o colaborador que ocorre a partir de uma falta grave, prevista na CLT. Essa falta pode ser de natureza moral, patrimonial ou contratual.

Caso o empregado discorde da demissão por justa causa, ele pode recorrer à Justiça do Trabalho e entrar com um processo trabalhista para contestar a decisão.

O que é demissão sem justa causa e como diferenciar?

Assim como a demissão por justa causa, a demissão sem justa causa é uma modalidade de término de contrato de trabalho. Neste caso, o empregador decide encerrar o vínculo empregatício com o empregado sem um motivo grave para a rescisão.

Em outras palavras, o empregador opta por encerrar o contrato de trabalho por sua própria vontade, sem que o empregado tenha cometido uma falta grave ou violação das obrigações contratuais.

Dessa forma, a principal diferença entre essas duas modalidades é a circunstância que leva a rescisão do contrato de trabalho. Quando há demissão sem justa causa, não há uma razão específica que infrinja as obrigações legais como motivo de demissão.

No caso da demissão por justa causa, o empregado não tem direito às verbas rescisórias. Como 30 dias de aviso prévio, dias trabalhados, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço e multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Em alguns casos, o empregado ainda pode ser obrigado a indenizar a empresa por danos causados por sua conduta inadequada.

Quais são os motivos que causam a demissão por justa causa?

Entender o que pode causar demissão por justa causa é essencial para garantir os direitos e deveres do empregado e também da empresa.

Listamos a seguir 12 condutas que elegem demissão por justa causa conforme a CLT (artigo 482). Veja quais são as causas de demissão por justa causa pautadas pela lei.

1. Furto ou roubo

Quando há confirmação do furto ou o empregado é flagrado roubando pertences ou dinheiro da empresa ou de colegas de trabalho.

2. Ato de improbidade

Compreende desonestidade grave, como fraudes, falsificação de documentos, desvio de dinheiro ou bens da empresa.

3. Embriaguez habitual ou em serviço

O consumo de álcool ou drogas no local de trabalho ou o comparecimento habitual ao trabalho sob influência de substâncias que afetam o desempenho.

4. Violação de segredo da empresa

O compartilhamento ou uso indevido de informações confidenciais da empresa, comprometendo sua segurança ou interesses.

5. Insubordinação grave

Quando o empregado se recusa repetidas vezes e sem justificativa a cumprir ordens de seus líderes hierárquicos.

6. Abandono de emprego

Quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho ou entregar suas atividades por um período prolongado sem justificativa ou comunicação prévia com a empresa.

7. Ofensas físicas

Agredir fisicamente colegas de trabalho, superiores ou clientes dentro e fora do ambiente de trabalho.

8. Assédio sexual ou moral

Comportamento inadequado, de natureza sexual ou moral, que cause constrangimento ou dano a outros funcionários.

9. Desídia ou negligência habitual

Falta de diligência no cumprimento das obrigações laborais, incluindo atrasos frequentes, negligência nas tarefas e baixo desempenho.

10. Grave descumprimento das normas internas

Quando o empregado viola regras e regulamentos internos da empresa de maneira reiterada e significativa.

11. Desrespeito grave

Atitudes desrespeitosas e ofensivas em relação aos colegas de trabalho, superiores ou clientes.

12. Condenação criminal

Uma sentença criminal relacionada ou não a empresa que torne o empregado inadequado para a função que desempenha.

O que diz a lei sobre a demissão por justa causa?

A nova lei da Reforma Trabalhista de 2023 sobre a demissão por justa causa acrescentou o artigo 484-A que diz:

“O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”

Isso significa que empresa e colaborador podem entrar em um acordo a respeito do desligamento de contrato. Sem a necessidade de recorrer a demissão por justa causa.

Mesmo que ainda não haja uma nova lei sobre o fim da demissão por justa causa, o STF deve aprovar a medida que proíbe demissão por justa causa. Isso porque, após uma alteração da Suprema Corte a respeito do prazo de análise de proposta, a discussão foi reaberta.

Até o momento, nada muda para o empregador, uma vez que a Suprema Corte não está julgando a proibição da demissão por justa causa. Caso o STF derrube o decreto, ainda será necessário que a legislação trabalhista preveja a mudança para entrar em vigor.

Como evitar uma demissão por justa causa?

Para evitar uma demissão por justa causa, tanto o empregado quanto a empresa podem adotar medidas preventivas.

O layoff pode ser uma ação aplicável quando a razão pela qual o colaborador for afastado possa ser resolvida judicialmente. Dessa forma, é possível suspender suas atividades até que o problema seja resolvido e retornar o colaborador às suas obrigações.

Diferente da demissão em massa, o layoff tem como objetivo justamente retornar o colaborador às suas atividades suspensas temporariamente.

Abaixo, destacamos 10 ações preventivas por parte da empresa que podem ajudar a reduzir a incidência de demissões por justa causa.

  1. Elaborar regras e normas claras;
  2. Treinamento e orientação;
  3. Comunicação eficaz;
  4. Avaliação de desempenho;
  5. Investigar alegações de má conduta;
  6. Aplicação consistente das regras;
  7. Oferecer treinamento de ética;
  8. Fornecer recursos de apoio;
  9. Acompanhamento de problemas de desempenho;
  10. Flexibilidade e adaptação.

1. Elaborar regras e normas claras

A empresa deve estabelecer regras e normas claras por meio de políticas internas e regulamentos. Isso inclui códigos de conduta, políticas de ética, regulamentos de segurança no trabalho, entre outros.

2. Treinamento e orientação

Fornecer treinamento e orientação adequados aos funcionários é fundamental. Certifique-se de que todos compreendam as regras e políticas da empresa e estejam cientes das consequências de violá-las.

3. Comunicação eficaz

Manter uma comunicação aberta e eficaz com os funcionários é essencial. Os gestores devem estar disponíveis para esclarecer dúvidas e ouvir as preocupações dos empregados.

4. Avaliação de desempenho

Realizar avaliações regulares de desempenho pode ajudar a identificar problemas no trabalho com antecedência. Isso oferece a oportunidade de fornecer feedback construtivo e orientação para melhorar o desempenho.

5. Investigar alegações de má conduta

Quando surgirem alegações de má conduta ou violações das regras, é importante investigá-las de maneira imparcial e justa. As investigações devem ser conduzidas de forma apropriada e confidencial.

6. Aplicação consistente das regras

A empresa deve aplicar as regras de maneira consistente e igual para todos os funcionários, evitando qualquer aparência de tratamento injusto ou discriminatório.

7. Oferecer treinamento de ética

Promover programas de treinamento de ética pode ajudar os funcionários a entenderem melhor os padrões de comportamento esperados e os valores da empresa.

8. Fornecer recursos de apoio

Disponibilizar recursos de apoio, como canais de denúncia confidenciais e programas de aconselhamento, pode encorajar os funcionários a relatarem preocupações ou problemas antes que se tornem sérios.

9. Acompanhamento de problemas de desempenho

Monitorar e acompanhar problemas de desempenho dos funcionários pode ajudar a identificar deficiências antes que se tornem faltas graves.

10. Flexibilidade e adaptação

Reconhecer que cada situação é única e, em alguns casos, pode ser necessário encontrar soluções alternativas, como realocação de funções ou acomodações razoáveis, em vez de recorrer imediatamente à demissão por justa causa.

Cuidados que o RH precisa ter em casos de demissão por justa causa

O RH no processo de demissão por justa causa é essencial para garantir que a empresa siga os procedimentos legais e minimize o risco de litígios trabalhistas. Veja a seguir quais cuidados devem ser tomados e como funciona o processo de demissão por justa causa.

1. Documentação e provas sólidas

Antes de tomar a decisão de demitir por justa causa, o RH deve garantir que existam evidências sólidas que justifiquem a demissão. Isso pode incluir registros de conduta inadequada, violações de políticas internas, relatórios de testemunhas e outros documentos que sustentem a decisão.

2. Notificação ao empregado

O empregado deve ser notificado da demissão por justa causa de forma clara e escrita, descrevendo os motivos específicos da demissão. É importante que essa notificação seja entregue pessoalmente ao empregado e que ele assine um recibo confirmando o recebimento.

3. Procedimento Disciplinar Adequado

Em muitos casos, a empresa deve seguir um procedimento disciplinar antes de recorrer à demissão por justa causa. Isso pode incluir uma advertência escrita, suspensão e, somente após repetidas violações ou em casos graves, a demissão por justa causa.

4. Entrega de verbas rescisórias

Mesmo em casos de demissão por justa causa, o RH deve garantir que o empregado receba as verbas rescisórias devidas, como saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional. No entanto, o empregado não terá direito a algumas verbas, como aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS.

5. Registro adequado

Todas as etapas do processo de demissão por justa causa devem ser cuidadosamente documentadas. Isso inclui a notificação ao empregado, as evidências da conduta inadequada, qualquer procedimento disciplinar anterior e as verbas rescisórias pagas.

6. Respeito aos prazos

O RH deve cumprir os prazos estabelecidos por lei para a entrega das verbas rescisórias e para o saque do FGTS pelo empregado.

7. Consulta jurídica

Em casos complexos ou controversos, é aconselhável consultar um advogado trabalhista para garantir que o processo esteja em conformidade com a legislação vigente.

8. Comunicação interna

O RH também deve planejar a comunicação interna da demissão por justa causa, assegurando que os outros funcionários sejam informados de maneira adequada, evitando fofocas ou desinformação.

9. Discrição e confidencialidade

A demissão por justa causa é um assunto sensível. O RH deve garantir a discrição e confidencialidade do processo para proteger a privacidade do empregado.

10. Prevenção de retaliação

O RH deve estar atento para prevenir qualquer forma de retaliação a empresa ou demais funcionários por parte do empregado demitido. Essa retaliação precisa ser prevista também no recrutamento e seleção dos novos funcionários e na reputação da empresa.

Como uma demissão por justa causa pode ser revertida?

Uma demissão por justa causa pode ser revertida em situações específicas, mas esse é um processo complexo que requer a análise de um advogado especializado em direito trabalhista e, geralmente, envolve litígio na justiça.

Abaixo confira 5 circunstâncias em que uma demissão por justa causa pode ser revertida.

1. Falta de provas sólidas

Se a empresa não tiver provas sólidas e documentação que sustentem a demissão por justa causa, o empregado pode entrar com uma ação na justiça trabalhista alegando que a demissão foi injusta e não estava de acordo com a legislação. Nesse caso, um tribunal pode decidir a favor do empregado.

2. Descumprimento de procedimentos internos

Se a empresa não seguiu seus próprios procedimentos internos ou políticas para a demissão por justa causa, isso pode enfraquecer a validade da demissão. Por exemplo, se a empresa não deu ao empregado a oportunidade de se defender em um procedimento disciplinar, isso pode ser usado em uma contestação.

3. Erro de interpretação legal

Em alguns casos, pode haver discordância na interpretação da lei trabalhista em relação à conduta do empregado. Um advogado pode argumentar que a conduta do empregado não se enquadra nas categorias previstas na legislação para a demissão por justa causa.

4. Conciliação

Em algumas situações, o empregador e o empregado podem chegar a um acordo para encerrar o litígio e reverter a demissão por justa causa. Isso geralmente envolve o pagamento de indenização ao empregado.

5. Sentença judicial

Em um processo trabalhista, um juiz pode analisar as evidências apresentadas pelas partes e decidir que a demissão por justa causa não foi apropriada. Nesse caso, o juiz pode determinar que o empregado seja reintegrado ao emprego ou que receba indenização.

Outras dúvidas comuns sobre a demissão por justa causa

Se você ainda tem dúvidas sobre a demissão por justa causa, esclarecemos algumas questões recorrentes que podem facilitar o dia a dia do departamento de RH.

Demissão por justa causa recebe seguro desemprego?

Não, em geral, o trabalhador demitido por justa causa não tem direito ao seguro-desemprego. O seguro-desemprego é um benefício concedido pelo governo a trabalhadores que foram dispensados sem justa causa, ou seja, quando a demissão não foi motivada por falta grave ou violação das obrigações contratuais por parte do empregado.

Demissão por justa causa suja a carteira de trabalho?

Sim, a demissão por justa causa pode ter implicações na carteira de trabalho do empregado. Quando um trabalhador é demitido por justa causa, isso fica registrado em sua carteira de trabalho (CTPS) como um motivo de rescisão específico, como "demissão por justa causa" ou "rescisão motivada".

Essa anotação na carteira de trabalho pode ser vista por futuros empregadores ao analisar o histórico do trabalhador, o que pode afetar as chances de conseguir um novo emprego. A demissão por justa causa é considerada uma forma mais grave de término de contrato de trabalho, e alguns empregadores podem hesitar em contratar alguém com esse registro, pois pode indicar problemas de conduta ou desempenho no emprego anterior.

Portanto, é importante que os trabalhadores estejam cientes das implicações da demissão por justa causa e busquem entender e resolver as razões que levaram a essa situação. Também é aconselhável buscar aconselhamento jurídico se houver dúvidas ou preocupações sobre a demissão por justa causa e suas consequências na carteira de trabalho.

Quem é demitido por justa causa tem direito a FGTS?

Em caso de demissão por justa causa, o empregado tem o direito de sacar o saldo da conta do FGTS, que é uma conta bancária vinculada ao contrato de trabalho e alimentada mensalmente pelo empregador. No entanto, o empregado não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS, que é devida em demissões sem justa causa.

Quantas faltas para ser demitido por justa causa?

Não há um número fixo de faltas que automaticamente resulta em uma demissão por justa causa. Isso depende de diversos fatores, incluindo a gravidade das faltas, a política da empresa, a negociação coletiva e as leis trabalhistas aplicáveis.

O que é melhor pedir demissão ou ser demitido por justa causa?

A decisão entre pedir demissão ou esperar ser demitido por justa causa depende de várias considerações pessoais e profissionais. Ambas as opções têm implicações financeiras, legais e de carreira que devem ser cuidadosamente avaliadas. Veja alguns pontos a serem considerados ao tomar essa decisão a seguir.

Pedir Demissão

  • Controle da situação: ao pedir demissão, você tem controle sobre o momento da saída e como será feito o processo de transição.
  • Motivos pessoais: se você tem motivos pessoais para deixar o emprego, como mudança de cidade, cuidar da família ou seguir um novo projeto pessoal, pedir demissão pode ser a escolha apropriada.
  • Indenização e aviso prévio: ao pedir demissão, você pode ter direito a indenização e aviso prévio. No entanto, esses benefícios podem ser menores do que os oferecidos em uma demissão sem justa causa.

Ser demitido por justa causa

  • Consequências financeiras: ser demitido por justa causa resulta na perda das verbas rescisórias. Isso pode afetar suas finanças no curto prazo.
  • Registro na carteira de trabalho: uma demissão por justa causa é registrada na carteira de trabalho, o que pode afetar a sua reputação profissional e dificultar a busca por empregos futuros.
  • Processo legal: se você discordar da justa causa e acreditar que a demissão não foi justificada, pode contestá-la legalmente, o que pode resultar em litígio e processos judiciais.
  • Direito ao seguro desemprego: em uma demissão por justa causa, você geralmente não tem direito ao seguro desemprego, ao contrário de uma demissão sem justa causa.

Como o People Analytics auxilia a demissão por justa causa?

O People Analytics, também conhecido como análise de dados de recursos humanos, desempenha um papel importante no processo de demissão por justa causa. Ele fornece informações e insights valiosos para a empresa tomar decisões informadas e fundamentadas.

Auxilia na identificação de tendências comportamentais, como a frequência de faltas injustificadas, atrasos constantes, desempenho inadequado ou comportamento insubordinado. Ao analisar esses dados ao longo do tempo, a empresa pode identificar padrões que indicam a necessidade de ações disciplinares, como a demissão por justa causa.

Realiza análises de desempenho que podem destacar funcionários que não estão atendendo às expectativas da empresa ou que estão envolvidos em condutas inadequadas. E, pode examinar incidentes registrados, como violações de políticas internas, reclamações de colegas de trabalho ou clientes, e outras informações relevantes que possam fundamentar uma demissão por justa causa.

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