Demissão por justa causa: veja motivos, o que o colaborador recebe e o que diz a lei

A demissão por justa causa é um dos temas mais delicados e complexos quando o assunto é o desligamento de colaboradores. Isso porque se trata de uma medida extrema, aplicada quando um funcionário comete faltas graves que tornam inviável a continuidade da relação de trabalho. 

Para os profissionais de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP), lidar com essa situação requer mais do que o conhecimento aprofundado da legislação trabalhista. É preciso, também, uma execução rigorosa e meticulosa dos procedimentos, a fim de evitar problemas legais futuros.

Diante de cenários desafiadores como esse, é indispensável compreender todos os motivos da justa causa, suas nuances e as consequências para o trabalhador e a empresa. Dessa forma, é possível garantir que essa decisão seja tomada de maneira justa e respaldada por provas concretas. 

Neste artigo, vamos explorar o conceito e as diferenças em relação à demissão sem justa causa. Também conheceremos os motivos que podem levar a essa penalidade e como os gestores e líderes podem prevenir tais situações em suas equipes. 

O que é demissão por justa causa?

É uma modalidade de rescisão contratual que ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho devido a uma conduta grave por parte do colaborador. Essa falta deve impossibilitar a manutenção do vínculo empregatício. 

Esse tipo de demissão está previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e implica na perda de diversos direitos trabalhistas por parte do empregado. Dentre eles a indenização do aviso prévio, o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e o seguro-desemprego.

A decisão de demitir por justa causa deve ser embasada em provas concretas e seguir um rigoroso processo de documentação para evitar questionamentos futuros. 

Diferenças entre demissão por justa causa e sem justa causa

A demissão pode ocorrer de duas formas: demissão por justa causa e demissão sem justa causa. Ambas possuem características e consequências distintas, tanto para o empregado quanto para o empregador.

• Demissão por justa causa: parte da empresa e ocorre quando o colaborador comete uma falta grave prevista na legislação que justifique a rescisão imediata. São perdidos vários direitos no acerto trabalhista, como o aviso, o 13° salário, o FGTS e o seguro-desemprego. O pagamento do saldo de salário e das férias proporcionais é mantido, mas de forma restrita.
• Demissão sem justa causa: pode partir tanto do empregador quanto do empregado. Ocorre quando um dos lados decide rescindir o contrato, sem que haja um motivo grave ou específico. Nesta situação, o empregado tem todos seus direitos trabalhistas mantidos.

Entender essas diferenças é essencial para os gestores de RH e DP. Cada tipo de demissão requer procedimentos específicos e envolve diferentes obrigações legais e financeiras.

O que diz a CLT sobre a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa está amparada pela CLT, especificamente nos artigos 482 e 483. A legislação define quais as condutas podem justificar essa modalidade de rescisão contratual, protegendo tanto os direitos do empregador quanto os do empregado.

O Art. 482 da CLT lista as principais faltas graves que podem levar à justa causa, como ato de improbidade, incontinência de conduta, entre outros. 

Para que a demissão seja válida, é fundamental que o empregador siga com rigor os procedimentos legais, além de garantir que todas as etapas do processo sejam documentadas e que o trabalhador seja informado formalmente sobre os motivos de sua demissão.

A lei exige também que a empresa tenha provas sólidas e concretas das faltas cometidas pelo colaborador. Caso contrário, a demissão pode ser revertida no judiciário. Isso resulta em possíveis sanções para a organização, como a reintegração do empregado ou o pagamento de indenizações.

Já o Art. 483 se refere à rescisão indireta. Essa modalidade é uma justa causa, só que do empregado para o empregador. Ocorre quando a empresa comete falhas graves contra o empregado, como a falta de pagamento e situações de assédio moral no trabalho.

12 motivos legais que podem justificar uma demissão por justa causa

A justa causa deve ser aplicada quando o empregado comete infrações graves que comprometem a relação de confiança com o empregador. São considerados motivos legais para tal:

1. Ato de improbidade: ações desonestas, como furto ou fraude, que visam obter vantagens para si ou para terceiros.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento: são atos que ofendem a moral ou a dignidade no ambiente de trabalho. Por exemplo: ofensa ao pudor, obscenidade e pornografia. Já o segundo é relacionado a ações irregulares relacionadas à ofensa à dignidade. 
3. Negociação habitual sem autorização: realizar negociações que concorram com a empresa ou que prejudiquem seu funcionamento.
4. Condenação criminal: quando o trabalhador é condenado por um crime, a menos que a pena tenha sido suspensa.
5. Desídia no desempenho das respectivas funções: falta de atenção e zelo nas funções, evidenciada por atrasos frequentes ou produção insatisfatória.
6. Embriaguez habitual ou em serviço: consumo de álcool e outras substâncias entorpecentes que afetem o desempenho do trabalho.
7. Violação de segredo da empresa: revelar informações confidenciais que possam prejudicar a empresa.
8. Ato de indisciplina ou insubordinação: desobediência a ordens ou normas estabelecidas.
9. Abandono de emprego: falta injustificada ao trabalho por um período prolongado. Para ser categorizado dessa forma, é preciso que a ausência seja acima de 30 dias consecutivos.
10. Ofensas físicas e verbais: agressões a colegas ou superiores e até mesmo clientes ou prestadores externos, mesmo que fora do ambiente de trabalho, se relacionadas ao vínculo empregatício.
11. Prática constante de jogos de azar: atividades ilegais (como jogo do nicho) que comprometem a integridade do trabalho.
12. Perda da habilitação profissional: quando a função do empregado exige uma habilitação específica e ele a perde de forma definitiva, devido à atitude dolosa do mesmo. 

Esses motivos devem ser bem documentados e comunicados de forma clara ao colaborador para garantir que a demissão por justa causa seja legalmente segura.

Práticas preventivas para evitar medidas como a justa causa

A prevenção é sempre o melhor caminho para evitar cenários que possam levar a atitudes tão severas. Por isso, listamos algumas práticas que podem ajudar as empresas a manter um ambiente de trabalho saudável:

1. Elaborar regras e normas claras

É essencial que a empresa estabeleça regras e normas claras, acessíveis a todos os colaboradores. Esses regulamentos devem ser comunicados com transparência, garantindo que todos compreendam as expectativas da organização em relação ao comportamento no ambiente de trabalho.

2. Investir em estratégias de treinamento e orientação

Investir em treinamento contínuo é fundamental para formar a educação corporativa. Esse é um pilar indispensável para deixar todos em consoante com as normas organizacionais, práticas éticas e comportamentos esperados. 

Por exemplo, o treinamento de ética é uma prática importante para reforçar os valores da empresa e orientar os colaboradores sobre o comportamento esperado no ambiente de trabalho. 

Programas de capacitação podem prevenir comportamentos inadequados e fortalecer a cultura organizacional.

3. Promover uma comunicação aberta e segura

A comunicação interna é uma ferramenta poderosa para evitar mal-entendidos e garantir que todos estejam alinhados com as políticas internas. 

Um canal de comunicação aberto permite que os colaboradores expressem suas preocupações e esclareçam dúvidas. Isso é ser preventivo e estratégico, evitando que pequenas questões se transformem em problemas graves.

4. Promover ações de desenvolvimento de talentos

A realização de ações de melhoria profissional, como as avaliações de desempenho periódicas, é uma atividade indispensável. Essas ferramentas ajudam a identificar comportamentos inadequados, permitindo a tomada de medidas corretivas antes que seja necessário aplicar uma justa causa. 

Esse processo também permite que os colaboradores recebam feedback construtivo e tenham a oportunidade de melhorar.

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 5. Investigar alegações de má conduta - e agir

Ao receber alegações de má conduta, é crucial que a empresa conduza uma investigação rigorosa e imparcial para apurar os fatos. Essa auditoria deve ser bem documentada e servir como base para qualquer decisão disciplinar.

6. Aplicação consistente das regras

As regras da empresa devem ser aplicadas de forma consistente e justa para todos os colaboradores. A aplicação seletiva ou desigual pode levar a percepções de injustiça e ao aumento do risco de litígios trabalhistas.

Cuidados que o RH precisa ter em casos de demissão por justa causa

A aplicação de uma demissão por justa causa exige que o RH tome uma série de cuidados para garantir que o processo seja conduzido de forma legal e ética. 

• Documentação e provas sólidas: que justifiquem a demissão por justa causa. Isso inclui registros de ocorrências, depoimentos de testemunhas, comunicações internas e qualquer outro documento que possa servir de evidência em caso de questionamento.
• Notificação ao empregado: o colaborador deve ser notificado sobre a demissão e os motivos que levaram a essa decisão. A notificação deve ser clara, direta e entregue de maneira oficial, de preferência com a assinatura de testemunhas.
• Procedimento disciplinar: importante para garantir que a pessoa tenha a oportunidade de se defender antes de a demissão ser efetivada. Esse procedimento inclui a realização de reuniões formais, a apresentação das acusações e a oportunidade de resposta.
• Consulta jurídica: é recomendável que o RH consulte o departamento jurídico antes de efetivar a justa causa. Isso garante que todos os procedimentos foram seguidos e que a empresa está amparada legalmente.
• Verbas rescisórias: mesmo sendo uma justa causa, o colaborador tem direito a receber algumas verbas, como o saldo de salário e saldo de férias simples. O RH deve garantir que o cálculo da rescisão, e seu devido pagamento, sejam feitos dentro dos prazos estabelecidos por lei.
• Discrição e confidencialidade: a justa causa é um momento delicado e deve ser tratado com a máxima discrição e confidencialidade. Cabe ao RH garantir que as informações sejam compartilhadas apenas com as partes envolvidas e o processo seja conduzido de maneira respeitosa.
• Prevenção de retaliação: é importante que o RH monitore o ambiente de trabalho para prevenir qualquer tipo de retaliação contra outros colaboradores. Isso deve ser previsto também no recrutamento e seleção e na reputação da empresa.

Uma justa causa pode ser revertida?

Embora a demissão por justa causa seja uma medida extrema, existem situações em que ela pode ser revertida, seja por decisão interna da empresa ou por intervenção judicial.

• Falta de provas sólidas: a ausência de documentação ou de evidências concretas pode levar à reversão da justa causa, o que resulta na readmissão ou na conversão da demissão para sem justa causa, com os direitos correspondentes. Ou seja, sem motivos para justa causa concretos, a demissão dessa forma pode não acontecer.
• Descumprimento de procedimentos: como a ausência de uma investigação adequada ou a não observância do direito de defesa. Isso ocorre porque o processo deve ser conduzido de maneira justa e transparente, respeitando as normas internas e as diretrizes legais.
• Erro de interpretação legal: se o motivo alegado para a justa causa não se enquadrar nas disposições legais previstas na CLT. Por exemplo, se a empresa considerar um comportamento como falta grave sem que este esteja tipificado na lei.
• Conciliação: antes que o caso seja levado à Justiça, ambos podem chegar a um acordo por meio de conciliação. Nesse cenário, a empresa pode optar por reverter a justa causa em troca de evitar um processo judicial, que pode ser custoso e prejudicial para a imagem corporativa.
• Sentença judicial: em uma ação trabalhista, na qual o juiz entenda que a demissão não foi justificada. Pode ocorrer de a empresa ser condenada a reintegrar o empregado ou a pagar uma indenização, além dos direitos trabalhistas que ele teria direito em uma demissão sem justa causa.

Outras dúvidas comuns sobre a demissão por justa causa

A demissão por justa causa levanta muitas dúvidas tanto para os colaboradores quanto para os gestores. Abaixo, respondemos a algumas das perguntas mais frequentes:

Demissão por justa causa recebe seguro-desemprego?

Não. Esse benefício é destinado apenas a quem foi dispensado sem justa causa.

Em caso de demissão por justa causa, quais são os direitos e o que recebe?

É mantido o direito de receber a rescisão de forma imediata ao ato de dispensa. Além disso, é cabível receber:

• Saldo de salário (incluindo horas extras e adicionais);
• Saldo de férias vencidas (perdendo o direito às proporcionais dentro do cálculo de férias).
• Salário-família proporcional.

Demissão por justa causa "suja" a carteira de trabalho?

Não. A demissão por justa causa não deixa nenhuma anotação específica na carteira de trabalho (CTPS) que indique o motivo do desligamento. Apenas a data de saída é registrada.

Quem é demitido por justa causa tem direito ao FGTS?

Não. O colaborador demitido por justa causa perde o direito de sacar o saldo do FGTS, bem como a multa de 40% sobre o valor depositado.

Trabalhador demitido por justa causa tem aviso prévio?

Não. O colaborador que for demitido por justa causa perde o direito ao aviso prévio.

Quantas faltas para ser demitido por justa causa?

Não existe um número exato de faltas que leve à demissão por justa causa. No entanto, caso tenha ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos, pode ser categorizado como abandono de emprego.

Dica de leitura Flash: conheça quais são as faltas justificadas permitidas pela CLT.

Como o People Analytics auxilia a demissão por justa causa?

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Por exemplo, comportamentos como faltas frequentes, diminuição de produtividade ou feedbacks negativos recorrentes podem ser monitorados e analisados, proporcionando uma visão antecipada de possíveis condutas inadequadas.

Ao basear as decisões em dados concretos e análises imparciais, o People Analytics ajuda a evitar que a demissão por justa causa seja aplicada de forma injusta ou baseada em subjetividades. 

O uso do People Analytics não se limita ao monitoramento e à análise de desempenho. Ele pode ser integrado a outros processos de RH. Essa integração proporciona uma visão holística do colaborador e permite que o RH adote uma abordagem mais proativa na gestão de pessoas.

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