João Batista, do Nubank: pessoas aliadas à causa LGBTQIAPN+ impulsionam diversidade dentro e fora das empresas

Os benefícios da presença e da atuação de pessoas aliadas à causa LGBTQIAPN+ em uma empresa reverberam em diferentes esferas. Segundo João Batista Barbosa Junior, gerente de marketing do Nubank, essas figuras são fundamentais para educar lideranças e colaboradores. 

Os aliados ainda possibilitam a criação e fortalecimento de uma cultura inclusiva e respeitosa, ajudando a implementar medidas eficazes para aumentar a contratação e promoção desses profissionais. 

Nesta entrevista exclusiva para o blog da Flash, João Batista destaca a importância dos aliados da causa LGBTQIAPN+ em busca da equidade. “As pessoas aliadas aumentam a sensação de pertencimento e segurança psicológica entre os funcionários dessa comunidade dentro das organizações”, ressalta o executivo. 

João menciona um estudo feito pela Harvard Business Review, que revelou que o apoio emocional reduz o estresse e aumenta a satisfação no trabalho em até 40%. Os resultados dessa influência positiva no ambiente corporativo, segundo ele, contribuem para a imagem da empresa e da marca na sociedade. A seguir, confira trechos da entrevista com o gerente de marketing do Nubank:

Notícias recentes mostram que algumas empresas diminuíram as demonstrações públicas de apoio às causas LGBTQIAPN+. O motivo seria a intensificação da polarização da sociedade, aliado ao medo do cancelamento. Você concorda que houve uma redução?

João: Sim, infelizmente temos acompanhado essa tendência de recuo, o que é preocupante. Apoiar causas LGBTQIAPN+ não deveria estar atrelado a uma polarização, o acesso ao mercado de trabalho está no Artigo 23 da Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU, que estabelece o direito também à livre escolha de emprego e a condições justas e favoráveis para trabalhar. Lembrando que o Artigo 1º diz que todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos.

Diversidade e inclusão não são apenas questões morais, mas fatores que impulsionam a inovação e o sucesso empresarial. Um estudo da McKinsey & Company mostra que empresas com equipes diversificadas têm 33% mais chances de ter uma performance financeira superior à média. Portanto, devemos refletir sobre como e o que essas empresas realmente têm feito em termos de diversidade e inclusão. 

Como verificar se a empresa está comprometida ou não?

João: Dois conceitos importantes são "diversity washing" e "pink money". O primeiro refere-se à prática de promover uma imagem de diversidade e inclusão sem implementar ações significativas e sustentáveis. O segundo diz respeito ao poder de compra da comunidade LGBTQIAPN+.

As empresas frequentemente direcionam campanhas de marketing para esse grupo, especialmente no mês do orgulho, visando aumentar vendas. Mas essa prática pode ser vista de forma negativa se não sustentar o apoio com ações concretas e contínuas ao longo do ano. O consumidor está cada vez mais atento ao posicionamento e às contrapartidas sociais das organizações. 

A Geração Z, por exemplo, demonstra um forte senso de responsabilidade social e um poder de compra significativo: uma pesquisa recente revela que 70% desses jovens preferem comprar de quem defende as causas com as quais se identificam.

Nos Estados Unidos, há um movimento por parte das corporações para remover informações sobre metas de diversidade de seus relatórios anuais. Isso se observa no Brasil?

João: É uma dura realidade. Precisamos olhar de forma um pouco mais abrangente para o contexto, considerando a influência dos layoffs e a falta de políticas de apoio. Funcionários de grupos minorizados são mais vulneráveis em tempos de crise econômica. 

A falta de análise, controle e avaliação para garantir a existência de programas de diversidade e inclusão, assim como a ausência de respaldo legal e político, torna o contexto volátil e subjetivo. No Brasil, apenas 19% das 500 maiores empresas adotam políticas afirmativas voltadas à promoção da igualdade de oportunidades para esse público. 

A falta de comprometimento se reflete na ausência de metas em seus relatórios anuais. O apoio e a manutenção de metas de diversidade nesses documentos públicos são cruciais não apenas para a justiça social, mas para a sustentabilidade e o sucesso das empresas no longo prazo.

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Quais são os riscos para uma empresa que reduz seu apoio às causas LGBTQIAPN+ e às suas metas de diversidade?

João: Os riscos são significativos. Internamente, envolvem perda de talentos e redução da produtividade e da moral: ambientes de trabalho inclusivos promovem mais satisfação e rendimento.

Há, ainda, impactos para a reputação de sua marca, o que pode levar à queda nas vendas e também no seu número de clientes. Os consumidores desejam que as empresas tomem uma posição sobre questões sociais, culturais, ambientais e políticas com as quais se importam.

Qual é a importância da pessoa aliada da comunidade LGBTQIAPN+ para impulsionar a causa internamente em uma empresa?

João: É crucial para impulsionar a causa na empresa e para desenvolver uma cultura organizacional mais inclusiva e empática, em que todos os funcionários se sintam valorizados e respeitados em sua autenticidade. Ao participar da criação desse ambiente, essa pessoa não apenas fortalece a coesão e a satisfação dos colaboradores internamente, mas também contribui para o posicionamento da empresa como agente de mudança positiva na sociedade.  

Na corporação, seu papel envolve, entre outras ações, educar e sensibilizar líderes e colegas para a causa LGBTQIAPN+, além de advogar por políticas e práticas inclusivas internamente. A pessoa aliada é alguém que desafia estereótipos e preconceitos, desempenhando uma influência positiva na cultura organizacional. São pessoas que promovem equidade, o que vai além da igualdade, pois é a busca por corrigir desigualdades históricas e estruturais.

Poderia dar exemplos?

João: Para entender melhor esse impacto, podemos fazer uma analogia com o efeito carambola, da psicologia social. Assim como uma única ação pode causar uma reação em cadeia, a atuação dos aliados é capaz de gerar um efeito positivo multiplicador.  

Por demonstrar apoio ativo e adotar práticas inclusivas, essa pessoa fortalece o ambiente de trabalho para colegas LGBTQIAPN+ e inspira outras a fazerem o mesmo. O resultado é mais compreensão e respeito, além da inclusão de todos os funcionários.

Quando um gestor que se posiciona como aliado, por exemplo, ao apoiar políticas inclusivas e garantir um ambiente seguro para todos os colaboradores, influencia diretamente sua equipe e outros líderes. Essas ações não ficam restritas a um departamento ou time, reverberam por toda a organização, criando um ciclo de apoio e progresso contínuo em direção à igualdade e ao respeito.

Como o RH pode criar essas pessoas aliadas nas companhias?

João: Para que sejam eficazes e estratégicas, há uma série de iniciativas a serem adotadas, que abordam diferentes níveis hierárquicos e áreas da organização. Com base em práticas inclusivas e em estratégias brasileiras, sugiro as ações a seguir:

• Oferecer palestras e workshops direcionados a executivos sobre a importância da diversidade e da inclusão, abordando aspectos estratégicos e impactos nos resultados corporativos.
• Implementar programas de capacitação para gestores, focados em liderança inclusiva, comunicação empática e resolução de conflitos relacionados à diversidade. Para todos os colaboradores, trilhas de conhecimento contínuas, incluindo palestras e workshops periódicos sobre o tema. Essas sessões podem abordar desde conceitos básicos até estudos de caso que são relevantes para a realidade brasileira.
• Criar campanhas internas de comunicação que promovam a diversidade e inclusão, utilizando comunicação inclusiva e acessível. Incentivar a participação em eventos sobre esses temas.
• Utilizar imagens de pessoas reais, que representam a diversidade brasileira, em materiais de recrutamento e comunicação interna. Também se deve adotar uma linguagem inclusiva e acessível em todos os canais de comunicação da companhia.
• Implementar programas de incentivo e reconhecimento, que valorizem práticas inclusivas e comportamentos aliados dentro da organização. Criar metas específicas relacionadas à inclusão no plano de incentivos e na avaliação de desempenho.
• Oferecer recursos como ferramentas e cursos de desenvolvimento profissional, que abordem temas de diversidade e inclusão, para todos os funcionários. Incluir esses temas nos programas de integração de novos colaboradores.

De que formas as pessoas aliadas da comunidade LGBTQIAPN+ podem atuar em situações de preconceito, na empresa?

João: As pessoas aliadas desempenham um papel essencial para enfrentar essas situações. Em casos de discriminação ou de comentários preconceituosos, podem intervir imediatamente, demonstrando apoio aos colegas afetados ou ao confrontar comportamentos inadequados de forma educativa. Igualmente importante é oferecer suporte emocional aos colegas LGBTQIAPN+, pois assim estarão colaborando para a criação de um ambiente em que todos se sintam aceitos.

Para educar colegas e líderes sobre questões LGBTQIAPN+, podem ajudar a organizar workshops, palestras e campanhas de conscientização. Na outra ponta, advogar pela criação de políticas e práticas corporativas, como a implementação de canais de denúncias seguros para relatar discriminação. Ao adotar essas estratégias, fortalecem a cultura de inclusão e contribuem para um ambiente de trabalho mais seguro, produtivo e acolhedor para todos os colaboradores.

Quer saber mais sobre o tema? Confira um papo exclusivo com o João Batista em nosso canal do Youtube: