A Geração Z cresceu: como estes profissionais estão ocupando cargos de liderança e desafiando modelos tradicionais de gestão

Quando os profissionais da Geração Z começaram a dar seus primeiros passos na vida profissional, entre 2015 e 2018, não era possível imaginar o impacto que causariam no mercado de trabalho. 

Quase uma década depois, eles já são parte relevante das equipes e alguns já até assumem cargos de liderança. Ainda assim, mesmo com os mais velhos à beira dos 30 anos, é comum que continuem sendo vistos como jovens em formação.

Entre estereótipos, expectativas e transformações aceleradas pela tecnologia, o desafio das empresas agora é entender quem são e o que motiva esses profissionais que, segundo a consultoria McKinsey, já representam 25% da força de trabalho global, e como criar um ambiente de trabalho onde possam liderar de forma coerente com seus valores.

“Não podemos nos esquecer que essa geração já não é mais tão jovem assim. Há Zs com 27, 28 anos, com carreira consolidada e experiência relevante. É um erro pensar neles apenas como estagiários ou iniciantes”, pontua a consultora Thais Giuliani, especialista em gerações e autora do livro “A Geração Z e o Modelo de Aprendizagem Zímago: como preparar os jovens para enfrentar os desafios da vida adulta” (‎Chiado Books, 2022). 

Outro erro comum é achar que essa geração não tem interesse em crescer profissionalmente. É o que identificou a pesquisa “GenZ Além dos Rótulos”, realizada pelo IOS (Instituto da Oportunidade Social ), que atua há 26 anos com formação e empregabilidade. 

Realizado em abril de 2024, o estudo mostrou que 64% dos quase mil jovens entrevistados pretendem assumir cargos de liderança. E 71% deles querem gerenciar equipes, apostando em um estilo mais flexível e humano.

Os dados indicam que, apesar de tendências como a quiet ambition, eles querem liderar, mas não nos moldes tradicionais, com sobrecarga, controle rígido e ausência de propósito. 

“Essa contradição reflete o modo como a liderança é percebida atualmente: não como status, mas como responsabilidade”, explica Alessandra Becker, sócia-fundadora da FALE Consultoras e especialista em segurança psicológica e inteligência emocional. 

“Muitos jovens sonham em exercer uma liderança que faça sentido, com espaço para escuta, diálogo e bem-estar coletivo.”

Novos valores, uma nova liderança

Com repertório digital afiado, senso crítico e atenção a temas como diversidade e saúde mental, os profissionais da GenZ já vêm há algum tempo desafiando culturas organizacionais engessadas e acelerando mudanças no mercado de trabalho. 

A busca por qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional constante tem, inclusive, provocado ajustes em políticas de benefícios, formatos de trabalho e estilo de gestão.

“Eles não se interessam por cargos, e, sim, por impacto”, destaca Thais. Para a especialista em gerações, se a liderança representar coerência com seus valores, a geração Z vai querer assumir esse papel, mas não à custa de sua saúde mental ou da vida pessoal.

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De acordo com as especialistas ouvidas, como líderes, eles tendem a adotar uma postura mais colaborativa e aberta, mas ainda enfrentam desafios no desenvolvimento de competências como inteligência emocional e resiliência, o que torna o apoio das empresas nesse processo essencial.

“É um equívoco olhar para a Geração Z apenas sob a ótica da imaturidade. Apesar de sua juventude, esses profissionais trazem repertório digital, senso crítico apurado e alta sensibilidade para temas como ética, diversidade, propósito e bem-estar. O que pode parecer ‘fragilidade’ é, muitas vezes, consciência emocional e um desejo legítimo de ambientes mais saudáveis e coerentes”, ressalta Alessandra.

As afinidades e discordâncias entre Millennials e GenZ

Enquanto a GenZ está chegando aos cargos de lideranças, os Millennials já conhecem melhor essas posições. E apesar de essas duas gerações compartilharem valores como propósito e inclusão, os Millennials demonstram maior resiliência ao modelo corporativo tradicional, enquanto os Zs tendem a questioná-lo com mais intensidade. 

"A grande verdade é que muitas vezes falta empatia. Normalmente, quem critica a geração Z não faz parte dela. Quando uma nova geração chega ao mercado, é comum que os mais velhos achem que os mais jovens não têm comprometimento, mas isso acontece por conflito de valores”, afirma a mentora de carreira Luana Lourençon, especialista em comunicação e liderança.

Ela lembra que, para gerações como a X e a Boomer, competência estava muito ligada a disponibilidade e dedicação de tempo. Já os Zs enxergam produtividade e entrega de forma mais flexível e integrada à vida pessoal.

Nesse cenário, os Millennials têm um papel importante como ponte entre gerações, porque viveram o antes e o depois da transformação digital, e isso pode favorecer a empatia na gestão de equipes mais jovens.

Além de contar com esse apoio, os especialistas defendem que o melhor caminho para lidar com os desafios geracionais e extrair o melhor da Geração Z é investir em ambientes psicologicamente seguros, culturas flexíveis e estilos de gestão menos hierárquicos. 

“Não dá mais para liderar com base em comando e controle. O estilo de liderança precisa ser adaptado, com estímulos frequentes, metas menores e reconhecimento constante”, diz Thais. 

O equilíbrio entre performance e as demandas dessa geração, ressalta Alessandra, passa por confiança, autonomia e escuta ativa. Segundo a especialista, não é sobre ceder a tudo, mas sobre compreender o que motiva e engaja esses profissionais. 

Como o RH pode preparar talentos da Geração Z para cargos de liderança

Com o avanço dos Zs rumo a posições estratégicas, torna-se essencial que as empresas adotem um plano estruturado de desenvolvimento de novos líderes. Para Luana, o primeiro passo é mapear os potenciais sucessores, identificando não só quem tem perfil para essas funções, mas também quais competências precisam ser desenvolvidas.

Ela destaca três habilidades fundamentais para formar líderes do futuro: 

1. Comunicação clara e efetiva;
2. Agilidade na tomada de decisões;
3. Inteligência emocional, especialmente relevante em um cenário em que a saúde mental ganha cada vez mais protagonismo nas discussões corporativas. 

Também é indispensável que esses talentos estejam conectados aos avanços tecnológicos e às transformações do mercado.

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