Quais os desafios e prioridades para a gestão de pessoas em 2026? 7 diretoras e diretores de RH respondem

A mesa de decisões do RH nunca esteve tão disputada: inteligência artificial, novas dinâmicas de liderança, cultura organizacional sob pressão e colaboradores cada vez mais exigentes. A soma desses vetores, aliada à volatilidade macroeconômica e a rediscussão do valor do trabalho, torna 2026 um ano chave para a área de gestão de pessoas. 

Segundo levantamento anual da Gartner, que ouviu mais de 400 CHROs em 23 setores globais, as prioridades do próximo ano giram em torno de quatro grandes frentes: 

• transformar o trabalho na era humano-máquina;
• desbloquear o valor real da inteligência artificial;
• mobilizar lideranças para entregar performance em meio à incerteza;
• revitalizar a cultura como alavanca de resultado.

O estudo revela ainda que 2026 será um ano de execução: depois de um período de experimentação acelerada, os líderes de gestão de pessoas precisarão entregar o valor tangível da IA, rever modelos operacionais, redesenhar o trabalho e preparar gestores para liderar em ambientes voláteis. 

Também terão como desafio fortalecer culturas organizacionais que sustentem desempenho e engajamento num contexto em que colaboradores mostram sinais claros de fadiga de mudança.

Mas como essas tendências se manifestam na prática dentro das empresas brasileiras? 

Com isso em mente, perguntamos a sete executivos de RH de algumas das maiores organizações do Brasil qual a grande prioridade de suas empresas para a área no próximo ano. São eles: 

• Ana Costa, diretora de RH da Mondelēz Brasil;
• André Rapoport, diretor de RH da Danone Brasil;
• Fernanda Ramos, diretora de RH da Ford América do Sul;
• Juliano Pereira, diretor-executivo de pessoas, sustentabilidade e comunicação da Tigre;
• Patrícia Bobbato, diretora de cultura, desenvolvimento, DE&I e bem-estar da Natura;
• Patricia Pugas, diretora-executiva de gestão de pessoas do Magazine Luiza;
• Rachel Soares Garcia, diretora de RH da Accenture.

As falas convergem em um ponto: tecnologia, pessoas e liderança formarão o motor das decisões estratégicas do próximo ano.

Venha conferir! 

• Accenture: reinvenção da força de trabalho e cultura inclusiva

Rachel Soares Garcia, diretora de RH da Accenture

Para a Accenture, multinacional líder global em consultoria de gestão, tecnologia e outsourcing, reinventar a força de trabalho será o grande desafio do próximo ano. A empresa projeta 2026 como um período de reorganização profunda em competências, cultura, modelos híbridos e colaboração entre humanos e máquinas.

“O RH assume papel protagonista ao inspirar e engajar colaboradores para que sejam agentes ativos da transformação. Adaptabilidade, criatividade e colaboração serão essenciais em um ambiente em que humanos e máquinas trabalham lado a lado”, afirma Rachel Soares Garcia, diretora de RH da Accenture. “Na visão da executiva, programas estruturados de saúde e bem-estar também serão essenciais para garantir engajamento, produtividade e sustentabilidade do capital humano, indo além do básico e promovendo ambientes de trabalho saudáveis e políticas inclusivas. 

Raquel prevê ainda forte investimento em tecnologia, dados e capacitação, especialmente para automatizar tarefas operacionais, personalizar jornadas de aprendizado e elevar a experiência do colaborador.  “Assim, o RH se posiciona como agente de inovação, influenciando diretamente a cultura organizacional e a capacidade da empresa de se reinventar diante das mudanças tecnológicas e sociais”, resume. 

• Danone: inclusão estruturada, aprendizagem contínua e capacitação digital

André Rapoport, diretor de RH da Danone Brasil

A Danone chega a 2026 com uma agenda clara: desenvolvimento, diversidade e bem-estar conectados a impacto social. “Nosso maior investimento seguirá sendo o desenvolvimento dos Danoners e a criação de um ambiente inclusivo e saudável”, afirma André Rapoport, diretor de RH da Danone Brasil.

A companhia mira metas ambiciosas, como 30% de pessoas negras na liderança até 2030 e 52,9% de mulheres já em cargos de liderança, com paridade salarial entre gêneros.

Ao mesmo tempo, busca acelerar a capacitação digital com a plataforma DanSkills, voltada a habilidades tecnológicas e de inteligência artificial não apenas para colaboradores, mas também para parceiros estratégicos.

“Acima de tudo, seguiremos cuidando da nossa cultura e do bem-estar, promovendo equilíbrio e propósito. Estamos celebrando 55 anos de Danone no Brasil e reafirmamos nossa Jornada de Impacto como empresa B Corp [empresa que equilibra propósito e lucro], conectando nossas práticas de RH à transformação social e levando oportunidades para comunidades e parceiros”, completa o executivo.

• Ford: Lideranças capazes de prosperar na complexidade

Fernanda Ramos, diretora de RH da Ford América do Sul

Na Ford, o grande tema para 2026 é liderança. Com operações inseridas em um mercado de trabalho cada vez mais volátil e interconectado, a demanda será por gestores capazes de orquestrar times multidisciplinares, diversos e globais. 

“As equipes exigem uma capacidade ímpar de gerenciar conflitos, estimular colaboração e construir ambientes de segurança psicológica onde as diferenças geram inovação”, afirma Fernanda Ramos, diretora de RH da Ford América do Sul.

A executiva também destaca a dualidade que marcará o período: entregar resultados agora enquanto se constrói a organização do futuro e, nesse caminho, a IA se torna peça-chave.

“Nosso papel é desmistificar a IA e tratá-la como parceira, liberando pessoas de tarefas repetitivas para focar no que é exclusivamente humano: criatividade, pensamento crítico e conexão interpessoal.”

O desafio, resume Fernanda, é duplo: formar líderes preparados para a complexidade e arquitetar uma organização que opere no presente e no futuro ao mesmo tempo.

• Magazine Luiza: IA para acelerar o RH e impulsionar o negócio

Patricia Pugas, diretora-executiva de gestão de pessoas do Magazine Luiza

O Magalu é reconhecido como uma das empresas que mais avançou em aplicações de inteligência artificial no varejo, e aqui estamos falando de precificação dinâmica, recomendações personalizadas, automação logística e até atendimento inteligente. Agora, essa maturidade tecnológica migra para o RH.

Em 2026, a área de pessoas da empresa terá na IA seu maior investimento e desafio. Uma parte do trabalho será interna: automatizar rotinas, ganhar velocidade no atendimento, liberar times para atuação consultiva. A outra é transversal: ajudar toda a companhia a compreender o impacto da IA em novos modelos operacionais e na qualificação de pessoas.

“Isso inclui capacitar os times para o uso adequado da tecnologia e contribuir para a construção de novos modelos operacionais, que capturem as eficiências e oportunidades geradas pela adoção desses agentes inteligentes”, afirma Patricia Pugas, diretora-executiva de gestão de pessoas.

Ao trazer para o RH a mesma lógica de eficiência, escala e personalização que transformou seu negócio, o Magalu sinaliza: em 2026, a tecnologia deixa de ser suporte e passa a ser estratégia de gente.

• Mondelēz: aprendizado e proximidade com a liderança para dobrar de tamanho

Ana Costa, diretora de RH da Mondelēz Brasil

Na Mondelēz, detentora das marcas Oreo, Bis, Lacta, Trident, Tang e Club Social, o desenvolvimento de pessoas deixa de ser programa e se torna jornada. A empresa aposta em trilhas personalizadas, em conexões entre mercados e em iniciativas que aproximam talentos da alta liderança. E essa segue sendo a prioridade por lá nos próximos anos. 

Iniciativas internas da empresa, como o Match & Grow, que cruza necessidades de desenvolvimento com oportunidades internas e globais, e o Conecta, que aproxima pessoas de diferentes áreas da diretoria executiva, são exemplos de construção de carreira para além do técnico.

“Construir uma carreira é oferecer uma jornada de crescimento, propósito e empoderamento”, afirma Ana Costa, diretora de RH da Mondelēz Brasil.

Segundo a executiva, o compromisso da empresa é promover um ambiente em que cada pessoa possa aprender, inovar e fazer a diferença impulsionando seu desenvolvimento e o futuro de uma empresa que quer dobrar de tamanho até 2030.

• Natura: bem-estar transformado em ciência

Patrícia Bobbato, diretora de cultura, desenvolvimento, DE&I e bem-estar da Natura

A Natura inicia no ano que vem a aplicação de uma metodologia científica inédita na América Latina para medir o bem-estar dos colaboradores no Brasil, México e Argentina e conectá-los diretamente aos resultados do negócio. 

Criada em parceria com o pesquisador da Universidade de Oxford Jan-Emmanuel De Neve, referência global no tema, a metodologia traduz o conceito de “Bem Estar Bem” em um modelo mensurável, baseado em seis pilares: propósito, autonomia, segurança psicológica, relacionamentos, saúde e benefícios.

A iniciativa se alinha à Visão 2050, agenda estratégica da Natura que orienta o negócio para gerar impacto positivo de longo prazo, conciliando crescimento, regeneração ambiental, desenvolvimento humano e bem-estar.

Também conversa diretamente com o conceito de Liderança Regenerativa, segundo o qual as experiências vividas no trabalho contribuem para formar pessoas melhores também fora dele. “É algo inovador, que ainda não existe na América Latina, e que estamos animados em construir”, afirma Patrícia Bobbato, diretora de cultura, desenvolvimento, DE&I e bem-estar da Natura.

• Tigre: diversidade desde a atração e cultura inclusiva sustentável

Juliano Pereira, diretor-executivo de pessoas, sustentabilidade e comunicação da Tigre

Na Tigre, diversidade e inclusão deixam de ser iniciativas periféricas e passam a ser estruturadas desde o início da jornada: o recrutamento. Para isso, a empresa redesenhou processos seletivos a fim de ampliar a pluralidade e envolver lideranças na sustentação dessa agenda.

“Mesmo com iniciativas importantes, sabemos que ainda precisamos avançar”, afirma diretor-executivo de pessoas, sustentabilidade e comunicação da Tigre. “Estamos direcionando esforços e recursos para que a diversidade esteja alinhada à nossa estratégia de valorização das pessoas e ao futuro do trabalho.”

O foco de 2026 será integrar diversidade à cultura, e não tratá-la como projeto isolado, garantindo continuidade, consistência e impacto real.

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