Como realizar uma pesquisa de clima organizacional de real impacto

A pesquisa de clima organizacional é uma importante ferramenta para uma gestão de Recursos Humanos (RH) orientada por dados concretos, com o objetivo de atender às necessidades dos talentos da empresa. 

Afinal, a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho influencia diretamente na gestão de desempenho, no engajamento e na retenção de talentos nas organizações.

Por isso, entender como os times se relacionam com a cultura organizacional, a liderança e a comunicação interna é fundamental para o sucesso de qualquer estratégia de gestão de pessoas.

Neste artigo, você entenderá o que é pesquisa de clima, conhecerá os tipos mais comuns, aprenderá como implementá-la e quais ferramentas utilizar para obter resultados mais precisos. 

Além disso, vai descobrir como o módulo de engajamento da Flash pode apoiar essa estratégia. Boa leitura!

O que é pesquisa de clima organizacional?

Podemos dizer que a pesquisa de clima organizacional é um instrumento utilizado no contexto organizacional para mensurar a percepção dos profissionais sobre diferentes aspectos do ambiente de trabalho.

Ela avalia questões relacionadas à liderança, relações interpessoais, condições de trabalho, cultura da empresa, entre outros pontos. 

Por meio da coleta e análise de feedbacks, é possível identificar o que está funcionando bem e o que precisa ser ajustado para tornar o ambiente mais positivo e produtivo. 

Essa prática fortalece a cultura organizacional, promove o alinhamento entre equipes e contribui para a construção de um local de trabalho mais colaborativo e saudável.

Qual o objetivo da pesquisa de clima organizacional?

Você já pode ter se perguntado para que serve a pesquisa de clima organizacional e seu impacto na gestão de RH.

Mais do que avaliar a satisfação da equipe, essa prática possibilita a identificação de fatores que afetam a produtividade, a motivação e o engajamento no trabalho.

Seus principais objetivos são: 

• Avaliar a satisfação dos colaboradores, considerando alguns aspectos como ambiente físico, relacionamento com lideranças e reconhecimento profissional. Esse diagnóstico contribui para criar estratégias mais eficazes de valorização e retenção.
  
  
• Diagnosticar problemas internos, pontos de tensão ou insatisfação, como falhas na comunicação, sobrecarga de trabalho, conflitos entre áreas ou baixa confiança na liderança. Esses dados orientam ações corretivas mais rápidas e assertivas.
  
  
• Aprimorar a cultura organizacional, por meio da escuta ativa, promovendo maior alinhamento entre discurso e prática. Essa análise permite reforçar comportamentos positivos e ajustar condutas desalinhadas.
  
  
• Melhorar a retenção de talentos, identificando fatores que influenciam a permanência ou a saída dos funcionários e, com base nisso, criar planos de ação para tornar o ambiente mais atrativo. Isso reduz o turnover e os custos com desligamentos e contratações.
  
  
• Aumentar o engajamento no trabalho e a produtividade, atuando nas reais causas da insatisfação. Essa prática vai influenciar na disposição dos profissionais em contribuir com os objetivos organizacionais de forma mais ativa e comprometida.
  
  
• Orientar ações de gestão de pessoas, ao oferecer uma base concreta para decisões relacionadas a desenvolvimento, reconhecimento, políticas internas e melhoria de processos de RH.
  
  
• Fortalecer a comunicação interna, identificando possíveis ruídos ou falhas na transmissão de informações e, consequentemente, facilitando a implementação de melhorias que tornam os fluxos de comunicação mais claros, transparentes e eficientes.

Logo, a pesquisa de clima organizacional contribui para a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e alinhado aos objetivos da organização.

Leia também: Saiba como estruturar um plano de comunicação interna em 6 passos.

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Quais perguntas fazer em uma pesquisa de clima organizacional?

Um questionário bem construído deve refletir os objetivos internos, abordar dimensões relevantes do trabalho e estimular respostas sinceras e úteis para o diagnóstico e a tomada de decisão.

Listamos, abaixo, alguns exemplos de perguntas estratégicas, organizadas por tema, que ajudam a mapear o clima com mais precisão:

1. Liderança

• Sinto que minha liderança está aberta ao diálogo e a escutar sugestões.
• Recebo orientações claras e consistentes sobre minhas atividades.
• Confio nas decisões tomadas pela minha liderança direta.

Dica de leitura: Como formar bons líderes com dinâmicas sobre liderança.

2. Comunicação interna

• As informações importantes sobre a estratégia e objetivos são compartilhadas de forma clara e no tempo certo.
• Sinto que há espaço para expressar opiniões e dúvidas.
• A comunicação entre áreas funciona com transparência e eficiência.

3. Reconhecimento e valorização

• Me sinto reconhecido pelo trabalho que realizo.
• O esforço e o desempenho são valorizados pela liderança.
• A empresa celebra conquistas e resultados alcançados pelas equipes.

4. Desenvolvimento e carreira

• Tenho acesso a oportunidades de capacitação, treinamento e desenvolvimento.
• Sinto que posso crescer profissionalmente na empresa.
• O processo de avaliação de desempenho é justo e transparente.

5. Engajamento e motivação

• Me sinto motivado a dar o meu melhor no dia a dia de trabalho.
• Tenho clareza sobre como o meu trabalho contribui para os resultados da empresa.
• Estou satisfeito com o ambiente de trabalho da minha equipe.

6. Diversidade e inclusão

• A empresa valoriza e promove a diversidade no ambiente de trabalho.
• Todos são tratados com respeito, independentemente de suas características pessoais.
• A liderança atua de forma inclusiva e imparcial.

Leia também: A importância da diversidade na liderança.

7. Bem-estar e equilíbrio

• Consigo manter um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
• A empresa se preocupa com o bem-estar físico e emocional dos colaboradores.
• Tenho apoio da liderança em momentos de dificuldade ou sobrecarga.

Essas perguntas podem ser adaptadas conforme o contexto e os objetivos do negócio, utilizando escalas de concordância (de 1 a 5) para facilitar a análise estatística. 

Questões abertas também podem ser incluídas ao final para permitir que o compartilhamento de sugestões ou pontos não contemplados pelas questões fechadas.

Um questionário bem estruturado assim permite que o RH desenvolva planos de ação mais efetivos, alinhados às necessidades reais da equipe e aos desafios da organização.

Temos um material para te ajudar a estruturar a pesquisa de clima da sua empresa. Baixe nosso modelo de pesquisa de clima organizacional gratuito e tenha as principais perguntas que não podem faltar.

Tipos de pesquisa de clima organizacional

A escolha do tipo de pesquisa de clima organizacional influencia a profundidade da análise e a efetividade das ações que serão adotadas a partir dos dados coletados. 

Entenda, em detalhes, os 8 tipos de pesquisa de clima organizacional:

Pesquisa qualitativa

Utilizada para captar percepções, emoções e experiências dos talentos com mais aprofundamento. 

Por meio de entrevistas individuais, grupos focais ou perguntas abertas, essa metodologia visa compreender aspectos subjetivos do ambiente de trabalho, como a sensação de pertencimento, confiança na liderança ou percepção sobre reconhecimento.

Por se tratar de um método interpretativo, esse tipo de pesquisa exige maior preparo do RH ou de facilitadores especializados, além de mais tempo para análise dos dados. 

Contudo, os insights gerados são valiosos para explorar questões complexas e contextos sensíveis, sendo útil em momentos de mudanças organizacionais ou crises internas.

Pesquisa quantitativa

Ao contrário da abordagem qualitativa, a quantitativa utiliza questionários estruturados, com perguntas de múltipla escolha ou escalas de avaliação. 

Ela é ideal para mensurar o clima organizacional com mais objetividade, possibilitando a análise estatística dos resultados e a comparação de indicadores ao longo do tempo.

Esse modelo é muito utilizado para acompanhar métricas como engajamento, permitindo o acompanhamento de tendências e a avaliação da efetividade das ações implementadas pelo RH. 

Por sua natureza padronizada, permite a aplicação em larga escala com maior agilidade na consolidação dos resultados.

Não deixe de ler: Entenda tudo sobre a avaliação 360º.

Pesquisa censitária

Aqui, todos os colaboradores da organização participam, garantindo uma visão abrangente e representativa da percepção interna. 

Essa abordagem é indicada para um diagnóstico completo do clima organizacional, ainda mais em períodos de planejamento ou definição de políticas de gestão de pessoas.

Embora exija mais logística e análise de dados, ela proporciona informações valiosas por permitir cortes analíticos por áreas, cargos e localidades para ações segmentadas.

Pesquisa amostral

É aplicada a um grupo representativo da organização, selecionado com base em critérios estatísticos. 

A pesquisa amostral é uma alternativa viável para quem busca agilidade e redução de custos, sem abdicar da qualidade dos dados.

Para garantir a confiabilidade dos resultados, é fundamental que a amostra seja bem distribuída e reflita a diversidade da força de trabalho. 

Quando bem planejada, ela permite extrair conclusões com alto grau de confiança, oferecendo um bom equilíbrio entre profundidade e eficiência.

Pesquisa contínua ou pulsada

Essa modalidade consiste na aplicação de questionários curtos em intervalos regulares, como semanal, quinzenal ou mensal. 

É recomendada para monitorar o clima de forma contínua, permitindo identificar mudanças de percepção em tempo real e agir rapidamente diante de tendências negativas.

Adotar esse modelo demonstra um forte comprometimento organizacional com uma cultura de escuta ativa e melhoria contínua. 

Trata-se de uma estratégia moderna, alinhada com ambientes dinâmicos e em constante transformação.

Pesquisa de diagnóstico inicial

Antes de grandes transformações, como fusões, reestruturações ou mudanças de liderança, essa pesquisa é aplicada para mapear a percepção atual dos times. 

Ela serve como linha de base para as ações subsequentes, permitindo avaliar o impacto das mudanças e ajustar estratégias com base em dados objetivos.

Esse modelo ajuda a antecipar resistências, compreender expectativas e fortalecer o alinhamento interno, tornando o processo de transição mais transparente e participativo.

Pesquisa de clima por setores ou departamentos

Em estruturas organizacionais mais complexas, pode ser necessário aplicar pesquisas específicas por área ou departamento. 

O modelo permite identificar variações no clima entre diferentes equipes, revelando pontos fortes e fragilidades em contextos mais localizados.

A análise segmentada possibilita que o RH desenvolva ações direcionadas, respeitando as particularidades de cada grupo e promovendo melhorias com maior precisão e aderência à realidade da equipe.

Pesquisa de clima focada em temas específicos

Por fim, algumas organizações optam por investigar aspectos específicos do clima organizacional, como liderança, comunicação, diversidade e inclusão, e bem-estar. 

Logo, esse é o modelo ideal para quando há hipóteses já mapeadas ou quando se deseja aprofundar áreas estratégicas da gestão de pessoas.

Além de oferecer diagnósticos mais precisos, esse tipo de abordagem fortalece o compromisso com temas prioritários e pode servir como ponto de partida para programas estruturados de melhoria.

7 passos de como fazer uma pesquisa de clima na empresa

O sucesso e aplicabilidade de uma pesquisa para melhorar o clima organizacional não depende só da escolha do modelo.

É uma estratégia que exige um processo estruturado que garanta a confiabilidade dos dados e a aplicação prática dos resultados. 

Conheça, a seguir,  os 7 passos indispensáveis para construir uma boa estrutura para captar as percepções reais dos talentos. 

Passo 1: defina o objetivo e escopo da pesquisa

Antes de iniciar a aplicação da pesquisa, é fundamental que o RH defina com clareza quais aspectos deseja avaliar. 

Ela pode ter um foco mais amplo, abordando diferentes dimensões do clima, ou ser direcionada a temas específicos, como liderança, diversidade ou engajamento.

Também é importante determinar o escopo da pesquisa: ela será censitária ou amostral? Abrangerá todos os colaboradores ou apenas determinados departamentos? 

Esse alinhamento inicial garante que o projeto atenda aos objetivos estratégicos da organização e possibilita a comparação futura dos resultados.

Passo 2: desenvolva o questionário

O desenvolvimento das perguntas deve considerar clareza, objetividade e relevância dos temas abordados. 

É recomendável utilizar uma combinação de perguntas fechadas, com escalas de satisfação ou frequência, e abertas, para captar percepções mais detalhadas.

A linguagem utilizada deve ser acessível a todos os públicos da empresa e alinhada ao tom de comunicação interna. 

Além disso, é importante validar o questionário com um grupo reduzido antes da aplicação geral, para identificar possíveis ajustes de forma ou conteúdo.

Passo 3: colete os dados

A etapa de coleta exige atenção à forma como os questionários serão distribuídos, o prazo de resposta e a confidencialidade das informações. 

Aqui, é possível optar por pesquisas anônimas, que costumam estimular maior sinceridade nas respostas, ou identificadas, quando há necessidade de análises por perfil individual.

A decisão entre anonimato ou identificação deve considerar o grau de maturidade da cultura organizacional e o nível de confiança entre colaboradores e lideranças. 

Independentemente da escolha, é fundamental garantir a segurança dos dados e a transparência quanto ao uso das informações.

Passo 4: faça a análise das respostas

Com os dados coletados, inicia-se a análise quantitativa e qualitativa dos resultados. 

No caso de perguntas fechadas, é possível calcular médias, identificar padrões e construir indicadores como o eNPS. 

Já as respostas abertas, devem ser agrupadas por temas ou sentimentos predominantes, gerando uma visão mais interpretativa do clima.

Essa análise deve considerar recortes por área, cargo, tempo de casa e outras variáveis relevantes. 

O objetivo é identificar tanto os pontos fortes da organização quanto os aspectos que precisam de atenção imediata.

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Passo 5: comunique os resultados

Após a análise, é essencial compartilhar os principais achados da pesquisa com todos os públicos envolvidos. 

A comunicação deve ser transparente, objetiva e acessível, demonstrando o comprometimento da empresa com a escuta ativa.

Mais do que divulgar dados, essa etapa deve reforçar o vínculo de confiança entre times e a gestão, mostrando que os feedbacks foram ouvidos e que servirão de base para ações concretas de melhoria.

Passo 6: desenvolva um plano de ação

Com base nos resultados, o RH e a liderança devem construir um plano de ação realista e alinhado aos recursos disponíveis. 

As iniciativas devem estar focadas nas áreas críticas apontadas pela pesquisa e priorizar mudanças que tragam impacto direto na retenção de talentos, motivação e cultura.

É recomendável estabelecer os responsáveis, prazos e indicadores de acompanhamento para cada ação.

Dessa forma, se assegura que as mudanças sairão do papel, promovendo melhorias sustentáveis no ambiente corporativo.

Passo 7: implemente e monitore as mudanças

A última etapa envolve a execução do plano de ação e o acompanhamento contínuo dos resultados. 

O monitoramento pode ser feito por meio de pesquisas pulsadas, indicadores internos de RH ou feedbacks recorrentes.

Esse ciclo de escuta, ação e acompanhamento fortalece a gestão de pessoas, evidenciando o compromisso com a valorização da participação de todos na construção de um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Com esses sete passos, a pesquisa de clima deixa de ser só um diagnóstico pontual, se integrando a cultura como uma prática estratégica de melhoria contínua.

Ferramentas para coletar o feedback

A escolha adequada da plataforma de feedback impacta não apenas a experiência dos participantes da pesquisa, mas também a agilidade e a profundidade das análises que serão realizadas após a coleta dos dados.

Conheça, abaixo, duas formas de fazer esse levantamento:

Plataformas de formulários online

A pesquisa de clima organizacional pode ser feita por ferramentas como Google Forms, Typeform e Microsoft Forms.

Essas plataformas são muito utilizadas por organizações que estão iniciando a aplicação de pesquisas internas ou que desejam realizar coletas pontuais de forma prática e gratuita. 

Elas permitem criar questionários personalizados, aplicar escalas, organizar dados e exportar relatórios básicos.

Porém, apesar de serem acessíveis, possuem limitações para análises mais complexas e integração com outras ferramentas de RH. 

Além disso, o uso contínuo pode demandar controle manual de indicadores, dificultando o acompanhamento sistemático do clima organizacional ao longo do tempo.

Para estruturar uma gestão estratégica e contínua de clima, é necessário recorrer a soluções mais sólidas e integradas.

Módulo de engajamento da Flash

Para empresas que desejam transformar a gestão de clima em uma estratégia contínua e baseada em dados, o módulo de engajamento da Flash é a solução ideal. 

Nossa plataforma permite que o RH crie e customize pesquisas de clima de acordo com as necessidades e a cultura da empresa. Com o módulo de engajamento, é possível aplicar pesquisas de clima periódicas, acompanhando métricas como o eNPS.

A ferramenta também permite realizar pesquisas temáticas focadas em tópicos como liderança e bem-estar, além de monitorar o engajamento por área, time ou nível hierárquico. 

Com as funcionalidades de pesquisa, é possível:

• Aplicar questionários anônimos ou identificados com segurança de dados;
• Integrar com outras funcionalidades do sistema, como avaliações de desempenho, feedbacks estruturados e People Analytics.

Conheça nosso módulo de engajamento e todo o poder de uma ferramenta que otimiza toda a jornada dos seus talentos.

Principais dúvidas sobre a pesquisa de clima

Para finalizar, elaboramos um FAQ com as dúvidas frequentes a respeito da pesquisa de clima organizacional. Confira:

Quando a pesquisa de clima organizacional deve ser aplicada?

Para ser efetiva, ela deve ser executada de forma periódica para ter sempre informações atualizadas sobre a percepção dos funcionários. 

Organizações que passam por mudanças constantes no ambiente de trabalho podem optar por realizá-la com maior frequência, enquanto outras preferem fazê-la semestral ou anualmente. 

Além disso, é recomendado fazer pesquisas em situações específicas, como após grandes modificações.

Quem responde à pesquisa de clima organizacional?

Por padrão, todos da organização são convidados a participar, independentemente do cargo. Isso inclui desde a alta administração até os funcionários de nível operacional. 

A inclusão de todos os níveis hierárquicos ajuda a obter uma visão abrangente e representativa da organização.

O que a pesquisa de clima organizacional evita?

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta que ajuda a evitar uma série de problemas. 

Dentre eles, a perda de talentos devido à insatisfação de funcionários, ainda mais relacionados a conflitos internos e baixa moral da equipe.

Quais fatores devem ser diagnosticados em uma pesquisa de clima organizacional?

Uma pesquisa de clima organizacional deve diagnosticar diversos fatores para avaliar o ambiente de trabalho. Alguns dos principais fatores a serem considerados incluem:

1. Satisfação;
2. Comunicação interna;
3. Relacionamento entre colegas e com a liderança;
4. Oportunidades de desenvolvimento profissional;
5. Cultura organizacional;
6. Políticas e práticas de RH;
7. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
8. Políticas de diversidade e inclusão;
9. Remuneração e benefícios;
10. Identificação com os valores e objetivos organizacionais.

Diagnosticar esses fatores fornece informações abrangentes sobre o clima organizacional e ajuda a empresa a desenvolver um plano de ação eficaz com base nos resultados.

Transforme o clima organizacional com a plataforma de gestão de pessoas da Flash

Implementar uma pesquisa de clima organizacional eficiente é apenas o primeiro passo para fortalecer a cultura da sua empresa e impulsionar a gestão de talentos 

Para que os resultados dessa escuta ativa se convertam em ações concretas e melhorias contínuas, é fundamental contar com uma tecnologia completa, que integre diagnóstico, análise e execução.

A Flash oferece uma plataforma integrada para negócios que desejam ir além da coleta de dados e transformar o ambiente de trabalho em um diferencial competitivo. 

Com o módulo de engajamento, o RH pode aplicar pesquisas recorrentes, acompanhar indicadores como eNPS, segmentar os dados por áreas e gerar insights com agilidade.

O sistema também conta com recursos avançados para o desenvolvimento de talentos, como avaliações de desempenho, feedback, criação de PDIs e acompanhamento da evolução individual com base em critérios personalizados.

Essa integração entre escuta ativa e desenvolvimento permite que o RH atue de forma estratégica.

Quer saber como transformar o clima da sua organização em uma base sólida para crescimento sustentável? 

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