Opinião | O que um programa de jovem aprendiz pode revelar sobre uma empresa

Nunca se falou tanto sobre os desafios de atração, retenção e desenvolvimento de talentos. Ao mesmo tempo, uma das principais portas de entrada para jovens no mercado de trabalho ainda parece ser vista muito mais como uma obrigação legal do que como uma oportunidade real de formação. E é sobre essa distância entre cumprir a lei e investir de verdade em profissionais em início de carreira que quero falar nesta coluna.

Um estudo da consultoria Santo Caos com Instituto da Oportunidade Social mostra que cerca de 80% das empresas brasileiras não preenchem a cota prevista pela Lei de Aprendizagem. Apesar disso, o Brasil acaba de ultrapassar a marca de 726 mil jovens aprendizes com contrato ativo, um recorde histórico.

O número é expressivo, mas o que me chama atenção de fato é a reflexão que ele desperta sobre o real papel das empresas na formação de quem está entrando agora no mercado de trabalho.

Acompanhando de perto o programa de aprendizes da Flash nos últimos anos, passei a enxergá-lo muito menos como uma porta de entrada para jovens profissionais e muito mais como um exercício constante de formação.

E essa formação acontece dos dois lados. Enquanto eles dão os primeiros passos da carreira, a empresa também é desafiada a desenvolver lideranças, criar repertório e assumir a responsabilidade de ensinar.

Desde o lançamento do programa aqui na Flash, em 2023, 62 jovens já passaram pela iniciativa. Hoje, 22 seguem ativos como aprendizes e outros 25 foram efetivados em diferentes áreas da companhia. Ou seja, uma taxa de efetivação de 40% no acumulado desde a criação do programa, e que chegou a 75% na última turma.

Muito além dos indicadores de RH, gosto de olhar para esses dados como a prova de que desenvolvimento e oportunidade precisam caminhar juntos. Contratar um jovem aprendiz é relativamente simples, mas o desafio real começa depois: criar um ambiente psicologicamente seguro, onde essa pessoa consiga aprender, errar sem medo, ganhar autonomia, assumir responsabilidades e, eventualmente, construir uma trajetória dentro da organização.

Uma das coisas que mais me chamam atenção quando converso com jovens aprendizes é a clareza com que muitos deles enxergam aquela oportunidade. Para muita gente, aquele primeiro emprego representa muito mais do que uma experiência profissional. É a possibilidade de construir a própria história, ajudar a família, acessar novos espaços e imaginar futuros que antes pareciam distantes.

Não é à toa que um levantamento da Companhia de Estágios em parceria com a Opinion Box mostra que, para 57% dos jovens aprendizes no Brasil, o salário do programa tem peso significativo na renda da própria família. Entre os de classes D e E, esse número sobe para 70%. Eles encontram nesse programa uma das primeiras oportunidades de inserção formal no mercado de trabalho.

Na outra ponta dessa transformação social, a empresa ganha em diversidade, inovação e tem a possibilidade de aprender de perto como as novas gerações encaram o trabalho, mas não só. Programas como esse acabam funcionando como um teste para a cultura da organização.

Não existe programa forte sem liderança presente, com uma equipe disposta a ensinar. E dificilmente existe desenvolvimento consistente quando um jovem passa meses executando atividades sem contexto, sem acompanhamento e sem perspectiva de crescimento.

O primeiro gestor de um jovem aprendiz se torna uma referência profissional que ele levará para o resto da vida. E por isso tem a tarefa de ajudar a construir não apenas competências técnicas, mas a forma como aquela pessoa vai enxergar trabalho, carreira e desenvolvimento.

Na Flash, trabalhamos com a Leapy e o Instituto Ser +, parceiros especializados na formação desses jovens antes mesmo de eles chegarem até nós. O que buscamos principalmente é atitude. O conhecimento técnico pode ser desenvolvido ao longo do caminho, mas curiosidade, disposição para aprender e vontade genuína de crescer costumam ser muito mais difíceis de ensinar.

O Kevin, que entrou na Flash como jovem aprendiz, foi efetivado e hoje atua como analista júnior no time de RH, é um exemplo disso. O que mais me chama atenção na trajetória dele não é apenas a evolução profissional, mas a atitude.

Há algum tempo, ele me procurou para conversar sobre faculdade. Tinha tentado algumas bolsas de estudo, mas ainda não havia conseguido ingressar no curso que desejava. Mesmo assim, já havia tomado uma decisão: começaria a estudar e encontraria uma forma de fazer aquilo acontecer.

O que me marcou naquela conversa foi justamente essa disposição de buscar ajuda, fazer perguntas e correr atrás do que queria construir para o próprio futuro. Toda essa determinação me fez refletir sobre o papel que uma empresa pode exercer na continuidade de uma trajetória profissional de sucesso.

A partir dessa reflexão nasceu uma das iniciativas que mais me orgulha na Flash: o programa de bolsas para jovens aprendizes efetivados. Hoje, profissionais que seguem na companhia contam com apoio para bancar até 80% da sua formação universitária. Não é um benefício pontual e, sim, uma aposta de longo prazo em quem ainda está começando seu caminho como profissional.

Gosto dessa história porque ela ajuda a lembrar que programas de aprendizagem não são apenas uma porta de entrada. Quando existe desenvolvimento consistente, eles podem se transformar em uma trilha real de crescimento profissional.

Ao mesmo tempo, existe uma discussão nova ganhando espaço dentro das empresas: o avanço da inteligência artificial. Com frequência, escuto questionamentos sobre o futuro das posições de entrada e sobre o espaço que profissionais em início de carreira ocuparão nesse novo contexto.

É uma discussão legítima, mas, para mim, a pergunta mais importante talvez seja outra: quem vai formar os profissionais que ocuparão posições mais complexas daqui a cinco ou dez anos se deixarmos de criar espaços para que eles deem os primeiros passos da carreira?

Falamos muito sobre atração de talentos, mas os melhores programas de jovem aprendiz têm menos relação com atração e mais relação com desenvolvimento de talentos. No fim, eles não falam apenas sobre os jovens que entram na empresa. Na verdade, dizem muito sobre o tipo de organização que escolhemos ser e sobre a disposição que temos para investir no desenvolvimento de pessoas antes que elas estejam prontas.

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